RH 2019 : osons passer à l’action !
Larry Page, cofondateur de Google, l’affirme : sur le long terme, la croissance d’une organisation ne dépend que d’un seul facteur, le capital humain. Phrase impactante et motivante qui fait indéniablement écho depuis quelques années au sein des entreprises, start-up comme grands groupes. Baseline RH ou une réalité terrain ?
En 2018, le temps des slogans est révolu. Dans un monde socio-économique en hyper transformation où l’équilibre interne des entreprises est bousculé par le digital, la robotisation et l’arrivée des Millennials, il est urgent d’agir. Comment ? En privilégiant le seul levier durable de croissance : l’Humain en le considérant à sa juste valeur, à savoir une ressource rare dont il faut prendre soin.
Le cadre législatif et les initiatives politiques récentes en montrent le chemin (loi PACTE ou rapport Lecocq). Le reste est aux mains des décisionnaires et opérationnels : RH, Direction et Managers. Pour lancer une dynamique de changement pragmatique, il faut investir du temps pour appréhender le contexte dans lequel nous évoluons afin de s’y préparer. C’est dans cette optique prospective que nous avons répertorié les 8 tendances RH incontournables annonçant les révolutions organisationnelles et culturelles à venir.
Intégrés et anticipés, ces 8 thèmes clés permettront aux décisionnaires d’inscrire leurs entreprises dans une trajectoire plus pérenne. L’enjeu est d’accueillir les changements en osant transformer conjointement, et dès aujourd’hui, les pratiques RH, les fonctionnements internes et les postures managériales. Des décisions courageuses mais indispensables pour bâtir un nouveau modèle qui fait le pari du sens et de la cohérence.
Tendances n°1 : les compétences
60% des métiers de 2030* n’existeraient pas encore et plus de 40% des métiers actuels** auront disparu d’ici 20 ans. Face à l’obsolescence des compétences techniques, les hard skills, les compétences émotionnelles et relationnelles deviennent un élément indispensable. Le cabinet McKinsey a récemment présenté les résultats d’un rapport, « The Future of Workplace », en précisant que « l’on aura encore plus besoin des compétences conceptuelles et interpersonnelles pour comprendre la technologie et la mettre au service de l’humain. » C’est aussi la mutation des environnements de travail plus globaux et transverses qui exige une grande agilité intellectuelle, une capacité à s’adapter et à appréhender des situations complexes.
En 2018, les recruteurs ont déjà changé leur manière d’évaluer les candidats : 52%*** des DRH accordent autant d’importance, voire davantage, aux soft skills.
** « The Future of Employment: How susceptible are jobs to computerisation ? »
*** Enquête Robert Half, avril 2016
Tendance n°2 : les bureaux
93%* des jeunes actifs ne veulent plus d’un bureau classique et 73%* des salariés français privilégient les espaces de travail collaboratifs. L’abattement des murs symbolise le décloisonnement des silos et l’émergence de nouvelles manières de travailler plus agiles et transversales. Les Millennials sont 83%** à percevoir l’environnement de travail comme un facteur essentiel de leur productivité et 72%** seraient prêts à faire des concessions significatives pour de meilleures conditions de travail. Le bureau doit donc offrir une nouvelle expérience et permettre l’accomplissement des différentes missions des équipes : des box isolants pour le « deep work », des salles de réunion créatives, des espaces d’échange plus informels, ou encore des salles de détente pour des sessions de sport…
L’entreprise prend même des allures de lieu de vie comme sur le Campus de Thalès qui repose sur le principe du « activity-based office ».
En 2018, plusieurs études ont montré que les bureaux en flex office ne satisfont que 50% des salariés. Alors, flop ? Ces chiffres corroborent simplement la nécessité de repenser l’entreprise au niveau global en s’appuyant sur les « New way of Working ».
** étude CBRE
Tendance n°3 : l’expérience
L’expérience collaborateur est la somme de toutes les interactions vécues par le collaborateur dans l’entreprise, depuis son recrutement jusqu’à son départ. Les facteurs sont donc multiples : conditions de travail, management, onboarding, mobilité, évaluation, offboarding… En 2017, seuls 17 %* s’estiment satisfaits de leur expérience de travail. Dans un contexte de pénurie des talents avec de forts enjeux d’attractivité, de rétention et d’engagement, le sujet est prioritaire pour 71%** des professionnels RH.
Prérequis d’une expérience salariée novatrice : transformer la relation aux salariés selon le principe de la « symétrie des attentions », un concept développé par Vineet Nayar dans son ouvrage « Employees First, Customers Second ».
En 2018, pour mener à bien ce changement, des postes de Responsable de l’expérience salarié voient le jour. Les 556 Chief Happiness Officer (CHO) recensés sur Linkedin en 2018 sont-ils en voie d’extinction? Ou simplement en reconversion?
*selon une étude Accenture-Talenso
Tendance n°4 : les Millenials
Nés entre 1980 et 2000, ils atteindront 50% de la population active en 2020. Cette génération remet en cause les facteurs d’engagement : loin du culte voué au CDI par leurs aînés, les Millennials souhaitent multiplier les expériences professionnelles pour se développer.
Les ressources humaines doivent donc réinventer le « contrat » qui lie le salarié à l’entreprise. Quelles stratégies adopter pour (re)sceller l’engagement ?
