Loi de ratification des ordonnances Macron et ses principales modifications

La loi de ratification qui a été adoptée par le Parlement le 14 février fait toutefois l’objet d’un recours devant le Conseil Constitutionnel, déposé le 20 février par les 3 groupes parlementaires de gauche (communistes, France Insoumise et Nouvelle Gauche).

 

I. MESURES CONCERNANT LE COMITÉ SOCIAL ET ÉCONOMIQUE (CSE)

1) La caducité des accords collectifs concernant les anciens représentants du personnel à compter de la date du premier tour des élections du CSE est élargie aux accords de branche sur le même objet.

2) Période transitoire pour l’entreprise devant organiser des élections en 2019 Elle pourra avancer la mise en place du CSE par accord collectif ou décision unilatérale. Mais elle ne pourra pas la reporter. Pour l’entreprise dans laquelle les mandats des IRP arrivent à échéance après le 1er janvier 2019, pas de changement : le CSE devra être mis en place au plus tard le 1er janvier 2020. Pour l’entreprise dont les IRP doivent se renouveler à des échéances différentes, l’employeur pourra, par accord ou décision unilatérale, faire coïncider l’échéance des mandats pour une même date dans chaque établissement, au besoin en fixant des durées de mandat différentes pour chaque établissement.

3) Dispense de l’organisation des élections partielles si un collège n’est plus représenté ou si le nombre de membres titulaires est réduit de moitié, dans le cas où ces événements sont la conséquence de l’annulation par le juge de l’élection de ces candidats. ➢ Les Sénateurs ont en effet estimé que cela n’est pas de la responsabilité des employeurs mais de celle des syndicats.

4) La limitation du nombre des mandats successifs des membres du CSE reste fixée à 3 mandats, sauf dans les entreprises de moins de 50 salariés ou si le protocole d’accord préélectoral (PAP) en dispose autrement dans les entreprises entre 50 et 300 salariés. ➢ Mais les Parlementaires ont prévu d’interdire toute dérogation à ces 3 mandats dans les entreprises de plus de 300 salariés.

5) Pour le règlement intérieur, les Parlementaires inscrivent à l’article L 2315-24 une règle établie par la jurisprudence, à savoir : le règlement intérieur ne pourra pas comporter d’obligation non prévue par la loi, sauf accord de l’employeur et, dans cette hypothèse, l’employeur pourra dénoncer son engagement unilatéral dans un délai raisonnable et après information du CSE.

6) Doter les CSE de moins de 50 salariés d’un droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes. ➢ Et pour les entreprises de plus de 50 salariés, ce droit d’alerte est attribué au CHSCT en cas de danger grave et imminent.

7) Les réunions obligatoires peuvent être réduites par accord à 6 par an pour les entreprises entre 50 et 299 salariés (contre tous les mois pour les entreprises d’au moins 300).

8) Une formation hygiène et sécurité pour tous les membres du CSE et pas seulement pour les membres de la Commission Santé.

9) Suppression de l’obligation de mettre en place une instance du dialogue social dans les réseaux de franchise (prévue par l’article 64 de la Loi Travail).

10) Les Sénateurs ont rétabli l’obligation de créer une commission des marchés pour le choix des prestataires et fournisseurs du CSE.

 

II. LES RÈGLES RELATIVES AU BUDGET ET AUX EXPERTISES DU CSE SONT REMANIÉES DE MANIÈRE TRÈS SUBSTANTIELLE.

1) La masse salariale pour le calcul du budget ne comprendra plus la participation ni l’intéressement afin de ne pas décourager les employeurs de conclure de tels accords, selon le vœu du Sénat.

2) La contribution pour financer les activités sociales et culturelles (ASC) continuera d’être fixée par accord, comme prévu par l’Ordonnance. Mais, à défaut d’accord, elle ne pourra être inférieure au rapport de cette contribution à la masse brute salariale de l’année de référence et non pas au minimum légal prévu par l’Ordonnance.

3) Le CSE pourra décider de consacrer une partie de son budget de fonctionnement à la formation des représentants de proximité et pas seulement à celle qui était consacrée à la formation des DP en partie sur le budget du CE. ➢ Rappelons que le CSE peut aussi financer la formation des DS.

