Le DRH n’est pas mort, vive le DRH !

Alors que le marché du travail est en pleine transformation et que les entreprises sont amenées à repenser leurs pratiques de recrutement, on pourrait facilement penser que le DRH est une espèce en voie de disparition. Pourtant le métier a encore une longue vie devant lui face à la pénurie de candidats et aux problématiques de rétention des talents. Une seule condition, dépasser les anciens schémas de recrutement pour impulser le changement des mentalités et des compétences au sein de l’entreprise.

 

 

Le DRH : un poste stratégique 

Les méthodes de recrutement ont profondément évolué ces dernières années et avec elles, le rôle et la place du DRH dans l’entreprise. Le temps où cette fonction était assimilée à un rôle purement administratif est désormais révolu et, tandis que son champ d’intervention s’est complexifié, elle occupe désormais une fonction stratégique. Si de plus en plus d’entreprises comprennent l’importance d’une politique efficace en matière de ressources humaines, le chemin est encore long. En témoigne l’édition 2018 de l’enquête « Millennial Survey » du cabinet Deloitte où près d’un millennial sur deux (43 %) songe à quitter son entreprise actuelle dans les deux prochaines années.

 

 

Une réflexion permanente pour retenir les meilleurs talents et fédérer le collectif

Tandis que les salariés sont de plus en plus volatiles, le rôle des DRH consiste désormais à s’assurer que l’entreprise les fait progresser en interne et alimente leur besoin de nouveauté en favorisant par exemple les passerelles vers de nouveaux postes. La fonction RH est désormais d’autant plus stratégique qu’il y a un vrai enjeu de fidélisation des talents. L’important est de bien comprendre l’évolution des motivations du salarié pour lui proposer un projet adapté et nourrir son engagement. Il faut également composer avec un nouveau phénomène déjà bien connu aux États-Unis : celui des « salariés boomerang ». Après avoir quitté́ depuis un certain temps une entreprise, ces salariés y reviennent pour retrouver une culture et un mode de fonctionnement qu’ils connaissent déjà. Parfois, ils renouent des liens avec leur ancien employeur en tant que free-lance. La problématique des DRH est alors d’apprendre à animer un nouveau collectif, plus large et plus mouvant, avec des frontières poreuses. Certaines entreprises vont même jusqu’à créer des groupes d’anciens salariés. Sur LinkedIn, on voit ainsi fleurir des groupes dédiés, à l’instar de L’Oréal Alumni Association (600 membres) ou de Procter & Gamble Alumni France (800 membres).

 

 

Penser le recrutement autrement pour donner du sens

Les services RH ne peuvent plus se contenter des méthodes traditionnelles de recrutement : aujourd’hui les soft-skills, la personnalité et les motivations des candidats sont aussi importantes que leurs formations. La direction des ressources humaines doit donc aider les collaborateurs à prendre conscience de l’importance de délivrer des informations claires sur l’entreprise et sur les missions lorsqu’ils rencontrent des candidats. Le rôle des DRH est ici capital : ils doivent expliquer le “pourquoi” des choix stratégiques de l’entreprise, montrer l’impact de chacun pour stimuler leur motivation. Les offres d’emploi doivent donc être beaucoup plus personnalisées.

 

 

Les managers doivent devenir les alliés des DRH

Les DRH ne pourront assurer seuls la mise en cohérence entre les discours et les actes des entreprises. Il est essentiel de recruter des managers ou des dirigeants ayant cette capacité à mettre le collectif en mouvement, avec une vision partagée. Ils doivent devenir des facilitateurs, capables de rendre leurs collaborateurs acteurs de leur mission, pour atteindre leurs objectifs. Ils doivent être les plus inclusifs possible dans leur approche managériale. Quand ils recrutent, il est essentiel de rechercher davantage de diversité dans les profils. Cette diversité challenge les équipes et favorise l’atteinte des objectifs. Plus que tout, il faut, à la tête des entreprises, des dirigeants qui montrent l’exemple. La capacité des entreprises à changer, à se transformer, à incarner au quotidien les valeurs qu’elles mettent en avant permettra d’attirer et de retenir ces nouveaux candidats.

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