Le télétravail : élément clef pour la rétention des talents en entreprise ?

A quelle réalité les entreprises sont-elles confrontées aujourd’hui dans la gestion des talents ?

Selon le Rapport sur le Climat Mondial des Affaires 2018, il existe de nombreuses tensions sur le marché du travail qui poussent les entreprises à innover en matière de politique RH. Ces mêmes tensions mettent les entreprises en difficulté vis-à-vis du recrutement et de la conservation des talents. En Europe, 36,2% des entreprises sont confrontées à un problème de recrutement important. En effet, plus l’activité d’un pays ou d’un secteur d’activité est dynamique, plus la fréquence de renouvellement des collaborations – le turnover – est importante. De cette manière, et pour pallier les départs professionnels, il est essentiel que la direction RH de l’entreprise mette en place des politiques RH innovantes, de manière à concilier les besoins des collaborateurs et des entreprises.

Différentes solutions peuvent être mises en place, parmi elles : offrir un cadre de travail plus flexible, un nombre de jours de congés plus important, ou une meilleure couverture santé. Ce genre de politiques se retrouvent facilement dans le secteur de la banque et du conseil. Il faut donc promouvoir la notion de mobilité et de flexibilité pour la rétention des talents. Pour 36% des entreprises françaises, plus spécifiquement pour les petites entreprises du secteur des technologies, l’offre d’un bonus ou d’une augmentation de salaire s’apparente à l’un des éléments clés qui définissent une politique destinée à fidéliser ses salariés.

En outre, bon nombre d’emplois vont amener à être créés dans les années à venir.

Depuis les années 2000, on voit apparaître de plus en plus de progiciels avec pour fonction, l’encadrement des tâches. Cependant, les individus qui ne sont pas préparés ou même « adaptés » à ces processus d’automatisation et de gestion, ne peuvent pas se sentir intégrés et quittent donc l’entreprise. Il en résulte donc une certaine apathie de leur part envers le fonctionnement et l’organisation des grandes entreprises où l’automatisation des tâches est quelque chose d’acquis. Il faut donc absolument se concentrer sur les compétences transversales, communes et nécessaires à tous les métiers et innover dans la mise en place de formations, de manière à maintenir et améliorer les compétences des salariés.

Il s’opère un changement très important dans la politique de recrutement actuelle. Les profils les plus techniques sont également les plus recherchés et la tendance pousse à croire que les candidats peuvent se permettre de se faire désirer, ce qui peut potentiellement mettre les entreprises en difficulté quant au recrutement de talents.

 

Les clés pour les RH pour améliorer la politique de talent management en entreprise ?

Les employeurs tout comme les DRH doivent mettre en place davantage de politiques RH pour manager les talents de l’entreprise. Il faut déjà veiller à bien définir la culture de l’entreprise, de manière à ce que les attentes et les motivations du salarié soient en adéquation avec celles de l’entreprise. Il en va de même pour la définition des missions et des valeurs. Cette culture d’entreprise ne doit laisser personne de côté. Il faut en définir les bases, les objectifs et apprendre à faire confiance, des deux côtés. Si un lien d’écoute et de confiance est instauré, les chances de conserver et de fidéliser ses salariés n’en sont que plus élevées. Et cette notion de confiance passe avant tout par le dialogue. Il faut envisager à la fois les besoins et les attentes des deux parties. Chaque employé a le droit d’organiser son travail sous réserve que cette organisation corresponde aux conditions, possibilités et accords fixés par l’entreprise.

C’est pour cette raison que le lien de confiance peut être difficile à envisager dans le cadre du télétravail, qui s’apparente pourtant à l’un des facteurs décisionnels (pour 67% des français selon notre étude réalisée dans la recherche de GoToMeeting) vis-àvis des objectifs professionnels des salariés. Quand on rentre dans la notion de « distance » qu’impose le télétravail, on perd en visibilité et en « contrôle » et il est nécessaire de gagner à la fois en visibilité mais aussi en confiance. Le télétravail, qui résulte bien souvent d’une demande de la part du salarié, ne justifie cependant pas un désir d’être éloigné de l’entreprise à quelque niveau que ce soit. Il s’agit surtout d’une modalité pour leur permettre de gagner en productivité et en épanouissement.