4) Le transfert des excédents annuels du budget de fonctionnement du CSE vers celui des ASC ne pourra pas se faire en totalité, mais seulement partiellement dans des limites à préciser par Décret (selon un amendement du Gouvernement).

5) Les cas de prise en charge intégrale des frais d’expertise par l’employeur sont élargis. Le cofinancement (80 % employeur et 20 % instance) ne sera pas applicable et donc la charge pèsera sur le seul employeur dans les cas où :

  • Le budget de fonctionnement est insuffisant,
  • Ou n’a pas donné lieu à un excédent au cours des 3 années précédentes. Dans cette hypothèse, le CSE ne pourra pas transférer un éventuel excédent de son budget de fonctionnement vers les ASC pendant les 3 années suivantes. L’employeur qui n’a renseigné aucun indicateur relatif à l’égalité professionnelle dans sa base de données (BDSE) devra également supporter l’intégralité de l’expertise prévue pour les CSE d’au moins 300 salariés pour préparer la négociation.

6) Le délai maximal dans lequel l’expert doit remettre son rapport pourra faire l’objet d’un accord collectif.

7) Le CSE ne pourra recourir qu’à un expert habilité en cas d’introduction de nouvelles technologies ou pour préparer la négociation sur l’égalité professionnelle et non plus seulement à un expert technique… (sauf s’il le finance intégralement pour la négociation sur l’égalité, à mon avis.)

 

III. NÉGOCIATION COLLECTIVE  

1) Pour favoriser la présence de délégués syndicaux, les cas dans lesquels les organisations syndicales (OSR) peuvent désigner un DS, en-dehors des élus ayant obtenu au moins 10 % des suffrages exprimés au 1er tour, sont étendus. L’OSR pourra désigner un DS parmi ses adhérents ou parmi ses anciens élus ayant atteint la limite de la durée des mandats (selon moi un moyen de contourner la limite de 3 mandats successifs). Mais dans ce cas il faudra que l’ensemble des élus remplissant les conditions pour être désignés DS y renonce par écrit… !!

2) La durée des accords de méthode sur les négociations obligatoires de branche sera fixée à 5 ans au lieu de 4.

3) L’appréciation de l’équivalence des garanties entreprise / branche se fera par ensemble des garanties se rapportant à la même matière.

4) Les clauses de verrouillage éventuellement contenues dans un accord de branche pour faire obstacle aux dérogations par accord d’entreprise ou d’établissement ne pourront continuer à produire effet qu’à deux conditions :

  • Porter sur les matières où la branche a désormais la faculté de décider de faire primer son accord sur les accords d’entreprise conclus postérieurement,
  • Conclure avant le 1er janvier 2019 un avenant à l’accord de branche confirmant leur portée.
    • Désormais, cette disposition s’appliquera non seulement aux accords de branche, mais aussi à tout accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, notamment les accords nationaux interprofessionnels (ANI). En outre, dans les matières où l’accord d’entreprise prime désormais sur l’accord de branche (ou accord couvrant un champ professionnel ou territorial plus large), selon les critères de l’Ordonnance, les accords de branche ont cessé de produire leurs effets à compter du 1er janvier 2018.

5) Révision des règles de publicité des accords collectifs Ces accords ne devront plus être publiés avec les noms des négociateurs : l’anonymisation devient la règle. Les accords de branche n’auront plus la faculté de décider qu’une partie de ces accords ne doit pas être publiée. L’employeur aura la faculté, de son propre chef, « d’occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l’entreprise ». Les accords portant sur un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), les accords de performance collective, les accords relatifs à l’épargne salariale (participation, intéressement, plan d’épargne ou pour la retraite collective) ne seront plus soumis à l’obligation de publication.

Le délai pour statuer sur une action en nullité d’un accord par le juge du TGI est fixé à 6 mois maximum.

