Les 5 grands défis de la paie
#Phase 3 DSN
En 2017, les entreprises entrent en phase de production de la DSN phase 3. Etant donné les importants volumes de lancements, il est légitime de s’attendre à des retours de la part des organismes sociaux ou fiscaux. Pourtant, ce n’est pas là que se situe la problématique majeure des entreprises. En effet, c’est plutôt du côté des organisations ayant pris du retard dans cette procédure. Elles vont devoir gérer deux difficultés principales :
- Les personnes générant cette DSN doivent maitriser non seulement le réglementaire de paie mais également les paramétrages logiciels. Si les éditeurs mettent en place des fiches conseils, la procédure reste lourde et complexe puisque que chaque organisme (social, fiscal) a mis en place des codifications différentes.
- L’entreprise peut être tentée de demander de l’aide à un éditeur du logiciel, ce qui comporte un risque puisque ce dernier ne connaît pas forcément toutes les spécificités comptables et réglementaires du client.
#Bulletin clarifié
Ce bulletin doit être mis en place dans les entreprises de plus de 300 salariés. Si les petites entités sont plutôt enclines à l’adopter, les grandes entreprises sont moins pressées. Elles doivent en effet négocier avec les représentants du personnel mais également adopter la bonne stratégie de communication pour éviter que les salariés aient une réaction hostile face à ce nouveau bulletin de salaire. Mon conseil : transmettre les deux modèles de bulletin de salaire pour laisser un temps d’adaptation.
#Retenue à la source
C’est plutôt le grand défi 2018. A l’échelle européenne, seules la France et la Suisse n’ont pas adopté la retenue à la source. Alors que les éditeurs de logiciel travaillent déjà sur le sujet, il s’agit d’anticiper les futures réactions des salariés. Ceux-ci vont se retrouver avec un montant net en baisse, et cela peut à terme créer des tensions dans la relation employeur/employé. Ici, deux enjeux majeurs : bien paramétrer l’outil et identifier le bon taux à appliquer en fonction de la situation du salarié.
#profils et recrutement
La paie évolue constamment. Avec la DSN, le bulletin clarifié, la retenue à la source, les enjeux d’adaptation et de conformité sont immenses pour les entreprises. Elles ont donc besoin de s’appuyer sur des profils à la fois experts métiers et maitrisant les outils.
Certes, les outils ont considérablement évolué à travers un nombre croissant de tâches automatisées. Pourtant, il n’en reste pas moins que le gestionnaire de paie doit cerner l’ensemble des problématiques et pouvoir fournir des explications aux clients et/ou aux administrations.
Ces profils de gestionnaire de paie à la fois experts et métiers sont rares et pénuriques, notamment parce que les étudiants ont tendance à privilégier des formations RH généralistes. A mon sens, les entreprises doivent de plus en plus réfléchir à l’externalisation. En confiant leur paie à des sociétés ayant recours à des experts métiers et techniques, elles vont bénéficier d’une solution moins coûteuse et surtout moins risquée.
#Intelligence artificielle
Les solutions de paie intègrent des fonctionnalités toujours plus innovantes, voire de l’intelligence artificielle permettant d’automatiser un nombre croissant de processus. Est-ce une menace pour le métier de gestionnaire de paie ? Je ne le pense pas. Ce dernier doit toujours assurer le contrôle. Il est important de bien comprendre que les logiciels de paie ne sont pas des presse-boutons. Une forte complexité doit toujours être gérée, et une intervention est nécessaire lorsque, par exemple des erreurs se produisent sur un bulletin de salaire.
Par Stéphanie Helie, directrice agence de Caen chez HR Path
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