Développer sa marque employeur : recruter des fans plutôt que des candidats !

Toucher les candidats passifs. Engager les talents. Recruter des fans ! Dans un contexte économique dynamique et concurrentiel, les entreprises sont confrontées à des difficultés de recrutement et voient en la marque employeur une clé de voute pour réussir à recruter et fidéliser leurs talents. Compte-tenu de son impact sur le recrutement, comment la direction des ressources humaines doit s’y prendre pour ne pas s’y perdre ?

Sur le plan du recrutement digital, la marque employeur est devenu un indispensable. Toutes les entreprises, petites ou grandes, se doivent de se préoccuper de leur marque employeur, qui s’impose comme un élément clés de la stratégie de séduction des DRH. A noter ce chiffre fort : d’après une étude publiée par Randstad et Linkfluence en 2016, pas moins de 40 000 publications sur les réseaux sociaux français ont porté sur la marque employeur ! Et si 95% des candidats se renseignent sur l’entreprise avant de passer un entretien (étude ManPowerGroup 2017), 67% ne trouvent pas assez d’informations !
Google est venu bousculer la marque employeur, notamment pour les générations Y et Z, pour qui le poids du sentiment d’appartenance est prégnant.

Si une entreprise ne cherche pas à développer sa marque employeur, elle court donc le risque que des candidats de qualité ne postulent pas ou que ses salariés s’en aillent. Dans cette guerre des talents, c’est là que se trouve le principal enjeu de la marque employeur. Dans les métiers du web, c’est d’autant plus important pour attirer des profils en tension ou en pénurie : développeurs, data analyst, data scientist, expert SEA, Ingénieurs IA…

Si les démarches de marque employeur sont très diversifiées, j’aimerai retenir 4 axes majeurs à inscrire et mesurer dans la durée.

 

La qualité de vie au travail

Cet axe concerne les équipements mis à disposition des salariés, les infrastructures, mais aussi l’ambiance de travail, l’atmosphère qui règne au sein de l’entreprise. On y trouve également les avantages « bien-être » qui visent à améliorer la vie personnelle des employés : garderie d’entreprise, salle de sport, espace détente etc…Une entreprise comme Netflix propose des congés maternité/paternité illimités alors que Starbucks se propose de financer les études des enfants de leurs employés.

 

Les projets d’entreprise

Quelle est la dynamique de l’entreprise sur le marché ? Quels sont ses objectifs ? Propose-t-elle des projets ambitieux et innovants ? Les entreprises communiquent généralement peu sur le sujet pourtant, c’est un point qui intéresse fortement les candidats !

 

L’intégration et l’accompagnement des talents

Comment se déroule l’intégration des nouveaux au sein de l’entreprise ? Permet-elle des évolutions de carrière en interne, propose-t-elle des formations ? Dans le cadre de discussions, un directeur de cabinet de recrutement m’a avancé un chiffre important : 70% des candidats qui mettent fin à leur période d’essai le font à cause d’une mauvaise intégration. J’irai même plus loin en affirmant que le premier jour est décisif !

 

L’expérience candidats

Aujourd’hui, il est possible de postuler en ligne pour presque toutes les entreprises : mais la procédure en ligne doit être simple et rapide. Aussi, il faut penser à prévoir un support de candidature sur mobile ! Mais l’expérience candidat concerne également les réponses faites aux candidats ! Une infographie réalisée par Yaggo présente des chiffres affolants : un candidat qui postule à une offre n’a, dans 56% des cas, jamais de nouvelles de l’entreprise !

 

Répétons-le ! 80% des candidats sont des candidats passifs : ils ne postulent jamais aux offres d’emploi, mais ne sont pas pour autant insensibles aux sollicitations des recruteurs. Cependant, pourquoi est-ce qu’ils quitteraient leur zone de confort pour votre entreprise ?
Selon une étude de KellyServices parue en 2017, 26% des candidats passifs regardent en priorité la culture d’entreprise : à savoir la qualité de vie au travail. 19% d’entre eux s’intéressent à la longévité en entreprise : on parle là de l’intégration et du développement des talents. Enfin, 17% se renseignent sur la position de leader sur le marché.

La marque employeur, c’est aussi promouvoir un projet plutôt qu’un poste ; et le salaire ne fait pas tout ! Les candidats sont prêts à accepter une rémunération plus faible pour rejoindre des entreprises socio-responsables ou éco-responsables. Un candidat sur deux a déjà refusé un poste parce qu’il était en contradiction avec ses valeurs (Deloitte). Et ça débouche sur un recrutement plus qualitatif : un employé qui se retrouve dans les valeurs de l’entreprise, c’est un candidat positif. D’après une étude de Shaw Ashor, une personne positive est 31% plus motivée.

Créer de l’engagement chez les talents est l’une des préoccupations majeures dans le management d’une entreprise. Parce que motiver un salarié a un impact direct sur la qualité de son travail et son efficacité. L’heure est grave : en France, seulement 11% des salariés sont engagés, contre 61% de salariés désengagés et 28% de désengagés actifs.  Une marque employeur authentique permet de lutter contre ce phénomène : la recrue sait ce qui l’attend, il n’y a pas de mauvaise surprise. Et comme elle se retrouve dans les valeurs de l’entreprise, sa motivation reste intacte. À condition de les maintenir et de les respecter.

Une marque employeur maîtrisée permet de créer une relation de confiance avec les candidats. Du coup, c’est moins de pression pour vous, recruteurs, et plus d’arguments pour les convaincre de rejoindre l’entreprise. Et on sait qu’aujourd’hui, convaincre les meilleurs talents est un des enjeux majeurs du recrutement.

Laisser un commentaire

Votre adresse de messagerie ne sera pas publiée. Les champs obligatoires sont indiqués avec *