[SONDAGE] Les nouvelles organisations du travail
Plus de deux ans après le premier confinement lié à la pandémie de Covid et les bouleversements qui ont sévèrement impacté les organisations du travail, les professionnels RH dressent un bilan plutôt satisfaisant des espaces, rythmes et horaires de travail.
C’est ce que révèle l’étude ” Perspectives RH – Les nouvelles organisations du travail ” menée par OpinionWay pour Liaisons Sociales et téléchargeable à la fin de l’article.
Espaces de travail
7 sur 10 : c’est le nombre de professionnels RH qui jugent les espaces de travail satisfaisants.
Les motifs principaux d’insatisfaction sont les espaces de vie en commun (47 %), les réaménagements des salles de réunion et des espaces de travail collectif (46 %) et le passage en flex office ou en open-space (pour 45 %).
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Rythmes et horaires
7 sur 10 : cette fois-ci, c’est le nombre de sondés pour lesquels les rythmes et horaires de travail sont convenables.
Les axes d’amélioration concernent en premier lieu la liberté de mise en place du télétravail (37% dont 50 % en Ile-de-France), la liberté de choisir ses plages horaires de télétravail (34 % dont 51 % dans les grandes entreprises), la planification des temps de présence obligatoires en équipe (34 %) et la mise en place d’un nouvel accord sur le télétravail (29 % dont 46 % dans les grandes entreprises).
En outre, le télétravail s’installe comme une habitude et non plus comme un palliatif à une situation d’urgence. Parmi les 49 % des salariés qui sont actuellement en distanciel, 32% le sont en mode hybride et 17 % en télétravail permanent.
L’adoption massive du télétravail s’accompagne d’une adaptation des pratiques des managers (pour 82%), avec des liens affectés entre collaborateurs (à 71%).
Si le travail à distance reste une difficulté à gérer pour 62 % des RH, la crainte d’une baisse de la productivité des télétravailleurs s’atténue (elle ne concerne que 44 % des RH interrogés).
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Opportunités à saisir
Pour l’entreprise, les nouvelles organisations du travail post-Covid sont une opportunité à saisir pour renforcer la marque employeur et gagner en attractivité. 77 % des RH sondés pensent ainsi que ces changements sont un ” facteur clé d’attractivité dans les recrutements ” et 75 % que c’est un ” nouvel atout pour fidéliser les collaborateurs “. Pour 77 % des sondés, ces nouvelles organisations du travail sont aussi l’occasion de choix stratégiques écologiques (réduction de l’empreinte RSE, économies d’énergie et matériel, etc) auxquels les talents sont de plus en plus sensibles.
Pour la fonction RH elle-même, ces changements sont vécus comme une chance de développer de nouvelles compétences (81 %) et de venir renforcer son rôle clé dans l’organisation (80 % dont 68 % pour les sondés des grandes entreprises).
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Ces nouvelles organisations restent cependant un défi éprouvant pour la fonction RH (71 %), provoquent un sentiment d’injustice chez certains (66 %), et engendrent une surcharge de travail pour les managers (62 %).
Cette surcharge pourrait s’accroître dans les mois qui viennent en raison du « renversement du rapport de force entre salariés et employeurs sur le marché du travail »
Dans les deux prochaines années, les actions RH se concentreront en priorité vers la gestion de compétences et le recrutement. Une priorisation qui ” semble se faire au détriment de l’accompagnement du management (conseil à la direction, accompagnement des managers, part dans le développement de l’activité…) qui était apparu comme une conquête associée à la période de crise sanitaire… “, explique l’étude.
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