- Les démarches RSE : 59%* des 18-35 ans estiment primordial d’exercer une activité dans laquelle ils se sentent utiles à la société et 56 %** refuseraient une collaboration en raison de valeurs divergentes
- L’intrapreneuriat : Leroy Merlin a par exemple lancé Cellule Start pour booster la collaboration avec les start-up.
- La flexibilité : 53 % des jeunes diplômés*** jugent important de favoriser la flexibilité des horaires.
- La qualité de vie au travail : les Millennials**** privilégient à 84% le bien-être au travail vs la rémunération. Et 72% seraient prêts à faire des concessions significatives pour de meilleures conditions de travail. Proposer une démarche bien-être est donc indispensable : sport, salles de repos, événements, cadre inspirant, prévention des RPS…
En 2018, 75%***** des dirigeants estiment que la QVT est l’un des thèmes majeurs à venir. Pourtant, sur 61% des entreprises ayant entamé des initiatives, seules 32% les ont bien lancées.
*Étude sur le bonheur des 18-35 ans de Générations Cobayes et Bloomin
**Enquête de Etude Deloitte The Millennial Survey en 2016
***Interrogés dans le cadre du baromètre Deloitte-OpinionWay
**** Étude Ipsos/BCG 2016
*****Étude « Qualité de vie au travail 2017 » de Malakoff Médéric
Tendance n°5 : la culture d’entreprise
Télétravail, collaboration avec les freelances, projet d’incubation… L’entreprise devient un « hub » où se retrouvent différentes communautés ce qui contraint les organisations à évoluer rapidement avec comme défi la préservation de leurs valeurs.
La question de la culture d’entreprise se pose, donc. Comment gérer les singularités et les individualités afin de les accorder avec l’intérêt collectif ? Platform.sh ou Buffer, deux organisations 100% à distance, s’appuient sur trois piliers :
- Créer une réelle communauté et fluidifier les interactions au quotidien grâce à des outils de communication adéquats : Workplace, Yammer, Slack…
- Encourager des ateliers de travail collectifs au sein d’espaces inspirants au sein de tiers-lieux.
- Organiser des activités qui fédèrent et tissent le sentiment d’appartenance grâce à des activités sportives : bootcamp, coaching sportifs, sessions de sport collectives…
En 2017, 65% des personnes travaillant dans un bureau étaient intéressées par le télétravail mais… seulement 25% le pratiquent déjà selon Ipsos.
Tendance n°6 : le management
60%* des managers estiment que la transformation digitale impacte les façons de manager, leur rôle se rapprochant davantage d’un chef d’orchestre. Si les modèles managériaux tendent vers plus d’autonomie, quels en sont leurs caractéristiques ?
- La confiance pour libérer comme chez MAIF ou Michelin.
- Un cadre bienveillant grâce à la reconnaissance : Cocoworker, start-up RH, réinvente le feedback avec l’application « Kiff ».
- La révolution du neuromanagement pour travailler sur l’engagement, la confiance, l’autonomie, la coopération, l’altruisme, le bien-être, l’empathie…
En 2018, une autre caractéristique majeure de la bienveillance est le droit à l’erreur. My Little Paris l’a intégré comme critère d’évaluation des collaborateurs et Microsoft a lancé un « prix de l’échec ».
*Baromètre « Digital Workplace 2016 », Julhiet Sterwen
Tendance n°7 : le rapprochement entre les RH et le marketing
Les pratiques RH doivent à présent capter l’attention de nouveaux collaborateurs, optimiser leur intégration et retenir les anciens. Pour répondre à ces enjeux, de nouveaux métiers hybrides apparaissent : Responsable marque employeur ou encore Chargé de marketing RH. Les méthodes et les outils, auparavant apanage du marketing, irriguent les départements RH et redéfinissent leurs objectifs :
- Bâtir une e-reputation indispensable à l’heure de Glassdoor.
- Offrir une expérience candidat : gamification, sport, rendez-vous insolites… les marketeurs RH investissent toutes les pistes pour réinventer ce processus.
- Lancer des campagnes « d’employee advocacy » pour faire des salariés des ambassadeurs : 95% des candidats se renseignent sur le web à propos de leur futur employeur.
- Créer du content RH pour favoriser l’inbound recruiting :
En 2018, la marque employeur est une priorité pour 69% des DRH. Seulement 58%* des responsables RH estiment qu’ils sont responsables de la marque employeur et 60% des dirigeants estiment que c’est leur périmètre.
*Enquête d’Universum,
Tendance n°8 : l’intelligence artificielle
Pour 70 %* des décideurs RH, l’automatisation des processus de la fonction est un enjeu majeur d’ici 2020 et 72%** des recruteurs pensent que leur approche en matière de recrutement devra évoluer à mesure que l’IA et l’automatisation prendront de l’ampleur.
La révolution est déjà en marche sur trois volets :
- Optimisation du processus de recrutement grâce aux chatbox conversationnels, le sourcing autonome ou encore la reconnaissance faciale.
- Uberisation des services RH grâce à un marketplaces interne ou comment mettre en relation les données des employés et les besoins de l’entreprise.
- Analyse sémantique pour anticiper les besoins : les nouveaux logiciels d’analyse sémantique permettent en temps réel d’analyser le ressenti collaborateur via différentes sources : baromètres sociaux, entretiens annuels, enquêtes d’engagement.
En 2018, selon la même enquête, 10 % des DRH interrogés souhaitent investir dans ces technologies d’ici 2020 afin de poursuivre l’automatisation de leurs processus.
*Étude du cabinet Markess
**Étude de Jobvite
