IA + RH : un tandem imbattable pour le recrutement

Dans des secteurs aussi divers que la finance, le jeu ou la santé, nous sommes entrés dans l’ère de l’intelligence artificielle (IA). Alors que les entreprises sont à la recherche de nouveaux moyens d’optimiser leurs systèmes de back-office et de front-office, il n’est guère surprenant qu’un nombre croissant de secteurs mettent à profit les capacités de l’IA pour exploiter des volumes massifs de données afin d’apprendre et d’agir à la manière d’un être humain.

L’un des secteurs qui en bénéficie déjà est celui des ressources humaines (RH), où de nombreux recruteurs étudient comment ces technologies peuvent les aider à mieux embaucher des candidats compétents. De fait, selon une enquête réalisée par Visier, 70 % des responsables RH estiment que le processus de recrutement doit être davantage piloté par les données.

Cependant, en raison du succès rencontré par l’intelligence artificielle pour éclairer les prises de décisions et engendrer des gains d’efficacité dans les processus RH, nous croulons sous les articles expliquant en quoi l’essor de l’IA signe la fin des recruteurs.

Qu’en est-il en réalité ? Si ce n’est qu’une question de temps avant que l’IA ne commence à se substituer à certaines pratiques des recruteurs humains, il en est tout simplement d’autres avec lesquelles elle ne saurait rivaliser. En matière d’expérience, de compétence ou encore de compatibilité avec la culture de l’entreprise, l’instinct a encore un rôle non négligeable à jouer dans bon nombre de décisions d’embauche.

Après tout, à l’instar de tout ce qui touche à l’IA, l’évolution technologique n’a pas vocation à supplanter l’être humain mais à offrir aux entreprises et aux individus la liberté de consacrer leurs ressources à un travail plus utile. L’IA n’est autre qu’un moyen de seconder et non de remplacer la prise de décision.

A ce titre, voici par exemple trois domaines où l’IA peut faire office de partenaire dans le processus de recrutement :

 

  1. Analyse des comportements et des tendances des candidats à un poste

Vous êtes-vous jamais demandé comment LinkedIn sait quels postes vous proposer ? Eh bien, la réponse est simple : en analysant des données, des schémas et des tendances, l’intelligence artificielle employée par LinkedIn permet de détecter le comportement des personnes en recherche active d’un emploi. Par exemple, si un utilisateur passe du temps à chercher des postes dans la publicité, l’IA est capable de repérer et d’enregistrer cette tendance puis de cibler la personne en question avec des postes pertinents dans ce secteur.

 

  1. Processus de recherche des candidats

L’être humain est par nature enclin à des préjugés inconscients envers les candidats. Or, la diversité faisant partie des priorités de nombreuses entreprises, nous devons tout mettre en œuvre afin de ne pas tomber dans ce travers. D’ores et déjà, quantité d’entreprises s’efforcent d’y remédier, à l’image d’Ernst & Young avec l’instauration du CV anonyme dans son processus de recrutement.

Le recours à l’intelligence artificielle dans le processus de recherche des candidats réduit grandement le risque d’un biais inconscient de la part du recruteur. L’IA se fonde exclusivement sur l’expertise, l’expérience et les compétences de façon à faire ressortir les candidatures les plus pertinentes, et non celles vers lesquelles un recruteur aurait naturellement tendance à se tourner.

 

  1. Culture de l’entreprise

Etant donné qu’une personne passe en moyenne plus de 90 000 heures au travail au cours de sa vie, chacun souhaite évoluer dans un environnement de travail agréable. Afin d’entretenir une culture positive en leur sein, les entreprises se doivent de recruter les bonnes personnes susceptibles d’être compatibles avec cette culture.

A l’aide d’outils tels que Predictive Index (PI), les recruteurs peuvent définir le type de candidat qui contribuera à améliorer la performance au travail. Par l’examen de facteurs tels que la facilité d’apprentissage d’un postulant, sa résilience et la pertinence de ses compétences, il est ainsi possible d’évaluer son adéquation avec le poste à pourvoir et sa capacité d’adaptation à l’environnement.

A l’heure où les entreprises cherchent à rationaliser leurs processus et à se faciliter la tâche, est-il judicieux pour elles d’incorporer l’intelligence artificielle à leur processus de recrutement ? La réponse est oui, à condition de conserver l’élément humain.

Les technologies d’IA peuvent se révéler très efficaces pour écarter les candidats totalement inadaptés à un poste en contribuant à réduire une liste souvent longue mais, en définitive, le processus de recrutement ne peut se passer des dimensions humaine, personnelle et émotionnelle pour le choix final. A la différence de l’être humain, l’IA n’est pas capable d’interpréter de manière intelligente les données collectées, de les combiner à d’autres informations et de prendre des décisions en fonction de celles-ci.

Gill Swain

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