Management d’une personnalité difficile : mode d’emploi
« Comportements attendus » et « compétences comportementales » ont fait leur apparition dans le champ lexical de nos évaluations. Il est parfois néanmoins complexe d’aligner ces bonnes intentions corrélées aux valeurs de l’entreprise et/ou à sa raison d’être avec ses intérêts à court terme. Le meilleur commercial de votre équipe est devenu un élément perturbateur, polluant l’ambiance générale ? En tant que manager, vous oscillez entre la pression des résultats et les valeurs portées par votre entreprise. Comment gérer les individualités difficiles ?
Nuisible ou besoin d’être entendu ?
A l’instar d’un enfant qui cherche à tester ses parents, les comportements cherchant à provoquer sont souvent un moyen de tester les limites ou tout simplement d’attirer l’attention. Une franche conversation permet généralement d’infléchir certaines attitudes. « De toute façon, tu veux qu’on soit des moutons ? » m’a dit un jour un collaborateur. Après lui avoir fait vider son sac, j’ai compris qu’il avait simplement besoin d’exprimer sa singularité et que lui soit témoignée de la reconnaissance. Oui, l’entreprise est faite d’individualités, mais face à une situation similaire, chacun doit réagir de la même manière. C’est ce que l’on appelle les comportements attendus, qui sont pour l’entreprise garants d’un socle commun homogène, et représentatif de son ADN.
Arrêtons de créer des « divas » !
Après réflexion, ne sommes-nous pas parfois responsables de l’attitude des collaborateurs ? La pression des résultats à court terme peut par exemple pousser un manager à privilégier des systèmes de motivation basés sur des éléments quantitatifs, en laissant peu de place au reste. Bon nombre d’entre nous valorisons et récompensons fortement ceux qui nous aident à tenir notre budget et nos objectifs, tout en fermant un peu les yeux sur les à-côtés… Mais ce type de « rewarding » n’encourage-t-il pas certains, se croyant intouchables car performants, à certaines dérives ? J’ai parfois mené la vie dure à certains de mes managers à mes débuts, me pensant tout permis car un peu « starisé ». Avec le recul, je réalise que c’était un manque réel de maturité de ma part, et que ce n’est pas ce qui m’a permis de grandir. En tant que Managers, c’est à nous aussi de veiller à ne pas permettre l’émergence de certaines attitudes, à féliciter et promouvoir tout en cadrant si nécessaire, en accompagnant les comportements positifs et bénéfiques à l’équipe.
Comportements déplacés : de l’importance d’agir vite.
On assiste parfois à certains dérapages qui n’ont pas lieu d’être en entreprise (ou ailleurs). C’est alors votre rôle de manager de veiller au respect des règles de vivre ensemble. Si un collaborateur dépasse les limites, vous devez l’isoler immédiatement afin d’éviter que cela atteigne des extrémités regrettables pour tout le monde. Ensuite, rien ne sert de réagir à chaud ; laissez redescendre la tension et prenez le temps de revenir dessus quelques heures plus tard ou le lendemain. Pour mener un point de recadrage, vous pouvez commencer en décrivant la situation de manière factuelle puis partager votre ressenti avant d’écouter votre collaborateur sans lui couper la parole, et d’échanger sur les conséquences, pour lui et les autres, si aucun changement n’était apporté. Concluez toujours sur une note encourageante et positive tout en planifiant un point de suivi si nécessaire. Ce n’est pas une recette miracle mais cela peut structurer une discussion cruciale et éviter les échanges unilatéraux et stériles.
Le management ce n’est pas un long fleuve tranquille mais écouter les différents points de vue, accepter les différences, et partager son expérience, n’est-ce pas la meilleure façon de progresser et de devenir la meilleure version de soi-même ?
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