Big data : meilleur ennemi des RH ?
Aujourd’hui, il est impensable de se passer d’un ordinateur. Un gain de temps et d’appréhension face à la place que l’informatique prend. Le big data peut-être un plus dans la gestion des ressources humaines. Et un frein si on l’aborde avec appréhension ou sans maîtrise.
« Big data » (méga-données en français), un « gros » mot pour désigner les énormes données disponibles grâce à l’informatisation massive de la société.
Encore faut-il savoir s’en servir… Et ne pas se laisser submerger.
Pour Geoffroy de Lestrange, responsable marketing/produit de Cornerstone, une société spécialiste des logiciels RH, « il faut dédramatiser. Le big data est constitué de l’ensemble des données du service ressources humaines. Et de ce qu’il en fait. Le premier niveau est très simple : il analyse les données RH : combien de personnes sont recrutées par l’entreprise, combien sont formées, quel est le temps moyen de la demande de poste à l’embauche… ». Une automatisation très utile pour les grandes entreprises qui, avec de multiples filiales dans de nombreux pays, peuvent difficilement collecter et traiter ces données en temps réel sans l’aide de systèmes d’information en ressources humaines (SIRH).
Mais pour les moins grandes aussi : cela offre rapidement des tableaux de bord précis. Avec une règle, celle des 3 V : volume, vélocité, variété. Ces trois facteurs vont permettre une analyse plus fine des RH de l’entreprise. « Ces données sont une mine d’information qu’il faut exploiter. » Ce qui peut aider, par exemple, à conserver des talents en ayant sous les yeux les capacités de ses employés et leurs possibilités d’évolution pour correspondre encore mieux aux besoins de l’entreprise.
Plus de visibilité pour tous
Ceci fait, souligne Geoffroy de Lestrange, il y a l’étape d’après : « que puis-je anticiper grâce au big data ? ». Là, des algoryhtmes prédictifs peuvent aider à la décision. « Cela ne remplace pas l’analyse des directeurs des ressources humaines. C’est un peu comme la météo : si l’on sait un peu en avance le temps qu’il va faire, on va décider en conséquence. » Pour lui, le big data est un outil. « Cela permet de savoir quels leviers on peut utiliser. C’est une intelligence additionnelle. Le big data va permettre de mieux renseigner le DRH, mais pas prendre la décision à sa place. » Et c’est un outil de pouvoir précieux pour les ressources humaines. « Si les RH ne s’en emparent pas, c’est le business qui va le prendre. »
Sécurité renforcée
Face à la multiplication des informations stockées et à leur exploitation, l’Europe a mis en place le Règlement Général sur la Protection des données (RGPD). Ce règlement entre en vigueur le 25 mai 2018. Il remplace de nombreuses formalités auparavant centralisées par la commission nationale informatique et liberté (CNIL). Il faudra vraiment expliquer comment toutes les données sont collectées et anonymisées pour être conforme à la loi. Pour Pascal Grémiaux, président-fondateur d’Eurécia, société éditrice de logiciels RH, « c’est une bonne chose pour la protection des individus, même si les contraintes sont plus fortes. »
Moins de tâches répétitives, plus d’humain
Pour lui, le big data permet d’automatiser les tâches répétitives et de fluidifier l’administration du personnel. « Et d’améliorer la performance de l’entreprise avec la gestion des talents. Cela permet, par exemple, de réaliser des entretiens d’embauche à distance, de réaliser des home-boarding pour savoir quand recruter, de construire du e-learning […] C’est une opportunité pour les métiers des ressources humaines de reprendre le pouvoir. Quand le DRH ou le manager est libéré des contraintes répétitives, il sort de la simple gestion administrative des ressources pour retrouver le cœur du métier : les relations humaines. Il peut laisser plus de place aux échanges, aux feedback et diffuser l’état d’esprit qui permet à chacun de se réaliser. Car plus chaque personne se sent à l’aise dans son boulot, mieux c’est pour l’entreprise. Cette écoute et ce dialogue, aucun robot ne pourra le faire demain. »
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