Startup RH de la semaine : “Pourquoi la révolution RH est-elle si longue ?”
« Digital HR », « digital Workplace », « digital innovation »… Ces notions font couler beaucoup d’encre et ont l’air de s’inscrire comme LA tendance digitale de la fin des 2020s. Pourtant, les initiatives à grande échelle sont encore rares et les startups qui s’emparent de ces problématiques se heurtent à de nombreuses difficultés à l’intérieur des entreprises. Pourquoi la révolution des RH est-elle si longue ? Clé de lecture :
- Les fonctions supports ont été dépossédées de leurs moyens d’innovation
Historiquement, les premiers acteurs ayant opéré une transformation digitale ont été les télécoms, dans les années 2000. Contraints par des nouvelles donnes de marché (e g. l’arrivée de Free en 1999) et une nouvelle recherche de rentabilité, ils ont été forcés de réinventer leurs offres et leur modèle. La tendance s’est ensuite propagée aux autres secteurs d’activité, si bien qu’aucune entreprise aujourd’hui n’a pas initié, d’une manière ou d’une autre sa transformation digitale. Pour opérer cette transformation, les entreprises se sont organisées en créant des directions dédiées, (Direction Digitale, Direction de la Transformation Digitale…), armées d’experts et de nouvelles lignes budgétaires, et collaborant étroitement avec la DSI.
Mais cette réorganisation des ressources a eu un effet secondaire notoire : alors que l’innovation digitale implique une transformation globale de l’entreprise, les moyens ont été concentrés dans des fonctions dédiées, réduisant de fait les marges de manœuvre des fonctions historiques, en premier lieu les Ressources Humaines. Au lieu de porter les innovations de leurs métiers, ces dernières les ont subies, créant même dans certains cas un sentiment de défiance vis-à-vis de la digitalisation de leur métier.
- Man vs. Digital : Des concepts qui font peur
Dans le cas des RH, ce sentiment de défiance est d’autant plus grand que l’imaginaire collectif a tendance à opposer digital et humain. A considérer que l’innovation digitale représente un danger double : la suppression d’emploi et la fin du lien social.
Ces peurs ne sont pas nouvelles, elles ont toujours accompagné l’innovation à travers les âges. Mais au lieu de les voir comme des menaces, il serait judicieux de les voir comme des opportunités de replacer l’humain au cœur des discussions.
Chatbots, Intelligence artificielle et informatique cognitive – innovations digitales au cœur du débat de la révolution RH actuelle- ont toutes trois ont en commun de permettre l’automatisation de tâches récurrentes, de rendre des tâches fastidieuses plus performantes et rapides à réaliser, et de faciliter l’accès des employés à de l’information difficile à trouver.
En cela elles ne représentent pas un « moins de », mais un « plus de ». Moins d’emails à traiter, moins de temps passé à fouiller l’intranet pour avoir la bonne information, c’est surtout plus de temps pour discuter avec les RH de sujets de fonds. C’est augmenter la productivité des entreprises, mais c’est aussi maximiser le lien social pour limiter les interactions mécaniques entre les collaborateurs.
Il est de l’intérêt du DRH d’optimiser et digitaliser les processus d’une entreprise pour non pas supprimer de l’emploi mais retrouver du temps d’écoute, de partage et de conseil. Cette transformation passera nécessairement par une plus grande collaboration entre le DRH, le DSI et la Direction Digitale, pour des raisons d’organisation et de moyens évidents. Mais le DRH doit être moteur dans la transformation de son métier. Non pas parce qu’elle est inéluctable, mais parce qu’elle est dans son intérêt.
