5 moyens pour detecter et fideliser les meilleurs talents
Gérer les talents porte un nom, ou plutôt 2 : le Talent Management ou la gestion des talents. Véritables disciplines d’études devenues politiques RH stratégiques, les chiffres appuient l’intérêt de penser la détection et la fidélisation des talents en amont.
En 2018, 54% des employeurs investissent dans des plateformes d’apprentissage ainsi que des outils de développement servant une politique de construction d’un vivier de talents. C’est ce que précise Manpower tout en ajoutant que chiffre n’était que de 20% en 2014.
Le géant du recrutement rappelle également le lien entre la performance de l’entreprise et sa stratégie de Talent Management : celles qui l’instaurent réalisent environ 2,2 fois plus de profits et ce, 1,5 fois plus vite que les entreprises qui ne pratiquent pas la gestion des talents.
Face à ce constat plus qu’édifiant, comment faire pour détecter ses fameux talents et surtout les retenir ! Surtout que la tendance est à la raréfaction des talents, une pénurie même dans certains domaines. D’ici 2030, il y a de fortes probabilités que la France manque de 1,5 million de talents.
Bloom at Work, solution pour améliorer l’épanouissement des collaborateurs au travail, a identifié 5 moyens testés et approuvés pour détecter ces talents et mieux les fidéliser.
1er conseil : Connaître parfaitement son entreprise, son équipe et ses besoins
- D’abord « connais-toi toi-même »
Il s’agit de mener une introspection à l’échelle de l’organisation, mais aussi de chaque collaborateur. Il est essentiel de travailler à la connaissance de sa propre structure.
Également, il est nécessaire de capitaliser sur ses forces, car c’est elles qui seront mises en avant face aux talents qui feront fleurir votre activité.
- Ensuite, connaitre ses talentsGénéralement, un collaborateur est un talent lorsqu’on observe un équilibre entre ses compétences et son potentiel. Pour réussir à bien les identifier un référentiel de compétences et de qualités recherchées (objectif, pragmatique, diffusé et connu de tous en interne) peut être utilisé.
C’est important car les talents ne se ressemblent pas selon l’entreprise !
Ce référentiel sert donc de grille de lecture commune au management et aux RH, dont les rôles évoluent.
Une fois le potentiel et les compétences des talents dans l’entreprise sont bien définis, il n’y a plus qu’à les cartographier via cette matrice de McKinsey :
2ème conseil : Utiliser les meilleurs outils collaboratifs
Les talents recherchent un environnement de travail stimulant où l’émulation provient notamment de l’échange entre les différents collaborateurs.
- S’inspirer de la stack des jeunes pousses à forte croissance
Pour favoriser ce climat de coopération, encourager l’esprit d’équipe etc. il s’agira de créer du lien entre les collaborateurs grâce au digital en intégrant des applications et solutions technologiques comme Slack, Zoom, Trello, Calendly, GitHub et bien d’autres.
- Rester en veille sur les solutions les plus adaptées à son organisation et aux besoins de ses collaborateurs.
- Pour rester dans une logique de coopération, les potentiels nouveaux collaborateurs (c’est à dire les candidats) peuvent également être force de proposition pour la mise en place de nouveaux outils.
3ème conseil : Laisser la place à l’initiative, à la co-création et au développement des potentiels
Les talents doivent être au centre des perspectives d’évolution de l’entreprise en leur donnant la parole et en les écoutant. Le concept d’entreprise transparente est ici pertinent, en communiquant un maximum sur les chiffres et les perspectives d’évolution de l’activité.
En :
- Proposant une organisation plus flexible et agile que les entreprises classiques, souvent trop rigides.
- Favorisant une hiérarchie plus horizontale qui favorise la co-construction.
- Organisant des ateliers, des workshops, des meet-ups et autres événements qui font bouger les équipes (et leurs cerveaux). C’est aussi un bon moyen pour détecter les talents lors d’un échange moins formel et professionnel.
- Challenger ses talents
Un talent s’ennuie vite. Et que fait un talent qui s’ennuie ? Il va chercher du challenge ailleurs.
4ème conseil : Proposer du challenge en permanence mais avec une certaine liberté
- Stimuler sans surcharger de travail
Tout part du feedback du collaborateur : se sent-il sous-exploité ou au contraire, proche du burn-out ? En fonction de sa réponse, notamment via des sondages en interne, il sera plus simple de jauger du niveau de challenge qu’il attend.
- Encourager la montée des compétences
Avec un plan de formation fourni et des partenariats alléchants (organismes de formation reconnus, écoles spécialisées, acteurs de la formation en ligne comme LiveMentor, bootcamps comme Le Wagon, etc.). Les talents adorent apprendre, s’améliorer et se tester sur de nouvelles compétences !
- Faire appel au mentoring
Un talent veut apprendre, être challengé et évoluer. Le mentoring est donc un bon moyen de permettre à un talent de se développer grâce à un collaborateur plus expérimenté dans un domaine. Le reverse mentoring est aussi intéressant car ce sont des juniors qui apprennent à des profils plus seniors des compétences (soft ou hard skills).
5ème conseil : Tout faire pour privilégier le bien-être au travail
Pourquoi le bien-être au travail est une priorité pour les entreprises ?
2 fois moins malade, 6 fois moins absent, 9 fois plus loyal, 31 % plus productif, 55 % plus créatif… Le bien-être au travail est l’une des clés majeures pour attirer et fidéliser ses talents. Il s’inscrit aujourd’hui dans les stratégies globales des entreprises et ce de toutes tailles. Il rime avec performance, santé, compétitivité, marque employeur.
Comment faire concrètement ?
Le bien-être au travail découle d’une vraie stratégie qui passe au quotidien par :
- Des sondages et des questionnaires envoyés aux collaborateurs pour recueillir leur feedback
- Une politique de qualité de vie au travail (QVT) bien pensée qui rend agréables et stimulantes les conditions de travail de chacun
- Le recrutement d’un(e) CHO, votre Chief Happiness Officer en charge du bonheur des équipes !
- Mais surtout, l’épanouissement professionnel se construit sur des mesures concrètes et non d’apparat, fondées sur des efforts continus
Du suivi, du feedback et des itérations pour toujours mieux matcher avec les besoins des collaborateurs.
– un baromètre de l’épanouissement des équipes
– un accompagnement dans la prise de décision et la mise en place de plans d’actions
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