#JournéeInternationaleDeLaFemme : l’inégalité dans le leadership persiste

Dans la plupart des entreprises, les postes de décision sont encore majoritairement occupés par des hommes, les chiffres du gouvernement français indiquant que moins d’un quart des dirigeants de sociétés salariés sont des femmes. Si les progrès des dernières années sont bienvenus, un examen plus approfondi des données révèle l’ampleur des inégalités qui subsistent : elles restent très largement minoritaires au sein du CAC-40 et du SBF 120…

La réalisation de l’égalité reste donc illusoire, même si elle est essentielle à la construction d’une société progressiste, où les gens ont les mêmes chances de réussir dans la carrière qu’ils ont choisie, et ceci en fonction de leur mérite. Il convient également de rappeler que les équipes de direction les plus diversifiées font leurs preuves : une étude récente de la société de gestion McKinsey a révélé que les entreprises se situant dans le premier quartile pour la diversité des genres et des ethnies ont 35 % de chances supplémentaires d’avoir des rendements financiers supérieurs à la moyenne du secteur. Cela s’explique par le fait que la diversité est un atout de taille en ce qui concerne l’image de marque, ainsi que la satisfaction des clients, des actionnaires et des employés. 

Il en découle une question simple, qui convient parfaitement au thème #ChooseToChallenge, devise de la Journée internationale de la femme de cette année : pourquoi ces inégalités subsistent-elles ?

Une question d’attitude

En 2019, les raisons invoquées par les dirigeants d’entreprises du FTSE 350 pour ne pas assurer l’égalité au sein des conseils d’administration ont choqué le globe : publiées dans un rapport officiel, elles ont révélé un niveau d’ignorance remarquable et des attitudes discriminatoires profondément ancrées qui illustrent les obstacles auxquels se heurtent encore les femmes qui cherchent à occuper des postes de direction. Cette série de pépites, en guise d’excuses, évoquent le postulat que les femmes n’ont pas la fibre pour subir la pression d’un conseil d’administration ou encore que les quotas de parité sont sans importance tant qu’elles n’intéressent pas les actionnaires.

Outre le passéisme évident, l’autre problème est que ce système de croyances ne résiste pas à un scrutin logique. Prenons l’exemple de Sophie Bellon, présidente du CA de Sodexo, ou d’Anne Rigail, PDG de Air France. Mais malgré l’apport de preuves contraires, les préjugés semblent rester l’opinion dominante parmi les cadres masculins des plus grandes entreprises françaises. Dans ce contexte, #ChooseToChallenge (choisissez la défiance, en français) est un hashtag parfaitement pertinent.

Progrès proactif

Les raisons du changement vont toutefois au-delà de la réalisation de l’égalité des chances de base. Pour de très bonnes raisons commerciales, la création d’équipes de direction diversifiées devrait être une priorité absolue pour chaque organisation, qui devrait offrir à tous les employés – indépendamment de leur genre ou de toute autre construction discriminatoire – des possibilités de développement bien définies pour les aider à se développer professionnellement et à progresser dans leur carrière.

La mise en œuvre de ce changement proactif dépend de plusieurs priorités essentielles :

  1. Éliminer les écarts de rémunération entre les genres

Il va sans dire que les femmes salariées doivent être sur un pied d’égalité avec leurs homologues masculins. Calculer l’ampleur des écarts dans les organisations modernes reste un défi en soi, et le fait que des conseils soient disponibles pour aider les chefs d’entreprise à comprendre le degré de disparité ne fait que souligner la gravité du problème.

Malgré la nature profondément ancrée de cette question, les entreprises doivent reconnaître l’existence du problème, comprendre si elles opèrent un écart de rémunération entre les genres et prendre ensuite des mesures correctives immédiates.

  1. Reconnaître et traiter les préjugés inconscients

Les préjugés sexistes peuvent avoir un impact sur les décisions d’embauche et de promotion, certaines personnes faisant des choix basés sur des hypothèses latentes et incorrectes. En effet, la question des préjugés inconscients ne cesse de faire la une : en début de ce mois, Yoshiro Mori, patron des JO de Tokyo, déclare que « les femmes parlent trop pendant les réunions », et ce n’est qu’un exemple.

Une fois que les entreprises ont identifié les suppositions sous-jacentes, les processus peuvent être revus pour s’assurer qu’ils sont utiles et pertinents. Les hypothèses spécifiques à chaque genre doivent être découvertes, testées et recadrées. Les responsables doivent être conscients des avantages de la diversité et s’assurer qu’ils ne se contentent pas d’accorder des promotions ou des augmentations de salaire à ceux qui correspondent à leurs idées préconçues sur ce qui est nécessaire pour réussir.

  1. Promouvoir le talent féminin

Certaines entreprises essaient de se convaincre qu’elles font des progrès en matière de diversité des genres en créant des listes de planification de la succession qui présentent quelques candidates. Il est toutefois important de comprendre que s’il n’y a pas assez de candidates pour remplir un rôle, il faut prendre des mesures pour régler le problème à court et à long terme.

Cela devrait inclure des programmes qui identifient, soutiennent et développent les talents féminins. Atos est un exemple d’entreprise qui a utilisé la planification des successions pour améliorer l’équilibre entre les sexes, ce qui a eu un effet positif sur la représentation des femmes aux postes de direction. Pour la grande majorité des organisations dont l’équipe de direction est majoritairement masculine, une stratégie solide de planification des successions pour des postes à responsabilités ou fonctions dirigeantes peut contribuer à ce que, dans les années à venir, la salle du conseil d’administration soit plus représentative de la société.

En mettant en place une stratégie visant à constituer une réserve de talents féminins, les organisations se mettront en position de force non seulement pour lutter contre l’inégalité permanente sur le lieu de travail qui limite la carrière de nombreuses femmes exceptionnelles, mais aussi pour offrir les avantages commerciaux incontestables que peut apporter le fait de se concentrer sur les talents et les compétences – indépendamment du sexe. C’est une chose à laquelle nous devrions tous aspirer et travailler en cette Journée internationale de la femme.

Agata Nowakowska
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Agata Nowakowska

Agata Nowakowska

Agata Nowakowska est vice-présidente de la région EMEA chez Skillsoft, où elle dirige les opérations sur le terrain, pour inclure les entreprises et les petites et moyennes entreprises, ainsi que les canaux de vente/alliances stratégiques à travers l'Europe, le Moyen-Orient et l'Afrique.

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