DRH : 5 grandes priorités à suivre en 2022 !
La pandémie a participé à l’émergence de nombreux défis pour les RH. Les entreprises du monde entier ont dû s’adapter à des modèles de travail à distance et hybrides, à des changements organisationnels drastiques, mais aussi et surtout à une incertitude sans précédent. Par conséquent, la gestion des priorités par les responsables RH a dû évoluer et s’adapter non seulement aux nouvelles conditions de travail actuelles, mais également à leurs conséquences sur le long terme aussi bien pour les entreprises que pour les salariés.
Expérience et bien-être des salariés, une priorité majeure
Si à la fin du premier confinement, 74 % des salariés français [1] estimaient qu’il y aura un avant et un après Covid-19 dans l’organisation de leur entreprise, ces derniers ont vu juste. Les défis auxquels employeurs et employés ont été confrontés pendant la pandémie ont mis en évidence l’importance de la santé et du bien-être au travail. Ils ont également souligné la valeur d’une culture d’entreprise bienveillante ayant pour finalité de fidéliser les employés tout en veillant à leur épanouissement. Avec la popularité croissante des nouveaux modèles de travail, l’accent doit être mis davantage sur la recherche d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée. D’autant plus que les employeurs ont également remarqué l’effet direct du stress et de l’anxiété sur les niveaux de productivité. Si les salariés sont en bonne santé, heureux et motivés, la productivité n’en est que meilleure !
Dorénavant, l’un des objectifs RH réside donc dans une vision plus holistique du bien-être des employés. Pour ce faire, la question est de savoir de quoi les employés ont besoin pour être en bonne santé et pour se sentir en sécurité. Si certains salariés sont en télétravail, cela se traduit par un questionnement autour des outils, du soutien et des ressources appropriés nécessaires pour rester efficaces. S’assurer que l’ensemble des managers sont bien conscients des dangers du stress et de l’épuisement professionnel est aussi) prendre en considération. Plus important encore, le fait de suivre les heures travaillées et de repos des employés permet de s’assurer qu’ils prennent qu’ils n’entrent pas dans la boucle infernale du surmenage.
Diversité, équité, inclusion et appartenance, bien plus que de simples notions
La diversité, l’équité, l’inclusion et appartenance ou DEI & B [2] vise à la reconnaissance et l’acceptation des différences au sein d’une structure. Il s’agit d’aller au-delà de la loi française qui lutte contre toute discrimination (25 critères reconnus), mais bien de révéler les atouts de chacun qui peuvent être une force pour l’entreprise. La pluralité des talents et points de vue permettent aux entreprises de sortir d’un carcan monolithique et de s’adapter plus facilement aux évolutions du marché et de l’environnement de celle-ci. En effet, selon le rapport Diversity Matters du cabinet McKinsey, les entreprises présentant la plus forte diversité sont 35% plus susceptibles d’avoir des rendements financiers supérieurs à la médiane de leur secteur.
L’objectif du DEI &B est de s’assurer que tous les employés ressentent un sentiment d’appartenance au sein de leur entreprise. La meilleure façon d’atteindre cet objectif est de se concentrer sur la création d’un environnement de travail qui profite à tous, quels que soient le genre, l’origine ethnique, socio-économique ou autres. Pour cela, il faut examiner les mesures de recrutement, de promotion et de développement, pour détecter toute faille potentielle dans les processus actuellement en place.
Bien sûr, rien de mieux que discuter avec les principaux intéressés pour avoir un retour direct. Au travers d’échanges formels (questionnaire, entretiens, etc.) ou informels avec les employés. Il est plus facile de voir comment ils perçoivent le niveau de DE&I de l’entreprise, et même les axes d’amélioration. En fonction des retours obtenus, il est alors possible de mettre en place diverses actions telles qu’une formation de sensibilisation à l’inclusivité lors des phases de recrutement, ou encore des évènements internes fédérateurs par exemple.
L’importance de la culture du télétravail / travail hybride
De toutes les principales priorités des responsables des ressources humaines à venir, celle-ci figure parmi les plus importantes, et pour cause : près de 71% des employés affirment que le télétravail a favorisé un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Alors que de nombreuses entreprises continuent d’offrir des modèles de travail temporaires ou permanents à distance ou hybrides, il peut être difficile de créer un environnement où tous les salariés se sentent connectés entre eux. Selon cette même étude, même si pour 41,5% des employés estiment que le télétravail a amélioré la productivité, le lien qui forge une équipe soudée peut être éprouvé à cause de la distance et du manque d’interaction sociale IRL (in real life).
La clé est d’adapter la vision de la culture d’entreprise. Il faut trouver différentes façons d’aider les équipes à se connecter et que chaque membre se sente relié aux autres, peu importe sa situation géographique. Cela peut passer par l’encouragement à l’engagement et le soutien au développement personnel, par exemple. Pour renforcer un sentiment d’objectif commun, il est nécessaire de rappeler à chaque salarié que ce qu’il fait est important pour le succès de l’entreprise dans son ensemble. À défaut de se retrouver autour de la machine à café, la création spontanée de canaux de communication en ligne et l’organisation régulière de réunions et d’e-événements peuvent renouer des liens et apporter à nouveau une « connexion commune ». Et surtout, les employés doivent savoir que l’équipe RH est présente et accessible chaque fois qu’ils ont besoin d’aide.
Gérer la résistance au changement
Les responsables RH sont conscients des effets du changement organisationnel sur les employés. : stress, fatigue et ou encore parfois épuisement professionnel. En tant que manager, il est important de faire en sorte que les membres du personnel soient soutenus dans la transition et de les accompagner dans cette nouvelle façon de travailler.
Le principe du changement positif est une stratégie efficace pour amorcer ce nouveau virage. Très simplement, il s’agit de se concentrer sur ce qui fonctionne bien et sur la manière dont les changements apportés à l’environnement de travail peuvent bénéficier aux employés individuellement. La construction d’une vision passionnante qui met en relief les nouvelles qualités est un moyen de faire adopter ces changements par le plus grand nombre.
Développer des compétences critiques
Si les changements organisationnels ont entraîné des écarts de compétences, il devient important que les employés reçoivent une formation dans divers domaines. En développant davantage de compétences, il s’agit d’être mieux armé pour faire face aux nouveaux défis et évolutions. Les responsables RH doivent adopter une approche dynamique dans la reconversion des talents. Cela aidera les entreprises à suivre la nouvelle normalité et à améliorer l’excellence opérationnelle.
Une fois un plan annuel RH et la détermination des principales priorités effectués, il faut se doter de moyens pour atteindre ces nouveaux objectifs. Une technologie de gestion des ressources peut améliorer le fonctionnement de l’entreprise et la productivité. Cela permet aussi de rendre chaque processus RH plus fluide, notamment grâce à l’accessibilité aux données dont les dirigeants et managers ont besoin. De plus, ce genre de technologie peut aider à fixer des objectifs et améliorer l’expérience des employés. En instaurant une atmosphère de transparence, de confiance et de communication régulière, il s’agit de réunir des éléments essentiels à la construction d’un business model du futur.
[1] Enquête réalisée par l’Ifop, juin 2020
[2] « Diversity, Equity, Inclusion, and Belonging »
- DRH : 5 grandes priorités à suivre en 2022 ! - 16 mars 2022
