Harcèlement sexuel au travail : lever enfin le voile sur un sujet tabou

C’est le sujet dont tout le monde parle depuis l’affaire Weinstein : sur les réseaux, entre amis, en famille, entre collègues de travail. Le sujet est pourtant loin d’être nouveau. Or, le monde de l’entreprise ne s’en est pas encore vraiment emparé. Pourquoi ?

La loi du silence du harcèlement sexuel

Cela semble en effet difficile à comprendre lorsque l’on sait que la -nouvelle- loi sur le harcèlement sexuel date de 2012 et que celui-ci est très encadré en termes de sanctions mais aussi parfaitement qualifié : « le fait d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle qui portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, ou créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ».

Si le harcèlement sexuel au travail n’a pas encore trouvé droit de cité dans les entreprises, c’est d’abord parce que c’est un sujet tabou, qui touche la sphère de l’intime et que l’entreprise ne souhaite pas que l’on parle ouvertement de « ces choses-là ». Cette posture de déni est aussi parfois simplement le fait de ne pas savoir comment s’y prendre pour bien repérer, entendre et traiter les victimes. Et de fait, pour les victimes, le coût de la dénonciation est parfois plus fort que celui de la renonciation. Enfin, certaines entreprises pensent aussi que cela n’existe tout simplement pas. La raison ? Ce qui ne se mesure pas, n’existe pas. Or, les chiffres sur le harcèlement sexuel au travail se font rares, très rares même, puisque la seule enquête de référence est celle du Défenseur Des Droits de 2014. Cette étude révèle pourtant un chiffre marquant : 1 femme sur 5 est concernée (1).

Un sujet tabou, une loi du silence et très peu de chiffres pour corroborer : il n’en fallait pas plus pour que le harcèlement sexuel au travail reste un sujet enfoui.

Entrer sur la pointe des pieds avec le sexisme ordinaire

Pour aborder le harcèlement sexuel au travail, lors de nos interventions en entreprise, nous rentrons finalement sur la pointe des pieds en parlant de ce que l’on appelle le « sexisme ordinaire ». Qu’on ne s’y trompe pas : ce n’est pas un sous-sujet du harcèlement, mais une forme de continuum qui existe entre toutes les manifestations du sexisme. Le sexisme ordinaire est plus facile à identifier et plus proche de nous car il se manifeste sous forme de blagues, de remarques sur la tenue vestimentaire, d’appellations familières ou d’incivilités. Mais, justement parce qu’il est « ordinaire », il est fréquent et répété, et il finit par créer, comme le soulignent de nombreuses études, un environnement générant du stress, un « rétrécissement de présence » et une baisse de la performance au travail.

Si le sexisme ordinaire commence tout juste à intégrer le champ de l’entreprise et à trouver sa place dans les politiques d’égalité au travail, c’est que trois conditions nécessaires sont réunies. Ce sujet a d’abord été dévoilé et mesuré à travers deux études d’envergure réalisées par le Conseil Supérieur de l’Egalité Professionnelle en 2013 et en 2016, interrogeant plus de 15.000 salarié.es (2). Résultats : 80% des femmes interrogées disent avoir été confrontées à des attitudes ou à des décisions sexistes. Deuxième condition : le sexisme a fait l’objet en 2016 d’une grande campagne de sensibilisation, « Sexisme pas notre genre », à l’initiative du ministère de l’Enfance, des Familles et des Droits des femmes, qui a également publié un guide à destination des entreprises (3). Enfin, « l’agissement sexiste » est entré dans le Code du travail depuis 2015, nommé et défini pour la première fois dans la loi, et depuis 2016, les risques liés aux agissements sexistes font partie intégrante du champ des mesures de prévention incombant à l’employeur.

Afficher sa conviction et creuser le sillon Ces conditions sont nécessaires mais pas toujours suffisantes pour que les entreprises s’en emparent. Il faut également afficher sa conviction, en particulier de la part de la direction qui a un double rôle : être exemplaire bien entendu, mais également énoncer clairement que l’entreprise s’engage à lutter contre les toutes formes de sexisme, qu’il soit ordinaire, bienveillant, hostile ou relevant du harcèlement sexuel. Certaines entreprises innovantes et pionnières ont entamé cette démarche en s’attaquant à la première marche, celle du sexisme ordinaire. Elles peuvent se saisir de ce qui se passe aujourd’hui pour creuser le sillon, et s’attaquer aussi et enfin au harcèlement sexuel.

(1) https://www.defenseurdesdroits.fr/sites/default/files/atoms/files/ddd_etu_20140301_harcelement_sexuel_sy nthese_0.pdf

(2) http://www.egalite-femmes-hommes.gouv.fr/wp-content/uploads/2013/12/Etude-relations-de-travail-femmes-hommes-CSEP-LH2-17-décembre-2013.pdf

http://www.egalite-femmes-hommes.gouv.fr/wp-content/uploads/2016/11/CONSULTATION-2016-CSEP-BVASexisme-chez-les-non-cadres-presentation-globale-Novembre-2016.pdf

(3) http://www.egalite-femmes-hommes.gouv.fr/wp-content/uploads/2016/11/KIT-SEXIME-IMPRESSIONA5_V5-bat-VERSION-INTERNET-24-novembre-2016.pdf

Pascale Pitavy

Directrice associée chez EQUILIBRES
Pascale Pitavy

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