Emplois de demain : comment anticiper ?

Destruction d’emplois, apparition de nouveaux métiers, crise du management, risques d’une société à deux vitesses… Comment se préparer dès aujourd’hui aux transformations profondes du monde du travail à l’horizon 2030 ?

Selon un rapport récent de l’OCDE, 50 % des emplois de demain seront différents de ceux d’aujourd’hui : il y aura à la fois des destructions et des créations. L’autre chiffre frappant, c’est que 85 % des emplois à l’horizon 2030 nous sont à ce jour totalement inconnus.

Les conséquences sont à la fois du côté des entreprises, des individus et de la société.

Côté entreprises, la transformation numérique impacte tous les métiers, sans exception ! L’automatisation, la robotisation ou l’intelligence artificielle bouleversent l’organisation du travail, du management, des ressources humaines. L’adaptation à ces nouvelles technologies se fait sur des cycles plus courts, plus intenses et demande un accompagnement adapté.

Pour les individus, la situation peut s’avérer anxiogène car il y a un risque de perte d’emploi, d’asservissement, de déclassement social, de chômage… même s’il y a en contrepartie des innovations technologiques qui réduisent la pénibilité et les tâches répétitives. Au niveau de la société, il y a un risque d’un monde à deux vitesses, d’une fracture générationnelle car les nouveaux emplois demandent un niveau de qualification plus important et une capacité à apprendre que tout le monde ne possède pas.

Concrètement, les directions des ressources humaines font face à deux grands enjeux. D’une part, faire en sorte que l’expérience digitale proposée aux clients de l’entreprise soit la même pour les employés. On parle alors « d’expérience collaborateur ». Et d’autre part, le recrutement de nouveaux talents aux compétences plus transverses que techniques.

Dans tous les cas, il s’agit d’accompagner autant les collaborateurs que les managers qui sont souvent les « parents pauvres » de ces transformations. Cela passe par la formation, la communication, la gestion des résistances et le « compagnonnage » sous la forme d’un accompagnement du collaborateur, en proximité.

Du côté des managers, pour les engager durablement dans les transformations numériques, il faut travailler à la fois sur les aspects transactionnels (salaire, rémunération, bonus) et sur trois autres dimensions :

  • La dimension individuelle : « est-ce que j’ai les bonnes compétences digitales, transverses ou autres ? ».
  • La dimension sociale : « est-ce que j’ai la reconnaissance de mes pairs, de mon leadership, de mes équipes ? ».
  • Et une dimension de plus en plus prépondérante, la dimension aspirationnelle : « est-ce que ce que je fais a du sens, est-ce que je vais dans la bonne direction ? »

Dans ce cadre, l’entreprise a bien sûr un rôle fondamental à jouer notamment dans : sa dimension sociale, sa « raison d’être » et sa capacité à anticiper les mutations de l’emploi. 

Cette méthode d’engagement durable permet d’accompagner de manière pérenne toutes ces transformations.

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