L’impact des processus RH sur la marque employeur
La marque employeur est devenue un enjeu stratégique pour les entreprises. Elle n’est plus seulement un moyen d’attirer des talents, elle concerne désormais l’ensemble des interactions entre un individu et l’entreprise. Offre d’emploi, processus de recrutement, onboarding, gestion RH au quotidien, offboarding… Voyons comment faire vivre les valeurs de l’entreprise via l’ensemble de ses processus RH.
Penser le processus de recrutement comme une vitrine pour sa marque employeur
L’expérience collaborateur commence bien avant le premier jour du contrat. Elle démarre même avant le démarrage du processus de recrutement… dès l’annonce d’emploi ! Prenez soin de rédiger des annonces cohérentes avec votre stratégie RH. Au delà de décrire des missions ou des compétences recherchées, il convient aussi de donner un avant-goût réaliste de ce qu’est l’expérience collaborateur au quotidien dans votre entreprise. Parlez de vos valeurs, laissez la parole aux salariés sur la manière dont ils les font vivre, partagez ce qui vous fait lever le matin… Bref, intriguez et aidez les candidats à se projeter dans votre tribu.
Ensuite, soignez chacune des interactions que vous aurez avec les personnes qui se renseigneront sur le poste : disponibilité, bienveillance, accueil chaleureux… Les candidats n’hésitent désormais plus à donner leur avis sur des plateformes en ligne telles que Glassdoor. Même si la majorité de ces personnes n’iront pas jusqu’au bout du processus de recrutement, elles seront de potentielles ambassadrices ou prescriptrices de votre entreprise.
Que vous ayez un seul recrutement en cours ou des dizaines, le nombre de candidatures à traiter peut être très important. Pour pouvoir consacrer du temps et de l’attention à chaque candidat, nous vous recommandons d’automatiser l’ensemble des tâches répétitives qui vous polluent : la diffusion des annonces sur les différents sites d’emploi ou le suivi des candidatures et des réponses avec un logiciel de recrutement comme Jobaffinity par exemple.
Ne pas sous-estimer le parcours d’onboarding dans sa stratégie de marque employeur
Saviez-vous que 4% des salariés démissionnent le 1er jour de leur contrat ? Que 20% ne vont pas au bout de leur période d’essai ? Matériel pas encore acheté ou pas configuré à temps, collègues et managers pas ou peu disponibles, des kilomètres de paperasse à gérer, une réalité qui ne correspond pas du tout à ce qui a été “vendu” lors du processus de recrutement … Les causes d’une expérience candidat désastreuse sont nombreuses.
Pour éviter ces écueils, une seule solution : l’organisation. Et cela passe par la conception d’un processus d’onboarding qui permettra d’accompagner le salarié dans ses premiers pas dans l’entreprise. Occupez-vous de la paperasse en amont et listez toutes les actions que vous devez réaliser avant le 1er jour du contrat :
- créer les accès informatique,
- préparer badges et clés,
- communiquer la date d’arrivée du candidat à l’ensemble de l’entreprise,
- nommer un parrain pour faciliter son intégration,
- prévoir un café ou déjeuner d’accueil,
- préparer un livret d’accueil et goodies,
- planifier les rendez-vous avec le manager de proximité,
- …
Le candidat se sentira rassuré, considéré et attendu. De quoi le fidéliser dès son arrivée dans l’entreprise. Un vrai atout pour votre marque employeur.
Garder de la cohérence entre la vie dans l’entreprise et la marque employeur
Comme nous l’avons dit en préambule, la marque employeur ne se contente plus du simple périmètre du processus de recrutement. Elle investit désormais le quotidien des salariés :
- une politique managériale bienveillante et inclusive ,
- une politique de rémunération équitable et transparente ,
- un processus d’évaluation clair ,
- la fluidité des tâches administratives au quotidien ,
- des actions pour améliorer la QVT ,
- …
L’entreprise doit rester disponible pour ses salariés et leur montrer qu’elle met des moyens et des outils à leur disposition pour qu’ils puissent grandir dans leur poste et au sein de l’organisation. Ils pourront ainsi mieux développer leur sentiment d’appartenance. On fidélise ainsi ses collaborateurs sur le long terme, ce qui tend à réduire le turn-over.
Faire vivre les valeurs de l’entreprise même après le départ du salarié grâce à un processus d’offboarding
Dans la même logique, la sortie d’un collaborateur des effectifs doit être particulièrement soignée. Même si un départ résulte d’un conflit, il est de bon aloi de préserver autant que possible la relation avec le salarié. D’une part, parce qu’une démission ou un licenciement a toujours un impact sur les équipes qui restent. De l’autre, parce que ce salarié peut contribuer à la notoriété de votre entreprise auprès de votre réseau (il peut en effet rejoindre ensuite les équipes d’un concurrent ou d’un partenaire de l’entreprise, devenir client, ou vouloir revenir plus tard dans sa carrière).
Il est ainsi judicieux de prévoir un processus d’offboarding qui permet à la fois de finir une mission dans les meilleures conditions, tout en gardant du lien avec le collaborateur. On peut par exemple y détailler des actions comme :
- fixer des objectifs de transmission d’informations entre les membres d’une équipe ,
- organiser un entretien pour collecter le feedback du salarié sur son expérience dans l’entreprise et le remercier pour le travail qu’il a fourni ,
- organiser un pot de départ ,
- lui proposer d’intégrer une communauté d’alumni ,
- …
De l’offre d’emploi jusqu’après le départ d’un salarié, adopter une stratégie de marque employeur cohérente est aujourd’hui crucial. Un tel projet doit toutefois être réfléchi collectivement, porté par l’ensemble de l’entreprise et soutenu par sa direction pour réussir à attirer des talents, fidéliser et engager ses collaborateurs et étendre sa notoriété.
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