La Glocalisation des RH ou comment allier exigences internationales et spécificités locales
De nos jours, de nombreuses entreprises françaises à l’international, ou groupes internationaux présents en France, ressentent la nécessité de pouvoir suivre au jour le jour des indicateurs clairs et pertinents globaux mais également locaux. Pour elles il s’agit de garantir une fonction RH forte et garante d’un programme de réussite global prenant en compte les caractéristiques et spécificités locales.
Porter une stratégie RH globale
Les professionnels des ressources humaines travaillant dans un contexte international doivent mettre en place une stratégie RH globale en s’appuyant sur les relais RH locaux. La mutualisation des outils, processus et compétences ont pour objectifs d’accompagner les DRH locaux dans leur mission au quotidien, de simplifier leur vie au profit d’une stratégie RH globale et cohérente. Prenant en compte les enjeux de la mondialisation ils doivent déployer une une vision « Groupe » prenant en compte la diversité du Groupe et les caractéristiques propres à chaque pays comme la réglementation, les compétences, les métiers, etc. Partage d’expérience, travail en commun, esprit d’équipe et collaboration entre DRH groupe et DRH locaux pour différencier les règles et principes globaux de ceux locaux est essentiel au succès d’une DRH international. Le défi pour les professionnels des Ressources Humaines opérant sur la scène internationale est double. Ils ont besoin de s’assurer qu’ils comprennent le contexte international dans lequel évolue leur entreprise et son fonctionnement dans un contexte spécifique.
Des compétences clés essentielles pour évoluer dans un contexte international
Vous l’avez compris, penser stratégique et global est incontournable. Il faut également posséder un solide réseau personnel à l’intérieur de l’entreprise mais aussi à l’extérieur afin de pouvoir bénéficier de conseils d’experts et de la connaissance des enjeux et fonctionnement de l’entreprise et de ses diverses ramifications. Le professionnel RH est un médiateur de connaissances, de la formation et doit savoir tirer profit des idées et conseils via son réseau de relations personnelles et professionnelles.
Connaitre les risques enjeux pays, politico économiques et sociétaux est également une donnée essentielle pour accomplir efficacement sa fonction. Il doit pourvoir gérer la complexité politique de l’entreprise et ses ambiguïtés.
Véritable influenceur il sait où mobiliser les énergies internationales, comprendre et gérer les différences culturelles pour mener à bien des projets globaux adaptés aux spécificités pays.
S’appuyer sur des outils en mesure de gérer l’international
Les organisations internationales évoluent fréquemment les systèmes RH doivent s’apater à ces nombreux changements et pouvoir gérer le multi langues, les divergences et différences législatives au niveau mondial comme local. Les SIRH sur lesquels s’appuient une DRH internationale doivent être conçus nativement pour gérer du multipays, du multidevises, du standard comme du spécifique, des droits d’accès et des vues par utilisateur selon sa société et son pays, s’il est rattaché à la corporate ou uniquement au pays, etc.
Indicateurs RH, des exigences locales Vs groupe
Plus que d’autres entreprises, celles qui évoluent à l’international doivent pourvoir s’appuyer sur de la donnée fiable et traduire la réalité des RH en chiffres avec une vue globale mais également précise par pays ou par département afin de s’inscrire dans une logique de pilotage des ressources, des compétences et des talents au niveau du groupe.
Savoir mesurer l’attractivité de l’entreprise, les raisons du turnover, la pénibilité, l’engagement, la diversité et l’équité sont des indicateurs essentiels à prendre en compte au niveau macro et micro pour s’assurer de la bonne santé RH de l’entreprise au niveau glocal.
La donnée RH joue un rôle essentiel dans la prise de décision corporate et locale. Il importe donc que les tableaux de bord RH puissent s’appuyer sur de la donnée fiable issue de la paie et des outils de HCM pour apporter une vision prospective et réaliste.
Collecte des données, attention aux données sensibles et personnelles
L’entreprise doit prendre en compte plusieurs éléments concernant le traitement, la création de données ou leurs protections.
Parmi la quantité de données déjà disponible dans le système existant, le responsable RH doit identifier la donnée disponible de celle non existante ou non accessible. La sructuration et le traitement de la donnée peut s’en trouver compliquée selon la multitude de SIRH utilisés qui ne se parlent pas. Mettre en place une culture data c’est d’abord se poser des objectifs sur ce que l’on veut mesurer puis connecter les systèmes qui permettront de remonter la donnée souvent éclatée.
Autre élément à prendre en compte, la réglementation sur les données personnelles qui peut varier d’un pays à l’autre. La RGPD par exemple impacte fortement les données pouvant être collectées, traitées et communiquées par la RH en Europe. Dans certains cas, il peut y avoir des questions autour du stockage de données sur les ressortissants en dehors de leur propre pays. Les RH se doivent de s’assurer de la mise en place de toutes les mesures nécessaires pour minimiser les risques potentiels liés à la sécurité des données personnelles et sensibles.
Le digital pour faciliter la communication et les échanges entre la corporate et les pays, entre les collaborateurs et la DRH
Le digital révolutionne la fonction RH en permettant d’une part d’automatiser et rationaliser les processus RH manuels, répétitifs et fastidieux pour permettre aux équipes de se concentrer sur des initiatives plus stratégiques. D’autre part en rapprochant les collaborateurs de l’entreprise, en facilitant les échanges et améliorant la qualité de vie des collaborateurs dans leur quotidien.
Le digital permet entre autres aux RH de :
- Bénéficier de fonctions RH améliorées et augmentées grâce à la technologie Intelligence Artificielle, les chatbot, le big data, le Robotic Process Automation, etc…
- Compter sur des alertes et des notifications pour rappeler les tâches à venir
- Bénéficier d’une vue globale de l’organisation et planifier la croissance
- Utiliser des workflows existants ou s’adapter aux besoins spécifiques de l’entreprise
- Automatiser les processus en garantissant la cohérence des données, réduisant ainsi les imprécisions
- Permettre aux responsables RH et aux gestionnaires de créer des rapports et des analyses sur mesure
- Permettre aux employés de mettre à jour leurs renseignements personnels, de vérifier leurs droits aux congés, de présenter des demandes de congé, d’enregistrer leurs plans de développement et de carrière et plus encore.
La finalité de la digitalisation RH étant bien sur de :
- Gagner en compétences marketing RH
- Mettre collaborateurs et clients sur un pied d’égalité
- Engager les collaborateurs en continu
- Améliorer le quotidien des collaborateurs
- Affiner la connaissance collaborateur
- Créer une expérience collaborateur
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