Recrutement raté : Quel est le coût pour l’entreprise ?
En moyenne, un recrutement sur deux se solde par un échec après 18 mois. Ces erreurs de casting ne sont pas sans conséquence pour les entreprises car une embauche est un investissement en argent et en temps. Le succès d’un recrutement est donc un enjeu majeur pour les Ressources Humaines, notamment lorsque le contexte économique est incertain.
Qu’est-ce qu’un recrutement raté ?
Un recrutement est considéré comme raté lorsqu’un collaborateur embauché quitte l’entreprise dans les 12 mois suivants son embauche, que son départ ait lieu durant sa période d’essai ou après celle-ci. L’erreur de casting est souvent due aux difficultés des recruteurs dans l’évaluation des candidats : les comportements adoptés pendant l’entretien ne sont pas naturels, les compétences techniques ne sont pas satisfaisantes pour le poste, le candidat recruté ne s’entend pas avec ses équipes et/ou sa hiérarchie, etc.
Le coût d’une erreur de casting : de 45 000€ à 100 000€ de pertes pour l’entreprise
Le coût d’un recrutement raté varie selon le niveau de responsabilité, la nature du poste, le temps que le salarié a passé à son poste et la rémunération de celui-ci. Ainsi, il est difficile de le calculer mais nous l’estimons autour de 45 000€ en moyenne. Ce coût se divise en deux types : des coûts directs, quantifiables, et des coûts indirects, difficilement quantifiables.
Parmi les coûts directs, on compte la rémunération du salarié (salaire, primes, avantages en nature, etc.). Faisons une simulation du coût d’un recrutement raté pour un Chef de projets embauché à 36K€ bruts annuels, soit 3000€ bruts par mois. Avec les charges patronales, celui-ci coûte en réalité 4360€ par mois à son employeur, soit 45% de plus en moyenne. Si le Chef de projets décide de quitter l’entreprise 6 mois après son embauche, l’employeur aura alors perdu 26160€, juste sur la rémunération du profil.
A la rémunération du candidat s’ajoute les dépenses liées à la recherche du profil (une offre diffusée sur un site d’emploi coûte entre 500 et 800 euros et le prix d’une annonce presse est en moyenne de 5000 euros) et le temps passé par les Ressources Humaines pour trouver le profil. Lorsque l’entreprise fait appel à un cabinet de recrutement, le coût du recrutement se situe entre 15 et 25% du salaire annuel brut du candidat embauché. Notons qu’une nouvelle embauche entraîne des surcoûts liés au redémarrage du processus de recrutement, au paiement d’un nouveau salaire ainsi qu’à la formation du candidat.
Enfin, il faut ajouter le coût du licenciement, s’il y en a.
Parmi les coûts indirects, on compte l’intégration du salarié. Le coût de la formation comprend les frais pédagogiques, la rémunération du salarié pendant la durée de formation, ses frais de transport, et éventuellement d’hébergement.
On compte également les opportunités business perdues, la désorganisation des services, la perte de motivation des équipes, une éventuelle baisse de la productivité et la mauvaise image de l’entreprise auprès de ses clients, fournisseurs, candidats, etc.
Enfin, il existe des effets non négligeables comme une surcharge de travail pour les autres membres de l’équipe qui peut agir sur leur productivité et leur motivation.
Comment limiter les erreurs de casting ?
Limiter les erreurs de casting lors d’une embauche est donc un enjeu important pour les Ressources Humaines. Pour ce faire, les entreprises peuvent se pencher sur les raisons des échecs de recrutement si elles veulent éviter qu’ils ne se reproduisent : l’employeur a-t-il manqué de transparence envers le candidat ? Le candidat a-t-il mal identifié les attentes et les besoins de l’employeur ? Les valeurs et la culture de l’entreprise étaient-elles trop éloignées de celles du candidat ?
Soyez précis dans les missions décrites dans la fiche de poste et le profil recherché. L’annonce est une vitrine de l’entreprise : elle doit renvoyer une image positive du poste et de la structure.
N’hésitez pas à passer du temps avec les candidats lors de l’entretien. Posez leurs toutes les questions nécessaires, écoutez attentivement leurs réponses, etc. Vous pouvez également organiser des assessment centers, des sessions d’évaluation durant lesquelles les candidats passent des tests individuels et collectifs. Celles-ci vous permettront d’apporter un éclairage complémentaire sur les compétences et le savoir-être d’une personne. Les mises en situation professionnelle complétées de tests de personnalité permettent d’aller plus loin qu’une simple discussion autour d’un CV.
