Consultants en recrutement : Pourquoi éduquer vos clients ?

Selon l’enquête RegionsJob 2015, 32% des entreprises font appel à des cabinets spécialisés dans le recrutement afin de pourvoir leurs postes. Ce chiffre, en constante progression, doit nous interroger sur ce qui fait la valeur ajoutée de ces experts en ressources humaines.

Nous pouvons définir trois grandes phases d’actions des cabinets de recrutement :

• Aider à la définition des postes et des missions,
• Conseiller dans la définition des profils recherchés,
• Rechercher des candidats, les évaluer, sélectionner les profils en adéquation et les présenter à l’entreprise cliente.

Bien trop souvent, les deux premières phases d’action sont négligées au bénéfice de la troisième. Elles sont pourtant cruciales et leurs réalisations évitent bon nombre de déconvenues (perte de temps, d’argent et d’énergie, dégradation des relations et perte de confiance envers le cabinet de recrutement).

Deux constats tendent à s’imposer sur le rôle principal du partenaire en recrutement :

• Certaines entreprises, qui font appel à des experts en recrutements attendent, trop souvent dans l’urgence, que ces derniers leur dénichent des troupeaux de moutons à cinq pattes (en somme, les fameux Bac+8, 15 ans d’expérience, payés comme des juniors, quadrilingues, mobiles à l’international, etc.). Ne croyez pas que cette première constatation soit une simple caricature, loin de là.
• Bien que des critères, dits objectifs, servent à définir les profils, l’aspect relationnel entre en compte dans des proportions bien plus importantes que nous pourrions le penser lorsqu’il s’agit de choisir le candidat. Combien de fois entend-t-on le client parler de « feeling » dans son feedback post-entretien avec le candidat. Le client, avant d’en avoir fait l’expérience, n’a lui-même pas toujours conscience de sa propension à choisir le candidat sur un « coup de cœur». Pourtant, lorsqu’il recevra le candidat en entretien, la relation interpersonnelle qui s’établira entre eux aura autant son importance, voire plus, que l’évaluation des compétences purement techniques.

Une des fonctions qui semblent négligées et mises entre parenthèses par le recruteur est celle de conseiller. Ce que qu’il faut entendre par là, c’est la capacité du recruteur à informer les entreprises de la réalité du marché de l’emploi et leur faire prendre conscience, par exemple, de certaines difficultés à recruter des profils dans des domaines en pénurie tels que l’informatique ou le commerce. Ce rôle de conseil ne doit pas s’arrêter là. Il doit être aussi l’occasion de procéder à un recadrage du profil recherché en étendant le spectre des recherches. Enfin, c’est aussi aux recruteurs d’oser faire prendre de la hauteur à l’entreprise et d’user de pugnacité pour la convaincre de rencontrer des candidats que cette dernière n’aurait pas spontanément validé sur CV. Appuyer son recrutement sur des compétences comportementales, c’est souvent entrer dans des zones d’inconnu et d’inconfort. Pourtant, nous vivons dans une époque qui nous demande d’être davantage agile et adaptable aux changements toujours plus nombreux et rapides. Il est important de trouver des collaborateurs qui auront la capacité de suivre le mouvement en étant capables d’apprendre, de réapprendre si besoin, de s’adapter, d’accepter le changement, de prendre du recul et de se questionner sur leurs pratiques et celles de l’entreprise. Plus vite l’entreprise aura conscience que l’aspect comportemental est parfois même plus important que les compétences techniques pures, moins de temps sera gâché à rechercher en vain des candidats aux profils « complètement dans la plaque ».

J’ai souvent constaté que des candidats qui ne correspondaient pourtant pas totalement au cahier des charges initial étaient, en entretien, davantage appréciés par l’entreprise et, qu’une fois en poste, ils avaient moins de mal s’intégrer et à s’adapter à leur nouvel environnement grâce à des « soft skills » souvent très développés, tels que la curiosité, l’écoute, l’enthousiasme, l’honnêteté intellectuelle et des qualités communicationnelles et relationnelles.

Il n’est pas facile pour un cabinet de recrutement de bousculer un client de peur que ce dernier n’accepte d’être quelque peu questionné sur ses préjugés et qui, vexé, parte à la concurrence. L’éducation du client est un vrai travail à entreprendre. Elle demande aux recruteurs d’user de diplomatie et de pédagogie, chiffres et arguments à l’appui, pour le convaincre d’étendre sa zone de confort. Cette relation de confiance demande aussi aux recruteurs d’établir une communication efficace avec leurs clients.

N’oublions pas que, oui, l’entreprise est la seule à connaître ses réels besoins, mais que les recruteurs sont des experts du marché de l’emploi et qu’ils sont aussi des sources précieuses d’informations.

• À propos
• Articles récents

Suivez moi

Anne-Sophie Bérard

Après un parcours académique en école de commerce puis une spécialisation en ressources Humaines au sein de l'IGS-RH, Anne-Sophie a choisi sa voie : celle du conseil aux entreprises.
Ce qu'elle apprécie le plus dans son métier c'est de le raconter aux travers d'articles. Issue de la génération Y, elle partage son quotidien, ses expériences, ses interactions sociales et ses bonnes pratiques. Elle souhaite faire partager ses interrogations sur le monde de l’entreprise, avec un oeil qu'elle veut aussi pragmatique que nouveau.

Suivez moi

Les derniers articles par Anne-Sophie Bérard (tout voir)

• Le rôle du soutien social dans la prévention du stress au travail - 9 octobre 2017
• Vers du greenwashing version RH ? - 12 juin 2017
• Quand QVT rime avec engagement - 9 mai 2017