L’actualité sociale et paie du mois de septembre

En partenariat avec le Groupe HR Path, retrouvez dans ce nouveau numéro toute l’actualité sur la DSN, les cotisations, la réforme du code du travail, licenciement,…

PAIE

Déclaration sociale nominative

Généralisation de la DSN : quelles sont les pénalités applicables en cas de manquements aux obligations déclaratives ?

Le GIP-MDS (Groupement d’intérêt public – Modernisation des déclarations sociales), en charge de la maîtrise d’ouvrage de la DSN, est revenu, dans une information publiée sur son site Internet le 29 août 2017, sur les pénalités applicables en cas de manquements aux obligations déclaratives liées à la DSN en s’appuyant sur un tableau récapitulatif diffusé sur le site Internet du réseau des URSSAF.

Rappelons en effet que depuis le 1er janvier 2017, la déclaration sociale nominative (DSN) est devenue l’unique vecteur pour déclarer en ligne les cotisations sociales aux organismes de protection sociale. Obligatoire pour l’ensemble des entreprises du régime général et du régime agricole de sécurité sociale, il n’est ainsi plus possible d’effectuer une DSN au format phase 2.

Une tolérance avait été accordée au 1er trimestre 2017 pour les employeurs qui rencontreraient des difficultés à démarrer en DSN. Cette tolérance n’est toutefois plus appliquée depuis la paye du mois de mai 2017.

www.dsn-info.fr (information mise à jour du 29 août 2017) ; www.urssaf.fr

 

Projets d’ordonnances

Le contrat de génération sera abrogé, mais les aides en cours maintenues

Créé pendant le quinquennat de F. Hollande, le contrat de génération a pour objectif d’inciter les entreprises à embaucher des jeunes tout en maintenant en emploi les seniors. Sans rentrer dans les détails, on rappellera que pour certains employeurs (moins de 300 salariés), il donne droit à une aide financière, tandis que pour d’autres, c’est un passage obligé pour éviter de s’exposer à une pénalité financière (300 salariés et plus).

Le projet d’ordonnance sur la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail prévoit d’abroger ce dispositif.

Les aides dont la demande aura été formulée avant la parution de l’ordonnance au Journal officiel seront versées dans leur intégralité.

Rappelons que les ordonnances dans leur version définitive seront présentées en Conseil des ministres le 22 septembre prochain et devraient paraître au JO avant la fin du mois. Dans l’intervalle, le projet de texte peut encore évoluer, en particulier en fonction des consultations auxquelles le gouvernement est tenu (Conseil d’État, etc.)

Projet d’ordonnance sur la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, art. 10

 

Cotisations

Sur les salaires, les cotisations salariales baisseront de 2,2 points au 1er janvier 2018 pour accompagner la hausse de la CSG

Dans un communiqué du 23 août 2017, Gérald Darmanin, ministre de l’action et des comptes publics, a confirmé que la suppression des cotisations salariales d’assurance chômage (2,40 %) et d’assurance maladie (0,75 %), avec en compensation une moindre hausse de la CSG (+ 1,7 %), aura bien lieu en 2018, mais elle se fera en deux temps, a-t-il indiqué : une première baisse interviendra le 1er janvier 2018, et la seconde à l’automne.

Le lendemain, il a précisé sur twitter que ces cotisations « baisseront de 2,2 points au 1er janvier 2018 » et qu’elles « baisseront à nouveau de 0,95 point à l’automne ». La première baisse dépassera l’augmentation de 1,7 point de la CSG, ce qui assurera « un gain de pouvoir d’achat pour tous les salariés » dès le 1er janvier prochain, a assuré le ministre.

http://www.urssaf.fr (information du 14 août 2017) ; lettre-circ. 2017-30 à 2017-35 et 2017-40 du 31 juillet 2017

 

Assurance chômage : le taux des contributions change à compter du 1er octobre 2017

La convention d’assurance chômage du 14 avril 2017 entre en application le 1er octobre 2017. La contribution exceptionnelle temporaire de 0,05 %, à la charge de l’employeur entre en vigueur à cette date. Certaines majorations de taux sur les CDD disparaissent, ainsi que l’exonération pour l’embauche définitive d’un jeune. Une circulaire de l’Unédic fait le point sur ces questions et précise, en particulier, les modalités de la transition.