6) La dénonciation et la révision des accords en l’absence de délégué syndical dans les entreprises de 20 salariés dépourvues de DS et dépourvues d’un élu du CSE dans les entreprises de moins de 11 sont précisées. Le projet d’accord ou avenant de révision pourra être soumis par l’employeur à la ratification des salariés. En outre, l’accord ou avenant de révision pourra être dénoncé : – Soit à l’initiative de l’employeur dans les conditions prévues par l’accord ou, à défaut, dans celles de droit commun, – Soit à l’initiative des salariés, par écrit, par au moins 2 tiers des salariés et seulement pendant un délai d’1 mois avant la date anniversaire de l’accord. Ces conditions de dénonciation ou révision s’appliqueront également à tout accord collectif lorsque l’entreprise voit son effectif diminuer jusqu’à 20 salariés ou moins et se retrouve dépourvue de DS… même si cet accord avait été conclu par un DS. Dans les entreprises d’au moins 11 salariés dépourvues de DS, tout accord peut être négocié, conclu, révisé, mais aussi dénoncé par les élus du CSE ou des salariés mandatés comme pour une négociation dérogatoire.

7) La dénonciation ou révision d’un accord en présence de DS se fera dans des conditions de droit commun, tant pour un accord conclu avec DS que celui validé par referendum.

8) La garantie de rémunération en l’absence d’accord de substitution prévue par la Loi Travail du 8 août 2016, fixée à la rémunération perçue lors des 12 derniers mois, pourra être assurée par une indemnité différentielle.

9) Le refus d’extension d’un accord collectif par le Ministère du Travail, actuellement prévu pour un motif d’intérêt général, pourra l’être aussi « au regard des objectifs de la politique de l’emploi ».

10) La rémunération des négociateurs de branche par le Fonds paritaire de financement du dialogue social se fera sur la base d’un montant forfaitaire fixé par arrêté. S’ajoutera la possibilité de financement de missions d’information et d’animation de la formation économique, sociale et syndicale.

11) La notion « d’accord d’entreprise » couvre celle d’accord de groupe.

12) L’employeur, qui a l’obligation, depuis une ordonnance, de communiquer au Ministère les adresses des organisations syndicales représentatives dans la branche dont il relève, devra aussi le faire auprès des salariés.

 

IV. ORDONNANCE DE SÉCURISATION DES RELATIONS DE TRAVAIL

1) Le périmètre d’appréciation du motif économique pourra être étendu au-delà des frontières nationales en cas de fraude.

2) Extension du champ d’application du congé de mobilité à toutes les entreprises ayant conclu un accord GPEC et non seulement à celles de plus de 300 salariés.

3) Les modalités pour une Rupture Conventionnelle Collective (RCC) sont renforcées :

  • Possibilité pour les entreprises dépourvues de CSE en cas de carence ;
  • Obligation de rédiger une convention individuelle de rupture avec chaque salarié « volontaire » selon les modalités fixées par l’accord organisant la RCC ;
  • L’accord devra définir la durée pendant laquelle des ruptures de contrat peuvent être engagées (pour répondre à l’avis du Conseil Constitutionnel concernant le « délai raisonnable ») ;
  • En plus des mesures de reclassement, l’accord devra comprendre des mesures d’accompagnement et pourra intégrer un congé de mobilité ;
  • Ces mesures devront être contrôlées par la Direccte ;
  • En cas de refus de validation par celle-ci, l’employeur ne pourra pas se contenter de déposer une nouvelle demande mais devra ouvrir une nouvelle négociation.

4) Les modèles de lettre de licenciement créés par l’Ordonnance pourront être définis par simple arrêté puisqu’ils sont facultatifs et non pas par décret comme actuellement. La mention des droits et obligations de l’employeur et du salarié sera supprimée des modèles en cours.

5) Le barème des indemnités prud’homales Le juge ne pourra réduire le montant de l’indemnité accordée qu’en fonction du montant de l’indemnité conventionnelle qui dépasse l’indemnité légale. Les cas permettant d’exclure le barème seront clarifiés par une liste numérotée en ajoutant les cas de prise d’acte, démission motivée ou résiliation judiciaire produisant les effets d’un licenciement nul.

6) Assouplissement du télétravail Par simple accord entre l’employeur et le salarié pour un télétravail régulier, même en l’absence de charte ou accord collectif, et non pas seulement pour le télétravail occasionnel tel que prévu par l’Ordonnance. L’accord ou charte devra prévoir le passage au télétravail en cas de pollution.

