À compter du 5 novembre à 16h47, les femmes travaillent bénévolement jusqu’à la fin de l’année
Les inégalités de salaires sont encore bien présentes en France et leurs évolutions sont maigres. Le constat reste le même qu’il y a quelques années : un salaire horaire brut moyen pour les femmes est inférieur de 15,4% à celui des hommes en 2017, contre 15,6% en 2010. Ce sont les chiffres déclarés par Eurostat. Et ce constat s’applique aussi bien au travail à temps partiel qu’au temps complet.
Nous avons certes observé une évolution à hauteur de 0,5 point, mais à ce rythme-là, ce ne sera qu’en 2168 que les femmes seront aussi bien rémunérées que les hommes
Rebecca Amsellem, Economiste et Fondatrice du collectif féministe « Les Glorieuses »
L’Autocensure sur les inégalités de salaire
Rebecca Amsellem dénonce l’autocensure des femmes sur les causes des inégalités de salaires : il y a une certaine idée selon laquelle les femmes seraient elles-mêmes responsables de ces inégalités. On pointe alors du doigt le congé maternité, ou la « timidité » des femmes au travail : il paraitrait même que les femmes n’osent pas demander d’augmentation.
Le mouvement « Les Glorieuses » veut mettre fin à ces amalgames : les femmes demandent des promotions, tentent de négocier leurs salaires, en vain. Les inégalités de salaire sont systémiques.
Et si la France se positionne devant l’Allemagne, dont l’écart de salaire est à 21%, ou l’Estonie, avec un écart de salaire à 25%, elle reste à la traine en matière de solution.
Des solutions simples et efficaces
Rebecca Amsellemenn propose : pour elle les solutions sont simples, certaines d’entre elles s’appliquent déjà chez nos confrères Européens les Suédois.
Il s’agirait dans un premier temps d’avoir une transparence des salaires, obligeant les entreprises à les publier pour avoir une comparaison. Cela pourrait s’appliquer dans les entreprises de plus de 25 salariés pour avoir une vision globale des différentes fonctions.
Il serait également question de sanctionner les inégalités. Les entreprises devraient prouver le respect de l’égalité et recevoir une amende dans le cas contraire. Avec l’impulsion de la loi Pacte, votée en avril dernier, les entreprises de plus de 250 salariés doivent publier un index de l’égalité femmes-hommes. Les entreprises mal notées se verraient non seulement pointées du doigt mais seraient également soumises à une amende.
Enfin, il faudrait agir sur le congé maternité mais aussi sur les meures. Si dans l’opinion commune, les femmes mettent leurs carrières entre parenthèses pour les enfants, il serait approprié de partager la responsabilité parentale et responsabiliser les hommes dans ce processus. En Suède, le congés paternité est devenu obligatoire pour une durée d’un mois minimum puis 3 mois minimum.
En Islande, chacun des parents a droit à un congé de trois mois rémunérés à 80% du salaire, puis à trois mois supplémentaires à se partager. En Norvège, le congé paternité est de dix semaines, pris en charge à 100%.
Concrétiser des chiffres abstraits
« Les Glorieuses » illustrent les chiffres d’Eurostat par un rapport au nombre de jours ouvrés dans l’année. Si pour un travail équivalent, le salaire horaire brut moyen des femmes est inférieur de 15,4% à celui des hommes, alors on considère qu’à compter du 5 novembre à 16h47, les femmes travaillent bénévolement jusqu’à la fin de l’année.
“Cette date a été calculée en prenant le chiffre des inégalités de salaire d’Eurostat. L’écart a été rapporté au nombre de jours ouvrés en 2019, ce qui a donné le 5 novembre à 16h47”
L’idée a été reprise à l’échelle européenne : Bruxelles a fixé la journée européenne de l’égalité salariale un jour plus tôt, le 4 novembre.
Les inégalités salariales femmes/hommes, tout le monde en parle depuis des années. Rebecca Amsellem, elle, a des mesures concrètes pour que les choses changent vraiment.
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au delà du salaire, l’égalité hommes - femmes au travail passe aussi par la conciliation vie professionnelle - vie privée qui permet de gérer efficacement les multiples responsabilités du salarié au travail, dans son foyer et dans sa communauté, tout en maintenant sa bonne santé physique et psychologique.
Il s’agit de créer de la souplesse dans les rythmes et les structures de travail et de proposer des services aux salarié(e)s.
voir ” L’amélioration de la qualité de vie au travail ” : http://www.officiel-prevention.com/protections-collectives-organisation-ergonomie/psychologie-du-travail/detail_dossier_CHSCT.php?rub=38&ssrub=163&dossid=472