Pourquoi trouver des candidats ne suffit plus pour recruter ?

Un contexte qui ne laisse pas de place à l’improvisation

“La grande démission”, ce phénomène de démissions qui déferle sur le marché français du travail depuis maintenant quelques mois, se poursuit, et oblige les entreprises à se réinventer pour fidéliser leurs salariés.

En 2022, 80% des départs sont désormais initiés par des salariés (470 000 salariés en CDI ont déposé leur démission au premier trimestre 2022).

Pour cause, le niveau inégalé des difficultés de recrutement crée des opportunités pour les salariés en poste et donc des débauchages plus nombreux entre employeurs, créant une circulation des talents très intensive sur le marché du travail actuel. En effet, la pénurie de profils s’intensifie de plus en plus sur certains métiers (hôtellerie-restauration, transport….) et devient à la fois une opportunité pour les salariés en quête d’un nouveau challenge et un défi pour les entreprises qui doivent redoubler d’effort pour recruter d’une part, et fidéliser leurs employés de l’autre.

Dans ce contexte, les recruteurs, talent acquisition manager, …  ont un rôle crucial à jouer afin de recruter le bon profil, au bon poste, et créer un matching parfait entre les candidats, leurs attentes et l’entreprise afin de les engager vis-à-vis de l’entreprise, et ce dès le début du processus de recrutement.

Optimiser son traitement des candidatures dès le début du processus

Créer de l’engagement de la part d’un candidat, encore inconnu au bataillon, n’est évidemment pas chose aisée. Néanmoins, certaines pratiques permettent de créer du lien entre les candidats et l’entreprise dès les premières étapes du processus de recrutement.

      ●    Générer de l’émotion dès la diffusion de votre offre d’emploi

Comme en marketing, un individu sera toujours plus enclin à passer à l’acte d’achat (ici de postuler) quand le produit (l’offre d’emploi) en face de lui, lui génère une émotion. Encore plus dans un contexte où l’offre est supérieure à la demande, il faut réussir à susciter l’intérêt et la curiosité du candidat dès les premières lignes de l’offre, idéalement, dès le titre.

Pour captiver le candidat dès les premières lignes, il est nécessaire de privilégier un titre court, accrocheur, comme pour la une d’un journal. Couplée à une diffusion sur les réseaux sociaux, l’offre d’emploi doit être accompagnée d’un visuel attrayant, mettant en avant ses premières caractéristiques, à savoir le poste, le type de contrat proposé et la localisation de l’entreprise.

Au-delà des caractéristiques techniques relatives au poste, l’entreprise doit, dès l’offre, proposer une expérience et pas seulement une offre d’emploi.

Le candidat souhaite aller vite, et pour cela, le parcours de candidature se doit d’être simplifié au maximum, et ne nécessite que quelques clics.

      ●    Être réactif et se démarquer dès les premiers échanges

Qui n’a pas déjà reçu l’éternel mail de refus standardisé, envoyé automatiquement par un recruteur… 6 mois après avoir attendu un simple retour suite à une candidature ? Hélas beaucoup trop d’entre nous.

Un phénomène encore très courant, qui n’est souvent pas volontaire de la part des recruteurs, mais plutôt le fruit d’un manque de temps accru dans la gestion et le traitement des candidatures.

Effectivement, face un volume important de candidatures, multiplié au nombre de postes ouverts, les recruteurs sont souvent dépassés dans le traitement des candidats. Alors qu’en il s’agit de personnaliser chaque communication, cela devient tout bonnement impossible.

Pourtant personnaliser ses communications et donner du feedback entre chaque étape clé du processus de recrutement est crucial dans l’engagement du candidat vis-à-vis de l’entreprise. L’astuce ? L’automatisation de ses étapes.

En effet, l’automatisation de certaines étapes du processus intervient comme un coup de pouce, notamment au moment de la pré-qualification ou encore des relances aux candidats. Le recruteur se libère un gain de temps précieux, afin qu’il puisse se concentrer sur les étapes clés du recrutement, et convaincre les candidats.

En parallèle, le candidat reste en lien avec l’entreprise, via des relances, des rappels d’entretien et a le sentiment d’être vraiment suivi par l’entreprise durant son processus de recrutement.

      ●    Raccourcir son processus de recrutement

Ce n’est pas scoop, il est fort probable que votre candidat préféré soit en processus de recrutement avec d’autres entreprises.

Afin de garder son engagement au plus haut niveau, il est important de lui offrir un processus de recrutement le plus court possible, où les moments entre chaque étape ne semblent pas être une éternité.

Pour rendre cela possible, commencez par proposer un parcours de candidature simple et agile. Aujourd’hui il est possible de s’affranchir du CV, notamment sur les postes non-cadres. Proposer un parcours en quelques clics en posant des questions absolument nécessaires pour le poste (40% des candidats déclarent que l’obligation fournir un CV les découragent à postuler, Enquête Work4, Recrutement des métiers essentiels, mai 2022).

A la suite de la candidature, automatisez la confirmation de réception de candidature, les rappels d’interview. Cela vous permettra d’établir immédiatement un premier contact avec lui.

Côté recruteur, se munir d’un outil de gestion de candidatures permet également de faciliter le filtrage et la sélection des candidats et, finalement, réduit la durée de l’ensemble du processus de recrutement. Ces outils permettent aussi une meilleure collaboration entre les équipes, et un meilleur suivi des candidats.

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