7) En cas de CDI de chantier L’accord qui permet sa mise en œuvre devra préciser la priorité de réembauche en CDI

8) Le prêt de main-d’œuvre des grandes entreprises vers les jeunes entreprises est sécurisé et étendu aux organismes d’intérêt général, associations et fondations d’utilité publique.

9) Le champ du « Code du Travail numérique » prévu pour le 1er janvier 2020 devra permettre l’accès à toutes les dispositions conventionnelles applicables.

 

V. ACCORDS DE COMPÉTITIVITÉ OU DE PERFORMANCE COLLECTIVE ?

Les parlementaires retiennent l’expression d’Accord de Performance Collective (APC) au lieu de celle d’Accord de Compétitivité prévue par l’Ordonnance. Cet APC remplacera en tout cas les anciens accords de préservation ou développement de l’emploi (APDE), de maintien de l’emploi (AME), de mobilité interne (AMI) et de réduction du temps de travail (ARTT). Accompagnement des salariés licenciés après avoir refusé ce type d’accord et possibilité d’un abondement du Compte Personnel de Formation (CPF) supérieur aux 100 heures prévues par Décret. Délai de 2 mois imposé à l’employeur pour engager le licenciement (selon l’avis du Conseil Constitutionnel). Le point de départ d’1 mois imparti au salarié pour exprimer son refus sera la date à laquelle l’employeur a informé les salariés, par tout moyen, de l’existence et du contenu de l’accord. L’accord APC devra respecter les exigences de conformité de mise en place du forfait jour.

 

VI. RUPTURE DU CDD D’UN SALARIÉ PROTÉGÉ

L’employeur n’aura plus à saisir l’Inspecteur du Travail avant l’arrivée du terme, sauf pour le CDD saisonnier.

 

VII. MÉDECINE DU TRAVAIL  

Des mesures complémentaires à celles prévues par une Ordonnance.

1) Pour les travailleurs bénéficiant d’un suivi individuel renforcé du fait de la pénibilité de leur emploi, il sera instauré une visite médicale de fin de carrière avant leur départ en retraite, éventuellement pour mettre en place une surveillance post-professionnelle en lien avec le médecin traitant.

2) C’est l’employeur qui devra informer le médecin du travail en cas de contestation de son avis d’aptitude.

3) Les Parlementaires reviennent à la situation prévoyant que le Conseil de Prud’hommes peut décider de ne pas mettre à la charge de la partie perdante les frais d’expertise à la suite d’un recours dès lors que l’action en justice n’était pas dilatoire ou abusive.

4) La mission de l’OFFI pour le contrôle des étrangers sera élargie à une visite médicale.

 

VIII. MOBILITÉ EUROPÉENNE DES APPRENTIS  

La loi de ratification n’a pas attendu les réformes prévues sur l’apprentissage et la formation pour intégrer certaines mesures proposées par Jean Arthuis.

1) Favoriser la mobilité européenne des apprentis français en la limitant à 1 an et avec l’application du droit du pays d’accueil. De telle sorte que le contrat d’apprenti français est suspendu pendant ce temps.

2) Organiser l’accueil d’apprentis étrangers en France, notamment en renforçant les missions des CFA pour ce faire et permettant aux OPCA de financer les dépenses des apprentis en mobilité.

Jacques Brouillet

Jacques Brouillet

Avocat en droit social et droit communautaire chez Cabinet ACD
Il a été directeur associé au Cabinet FIDAL jusqu’en octobre 2008.
Il est actuellement avocat au barreau de Paris et conseiller scientifique du cabinet ACD.

Jacques BROUILLET
Cabinet ACD
Avocat au barreau de Paris
j.brouillet@acd.fr – tél. 01 42 67 79 78
Jacques Brouillet

Les derniers articles par Jacques Brouillet (tout voir)

Jacques Brouillet

Jacques Brouillet

Il a été directeur associé au Cabinet FIDAL jusqu’en octobre 2008. Il est actuellement avocat au barreau de Paris et conseiller scientifique du cabinet ACD. Jacques BROUILLET Cabinet ACD Avocat au barreau de Paris j.brouillet@acd.fr – tél. 01 42 67 79 78

Laisser un commentaire

Votre adresse de messagerie ne sera pas publiée. Les champs obligatoires sont indiqués avec *