Comment contrer la tentation du Job Hopping chez les jeunes talents ?
Nos parents et nos grands-parents avaient coutume de faire leur carrière dans une seule et même entreprise : on y entrait et on y « montait les échelons ». Cette vision du parcours professionnel est aujourd’hui totalement obsolète : selon l’Insee, un actif entrant sur le marché du travail changera en moyenne 4,5 fois d’employeurs. Par ailleurs, il n’exercera pas toute sa vie le même métier : ainsi, la moitié des Français actifs a déjà engagé une reconversion professionnelle, et un tiers envisage de le faire.
Il n’est donc pas étonnant de voir les jeunes générations aller d’employeur en employeur tous les deux ans voire tous les ans. Ce phénomène porte un nom : le job hopping. Les Millenials sont particulièrement concernés : selon une étude récente menée par le cabinet Deloitte dans 29 pays : 25% d’entre eux envisagent de quitter leur entreprise d’ici un an ! Ils comptent ainsi progresser plus rapidement, diversifier leurs expériences, affiner leurs projets…
Ces changements de poste fréquents sont un cauchemar pour les entreprises : en effet, le turn-over leur coûte extrêmement cher. Il est donc primordial de recruter les bons talents et, surtout, de les fidéliser. Pour cela, managers et RH doivent se tenir à l’écoute des attentes d’une population de plus en plus exigeante. Sachant que les nouveaux entrants sur le marché du travail sont peu enclins à suivre les parcours linéaires de leurs aînés, pourquoi ne pas leur offrir, par le biais de la mobilité interne, la diversité des expériences qu’ils recherchent en postulant ailleurs ? Ces jeunes actifs sont, de surcroît, en demande d’autonomie et de responsabilisation : il y a fort à parier que dans les années à venir, l’intrapreneuriat va devenir un moyen privilégié et de créer de nouvelles offres, et de stimuler les employés. Bref, les leviers de motivation existent, encore faut-il les activer !
Les managers peuvent s’aider pour cela d’outils de gestion SIRH et ainsi déceler les opportunités intéressantes à la fois pour l’entreprise et pour les employés. Cornerstone, par exemple, dispose de solutions qui s’appuient sur des données historiques et prédictives de l’entreprise et suggèrent, pour un poste donné, les profils internes les plus appropriés en fonction de leur potentiel et de leur expérience. Les collaborateurs, quant à eux, ont la possibilité de visualiser les perspectives de carrières dans leur société. Ils seront d’autant plus enclins à y faire carrière qu’ils savent que le champ des possibles leur est ouvert !
La « guerre des talents », principal enjeu des RH, consiste non seulement à recruter les meilleurs possibles, mais à déployer les moyens les plus adaptés pour les retenir, et leur permettre de se projeter à long terme dans leur organisation. Le job hopping, signe des temps, n’est pas une fatalité, mais un avertissement qui invite à penser les stratégies RH différemment.
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