Indépendamment des projets gouvernementaux, les partenaires sociaux ont conclu une nouvelle convention d’assurance chômage, applicable à compter du 1er octobre 2017 pour une durée de 3 ans soit jusqu’au 30 septembre 2020.

Une circulaire de l’Unédic détaille les modifications relatives aux contributions de la convention du 14 avril 2017.

 

Frais de transport

Les tarifs des Pass Navigo en Île-de-France ont augmenté le 1er août 2017

Le conseil d’administration du Syndicat des transports d’Ile-de-France a décidé, le 28 juin dernier, d’augmenter les prix des forfaits Navigo (hebdomadaires, mensuels et annuels) à compter du 1er août 2017.

Ces hausses tarifaires, qui vont de 0,96 % à 3,11 % selon le type de forfait, conduisent aux tarifs indiqués dans le tableau ci-dessous.

Rappelons que l’employeur a l’obligation de participer à hauteur de 50 % aux titres d’abonnements aux transports publics de personnes souscrits par ses salariés pour leurs déplacement entre leur domicile et leur lieu de travail, et ce quelle que soit la localisation de l’entreprise en France. Cette règle vaut donc pour les abonnements Navigo.

Les salariés à temps partiel dont la durée du travail est inférieure à un mi-temps (moins de 50 % de la durée légale du travail ou de la durée conventionnelle inférieure) bénéficie d’une prise en charge proratisée au regard du nombre d’heures travaillées par rapport à la moitié de la durée du travail à temps complet.

Tarifs des forfaits Navigo au 1er août 2017
Zones Abonnements hebdomadaires Abonnements mensuels Abonnements annuels
Toutes zones 22,80 € 75,20 € 827,20 €
Zones 2-3 20,85 € 68,60 € 754,60 €
Zones 3-4 20,20 € 66,80 € 734,80 €
Zones 4-5 19,85 € 65,20 € 717,20 €

Délibération STIF 2017-415 du 28 juin 2017

 

Saisie des rémunérations

Saisie des rémunérations : revalorisation du RSA au 1er septembre 2017

Le revenu de solidarité active (RSA) a été revalorisé de 1,62 % au 1er septembre 2017, conformément à un décret publié au Journal officiel du 5 mai 2017.

Le montant forfaitaire mensuel du RSA pour un allocataire est ainsi passé de 536,78 € à 545,48 €. Ce nouveau montant s’applique aux allocations dues au titre de septembre 2017 et des mois suivants.

Par conséquent, en cas de saisie des rémunérations, le créancier saisissant devra toujours laisser à la disposition du salarié saisi une somme égale à ce montant revalorisé.

Décret 2017-739 du 4 mai 2017, JO du 5

 

Cotisations accidents du travail et maladies professionnelles

Cotisation accidents du travail et maladies professionnelles

La tarification AT se met à jour de la réforme du calcul de l’effectif « sécurité sociale »

Par un décret du 9 mai 2017, les pouvoirs publics ont profondément modifié les règles de décompte de « l’effectif sécurité sociale ». À cette occasion, les règles de calcul de l’effectif de référence pour la tarification de la cotisation accidents du travail/maladies professionnelles ont également été révisées.

C’est en fonction de ces nouvelles règles que l’on calculera, à partir de la tarification 2019 (effectif 2017), l’effectif de l’entreprise, pour en déduire le mode de tarification applicable à ses établissements.

