Les 3 pratiques incontournables d’un recrutement éclairé en 2023
Selon Pôle Emploi, on compte 3 millions de projets de recrutement en France en 2022, c’est 300 000 de plus qu’en 2021. Le recrutement est donc plus que jamais au cœur des enjeux RH. Dans le même temps, dans beaucoup de secteurs le marché du travail fait face à une pénurie de main d’œuvre et un désengagement des talents en entreprise. En découle un recrutement plus difficile – 55 % des entreprises du secteur marchand déclarent rencontrer des difficultés à recruter en 2022. Il est donc crucial de porter une attention privilégiée au processus de recrutement. Voilà trois principes à ne pas négliger…
1 – Identifier les profils pertinents grâce à de nouvelles méthodes
Afin d’optimiser le processus de recrutement il est essentiel d’augmenter le sourcing de candidatures, en volume mais aussi en pertinence.
La reconnaissance des qualités de savoir-être des candidats (Soft Skills), par opposition aux Hard Skills (diplômes, parcours professionnel), est désormais capitale. Les Soft Skills sont identifiées comme les capacités du collaborateur à gérer ses émotions, se concentrer, résoudre les problèmes, s’intégrer à un groupe. Autant de compétences aussi essentielles pour une entreprise que les compétences « classiques ». On identifie même désormais les «mad skills» (compétences folles), des activités qui sortent des « sentiers battus », susceptibles de révéler une personnalité qui saura par exemple dynamiser une équipe. Utiliser ces profils atypiques est un critère de différenciation non négligeable pour les entreprises et tend à améliorer leur productivité.
2 – La publication des offres en ligne via les “jobboards” reste incontournable
L’usage d’internet dans le processus de recrutement n’est plus à prouver, puisque c’est l’outil mobilisé par les recruteurs dans 52% de leurs processus d’embauche pour des contrats en CDI/CDD, d’après une étude de la Dares. En outre, 95 % des annonces d’offres d’emploi passent par le web. Internet s’est donc imposé comme un incontournable à exploiter avec agilité et efficience durant le processus d’embauche.
En matière de stratégie de publication des offres sur internet, la multiplicité des canaux est certes un levier mais qui doit être utilisé à bon escient, surtout dans la perspective d’un budget maîtrisé et de bons retours sur investissements.
Afin de favoriser l’élargissement du sourcing, les logiciels de gestion du recrutement — en plus de proposer la publication classique des offres sur le site « espace-carrières » de l’entreprise — intègrent un dispositif de publication automatique de type multidiffusion sur les jobboards et les réseaux sociaux.
En effet, si l’on assiste depuis quelques années à une concentration des grands jobboards généralistes, on a aussi vu la floraison d’une multitude de jobboards spécialisés sur des secteurs d’emplois particuliers et même parfois très pointus. Un logiciel de gestion des offres proposant à la fois un large catalogue de connexions automatiques à ces jobboards et une interface de pilotage des publications incluant des reportings cadrant le retour sur investissement sera un allié précieux.
3 – L’expérience utilisateur de plus en plus décisive
Le comportement de l’internaute en matière d’achat sur internet influence aujourd’hui fortement le mode de réponse aux offres d’emploi : désormais, une personne en recherche d’emploi consacre de moins en moins de temps à répondre à une offre. Si l’on résume, elle va répondre à un plus grand nombre d’offres mais d’une manière plus « superficielle », en tout cas au moment du premier contact.
L’optimisation de l’expérience utilisateur est donc primordiale pour l’attractivité de l’entreprise qui recrute. En peu de temps, le visiteur doit pouvoir se projeter et entrevoir ses perspectives de développement au sein de l’entreprise. Une vitrine qui inclut les éléments classiques qui sont essentiels dans la décision de se déclarer candidat : le package salarial, la politique d’évolution, de formation ou de mobilité. Mais aussi tous les éléments qui sont désormais scrutés avec le plus grand intérêt par les générations montantes : la politique de télétravail, le bien-être au travail ou la politique RSE de l’entreprise.
L’entreprise a aussi intérêt à s’inscrire dans une dynamique de jobdating, en allant le plus possible à la rencontre du candidat et pas seulement lors d’événements de recrutement.
Mais surtout le recrutement doit être standardisé selon une démarche bien structurée et préétablie, qui respecte le parcours du candidat et le rassure. Les délais de traitement promis doivent être respectés et la traçabilité infaillible, afin d’éviter tout retour négatif : un candidat sortant amer d’un processus de recrutement — délais de réponses trop longs, manque de clarté dans les définitions de postes, etc.— n’hésitera pas à le faire savoir via les réseaux sociaux, écornant ainsi l’image globale de l’entreprise.
C’est sur un temps long que l’on peut évaluer le coût réel d’un recrutement. Un collaborateur qui reste durablement au sein de l’entreprise, s’engage, gagne en compétences jusqu’à impacter positivement l’activité va constituer de facto un investissement de recrutement réussi. Il ne faut donc pas le décevoir d’emblée. Le processus de recrutement, puis le onboarding sont les premières étapes du parcours de ce collaborateur dans l’entreprise et pour une expérience commune durable et productive, il est essentiel que ce premier ressenti soit positif et engageant. Dans cette perspective, les logiciels de gestion du recrutement sont là pour vous aider à respecter les grands principes comme les détails que vous aurez définis.
- Les 3 pratiques incontournables d’un recrutement éclairé en 2023 - 6 décembre 2022