Les télétravailleurs sont des employés tout à fait normaux qu’il ne faut pas laisser au dépourvu. Il faut de ce fait les inclure dans les conférences de groupe, les formations, mais aussi dans les activités plus ludiques organisées par les DRH.

 

Et les salariés dans tout ça ? Qu’attendent-ils exactement pour ne pas aller voir la concurrence ?

Pour se sentir bien, il faut que les salariés se sentent écoutés. Et pour se sentir écoutés, il faut que l’entreprise mette en place un système de veille pour avoir de la visibilité sur leur travail, leurs attentes et leurs objectifs et le développement de leur plan de carrière. Un talent n’aura pas de mal à quitter son entreprise si celle-ci ne correspond plus à ses attentes ou à ses valeurs. On assiste à de nouvelles aspirations de la part des candidats, notamment d’un point de vue qui touche la mobilité et la flexibilité. Certaines entreprises ne prennent pas encore conscience qu’elles doivent être davantage en phase avec ces nouvelles aspirations et prennent le risque de rester à la marge en matière de recrutement et d’éprouver des difficultés à trouver des talents qualifiés.

On constate aujourd’hui que le bien-être au travail semble être une priorité aussi bien pour les employeurs que pour les candidats. En effet, en plus de la reconnaissance au travail et les bonnes relations avec les collègues, les français tablent sur un meilleur équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle pour se décider dans le choix de leur nouvel emploi. La tendance change, les français peuvent transiger sur le salaire, mais pas sur l’ambiance au travail, et c’est sur ce facteur qu’ils se baseront dans la recherche d’emploi. L’étude que nous avons réalisée montre que 46% des interrogés aimeraient moins leur emploi grâce au télétravail. Il existe donc une certaine compétitivité en matière de recrutement aujourd’hui, qui poussent les entreprises à innover dans ces mêmes directives RH.

 

Et à l’étranger, les problématiques sont-elles les mêmes ?

Les Milléniaux représentent la plus grande génération au sein de la population active aujourd’hui et à travers le monde.

Ils ont étendu leur influence si rapidement que quelque part, le travail, les tendances et les comportements organisationnels se sont façonnés à leur image. Cette génération reste très familière avec la technologie d’instantanéité puisqu’elle a grandi avec. Elle est donc attirée par les possibilités d’emploi qui comprennent la flexibilité et le travail à distance.

Il est fort probable que la génération Z devienne encore plus influente que celle des Milléniaux, mais avec un état d’esprit plus pratique, en adéquation avec la tendance. Cette même génération Z a un profond désir que le travail soit un mélange de travail à domicile et un travail au bureau. Les trajets domicile-travail représentent pour eux une perte de temps, qu’ils pourraient utiliser pour être davantage productifs. C’est aussi ce qu’ont déclarés 58% des employés français que nous avons interrogé pour notre étude. Cela s’apparente aussi un moyen pour la vague d’employés à distance, d’être plus proche de leur famille sans pour autant négliger les interactions avec leurs collègues. Cette notion de travail à distance favorise la communication à l’échelle internationale puisque les outils mis à disposition sur le marché permettent de relier les personnes à travers le monde et faciliter une communication et une collaboration à 360°. Elle permet également de tirer parti d’un éventail plus large de compétences et de capacités.

On constate aujourd’hui au niveau international, que les entreprises promeuvent de plus en plus ces notions de flexibilité et de mobilité. Les nouvelles politiques RH représentent une tendance que l’on retrouve partout. En Asie par exemple, 33 % des entreprises essaient d’adopter des horaires flexibles. Au Japon, 39% des entreprises cherchent à améliorer la qualité de vie au travail de leurs salariés.

Selon notre étude, on recense 21% des travailleurs dans le monde qui affirment avoir été influences par une décision de vie importante en raison de la possibilité de travailler depuis chez eux.

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