« Préserver la sécurité et l’efficacité au sein du cockpit » : l’exemple d’Air France

Depuis toujours, Air France accorde la plus grande importance et le plus grand soin à la sélection de ses pilotes. L’objectif du processus de recrutement est d’obtenir la « photographie » la plus nette possible du candidat en termes de personnalité, de comportement professionnel et de compétences.

Pour cela, trois sphères sont explorées : les ressources cognitives (aptitudes intellectuelles, mnésiques, psychomotrices), comportementales (personnalité, ressources personnelles) et conatives (motivations).

Les tests psychotechniques et psychomoteurs vont permettre d’évaluer la sphère cognitive. Ces différents outils reproduisent métaphoriquement les tâches réellement effectuées pendant le pilotage. Lorsque ces tests sont réussis, le candidat a accès à la seconde partie de la sélection : l’évaluation du comportement professionnel, en fonction de sa personnalité, des ressources personnelles qu’il est capable de mobiliser, ainsi que de sa motivation. Cette seconde étape se découpe en trois phases : la passation d’inventaires de personnalité, une épreuve de mise en situation collective, et un entretien individuel.


Une approche proactive à l’embauche pour sélectionner les bons candidats

Les inventaires de personnalité que nous utilisons sont le SOSIE et le TD12 édités chez Pearson France-ECPA. En fonction des réponses données par le candidat pour se décrire, nous établissons des hypothèses concernant sa façon de fonctionner ainsi que ses leviers de motivation. Ces hypothèses seront systématiquement restituées au candidat en fin d’entretien individuel. Il s’agit alors d’un échange qui se révèle souvent très instructif, tant pour les évaluateurs que pour le candidat lui-même, qui exprime souvent sa surprise face à la congruence entre les résultats et sa personnalité. La mise en situation collective permet d’observer comment les candidats mettent en œuvre leurs aptitudes intellectuelles et leurs modalités relationnelles dans une situation concrète de travail en équipe. Nous ne recherchons pas un profil type du « parfait pilote ».
Notre but est d’évaluer les comportements adaptés, ou au contraire contre-indiqués, pour une communication qui doit préserver la sécurité et l’efficacité au sein du cockpit.
Ces observations seront mises en perspective avec le discours du candidat lors de la dernière phase, l’entretien individuel, au cours duquel nous vérifierons également l’adéquation du projet professionnel du candidat avec le poste de pilote au sein d’Air France.

 

Accueillir les candidats dans une atmosphère bienveillante

Le jury est systématiquement composé d’un pilote expert et d’un psychologue. Chaque évaluateur dispose d’une grille d’observation standardisée et élabore indépendamment son pronostic, qui sera présenté à la commission de recrutement.

Au-delà des outils mis en œuvre, qui constituent une aide précieuse dans notre recrutement, il nous apparaît primordial d’accueillir les candidats dans une atmosphère bienveillante. Cela permet d’approcher le plus près possible de la personnalité réelle du candidat.

En raison de la responsabilité considérable inhérente au métier de pilote, nous faisons en sorte que le processus de sélection nous permette de recueillir un maximum d’informations essentielles sur le candidat. Le doute profitant toujours à la compagnie, il arrive que des candidats qui auraient pu être conformes à nos attentes ne soient pas retenus. Nous espérons cependant que, quelle que soit l’issue de sa sélection, cette expérience ait été également bénéfique pour le candidat dans sa connaissance de lui-même.

 

FICHE D’IDENTITÉ : GROUPE  Air France

Un acteur majeur du transport aérien mondial : premier groupe en termes de trafic intercontinental au départ de l’Europe.

Principaux métiers : le transport aérien de passagers, de fret et la maintenance aéronautique.

Chiffres clés :

  • 344 avions en exploitation (2015)
  • 114 pays, 320 destinations (2016)
  • 89,8 millions de passagers transportés (2015)
  • 63 995 collaborateurs dont :
    • 45 514 personnel au sol
    • 13 720 personnel navigant commercial
    • 4 720 personnel navigant technique

 

Vous souhaitez plus de renseignements sur cette thématique, inscrivez-vous au petit déjeuner du 20 juin : FIABILISER VOS RECRUTEMENTS : Prédire la performance et prévenir les comportements inadaptés

Petit déjeuner ECPA 20 juin

 

Crédit photo : © Air France

La Rédaction

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L’ambition de HR VOICE est de faire l’actualité RH en ayant comme leitmotiv une ligne éditoriale exigeante et innovante.
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