Multipliez les entretiens en faisant revenir les personnes que vous pensez adéquates pour le poste et faites les rencontrer par les membres de votre équipe, votre direction et les Ressources Humaines. L’avis des autres devrait conforter, ou non, votre opinion sur ces candidats.
Essayez d’être proactif dans le recrutement. N’attendez pas d’avoir un besoin pour chercher un candidat par tous les moyens. Ayez une CVthèque à jour et entretenez des contacts réguliers avec les professionnels dans votre base de données pour pouvoir les contacter plus facilement lorsque vous avez des besoins en recrutement.
Ne négligez pas l’intégration du candidat choisi. Les premiers mois, la nouvelle recrue aura besoin d’être accompagnée et formée à ses missions, mais aussi intégrée parmi les équipes de travail et les départements avec lesquels elle collabore.
Enfin, développez votre marque employeur en identifiant vos valeurs et la plus-value de votre entreprise face à vos concurrents. Communiquez sur votre site web en présentant vos offres et en faisant clairement apparaître vos valeurs, par exemple via des témoignages ou des portraits de salariés évoluant dans l’entreprise. Enfin, soyez présents sur les réseaux sociaux !
Un recrutement raté peut avoir de lourdes conséquences pour une entreprise et son activité. Toutefois, le recrutement n’est pas une science exacte et si les solutions précédemment citées peuvent limiter les risques d’erreurs de casting aucune ne garantit le succès d’un recrutement.
- Recrutement raté : Quel est le coût pour l’entreprise ? - 11 février 2019
“Vous pouvez également organiser des assessment centers, des sessions d’évaluation durant lesquelles les candidats passent des tests individuels et collectifs. Celles-ci vous permettront d’apporter un éclairage complémentaire sur les compétences et le savoir-être d’une personne. Les mises en situation professionnelle complétées de tests de personnalité permettent d’aller plus loin qu’une simple discussion autour d’un CV” -> Vous évaluez un candidat ou vous “benchmarkez” un produit ? Personnellement, après 20 ans d’expérience, une entreprise qui me ferait passer ce genre de tests me feraient fuir plutôt qu’autre chose, à quoi sert la période d’essai de plusieurs mois (qui est une période d’évaluation pour les 2 parties) dans ces conditions ? Si vous travaillez en cabinet de recrutement, ce n’est pas non plus à vous que je vais apprendre que de nombreuses entreprises demandent des références (au minimum 3 souvent) pour le recrutement des cadres, le parcours de recrutement que vous préconisez n’est rien d’autre qu’un parcours du combattant pour le candidat que vous ne semblez pas du tout prendre en considération dans votre réflexion.
RIck Deckard > A quoi sert la période d’essai ? Certainement pas de pretexte à faire rentrer n’importe qui dans la boite au motif que certains candidats (dont vous apparemment…^^) peuvent être outrés par le fait de devoir consacrer 15 minutes de leur temps ultra précieux à compléter un test de personnalité.
Une rupture de contrat – y compris durant la période d’essai – a toujours un coût (et pas uniquement lié au salaire versé, pensez aussi aux coûts indirects notamment en terme de baisse de moral de l’équipe en place…).
En ce qui me concerne – en tant qu’employeur – ce sont plutôt les candidats qui refuseraient de s’investir 15 minutes qui auraient tendance à me faire fuir.
David Bernard > Il y a une différence entre faire passer un test d’évaluation de 15 minutes (test que, pour votre information, j’ai passé de bonne grâce pour mon emploi actuel) et organiser des “sessions d’évaluation durant lesquelles les candidats passent des tests individuels et collectifs” et des “mises en situation professionnelle”. Est-ce qu’un candidat peut évaluer de la sorte son futur employeur et/ou manager ? Non, et c’est la période d’essai qui lui permettra de la faire.
La recruteuse qui a rédigé cet article semble partir du principe que le seul moyen d’éviter un recrutement raté est de complexifier et/ou renforcer le process de recrutement sans se demander si le problème ne vient pas plutôt de l’entreprise qui échoue à répondre aux attentes générées et aux promesses faites pendant les entretiens de recrutement, un peu facile non ?