Dans le nouveau système, l’effectif annuel est déterminé sur la base de la moyenne des effectifs mensuels, alors que dans l’ancienne réglementation, il s’agissait d’une moyenne de l’effectif au dernier jour de chaque trimestre. En revanche, sans changement par rapport à la situation antérieure :

  • l’effectif de référence reste celui de la dernière année connue (année N – 2 pour la tarification de l’année N) ;
  • pour la tarification AT, il convient de tenir compte des apprentis, des salariés en contrat initiative-emploi, en contrat d’accompagnement dans l’emploi ou en contrat de professionnalisation.

Un arrêté du 11 juillet 2017 procède donc au toilettage de l’arrêté du 17 octobre 1995, en abrogeant les anciennes dispositions (principe de la moyenne des effectifs trimestriels, ancienne règle spécifique aux entreprises de travail temporaire, particularités propres aux employeurs de dockers maritimes intermittents ou occasionnels et ouvriers poissonniers soumis au régime de la vignette).

Arrêté du 11 juillet 2017, JO 2 août

 

Retraités

Cumul emploi-retraite plafonné : une circulaire sur le nouveau mécanisme d’écrêtement

La loi portant réforme des retraites du 20 janvier 2014 a profondément réformé le système de cumul emploi-retraite. Selon leur situation, les retraités peuvent reprendre une activité professionnelle dans le cadre d’un cumul emploi-retraite total ou dans le cadre d’un cumul emploi-retraite plafonné.

Pour les assurés ne remplissant pas les conditions du cumul total, la loi a introduit un mécanisme d’écrêtement du montant de la retraite dès lors que l’assuré dépasse le plafond autorisé (montant le plus élevé entre 1,6 SMIC ou la moyenne mensuelle des salariés perçus au cours de la période de référence). Ce dispositif a remplacé l’ancien système de suspension de la retraite en cas de dépassement de la limite autorisée.

Mais il a fallu attendre plus de 3 ans pour que le décret d’application précisant les modalités du plafonnement soit publié (décret 2017-416 du 27 mars 2017, JO du 29). De fait, le mécanisme d’écrêtement ne s’applique que pour les activités exercées depuis le 1er avril 2017.

Dans le prolongement du décret, la caisse nationale d’assurance vieillesse vient de diffuser une circulaire de 12 pages qui commente les nouvelles dispositions et précise l’ensemble des dispositions relatives à la reprise d’une activité postérieurement à l’attribution d’une retraite au titre du régime général.

Circ. CNAV 2017-29 du 18 août 2017 ;

http://legislation.cnav.fr/Documents/circulaire_cnav_2017_29_18082017.pdf

 

Congés

Congé de formation économique, sociale et syndicale : le maintien de salaire d’office au menu des projets d’ordonnances de réforme du code du travail

Le congé de formation économique, sociale et syndicale est financé par l’intermédiaire des sommes collectées par le fonds paritaire de financement mutualisé des syndicats de salariés et d’employeurs.

Un mécanisme de subrogation existe, puisque l’employeur est tenu de verser tout ou partie du salaire sur demande d’une organisation syndicale (OS) répondant à plusieurs critères (valeurs républicaines et d’indépendance, être constitué depuis au moins 2 ans, etc.). En principe, l’OS rembourse à l’employeur le montant du salaire maintenu (y compris les cotisations et contributions sociales liées à cette rémunération).

Mais le point important à noter est qu’en l’absence de demande d’un syndicat ou d’accord collectif imposant un maintien de salaire, l’employeur n’a aucune obligation.

Un des projets d’ordonnances de réforme du code du travail présenté le 31 août 2017 prévoit le retour du maintien de salaire total de droit pour le salarié en congé de formation économique, sociale et syndicale.

Le montant du salaire et des contributions et cotisations afférentes pourrait toutefois être déduit de la contribution au financement du dialogue social due par l’entreprise au titre du financement du fonds paritaire.

La mesure s’appliquerait à la date de publication de décrets pris pour l’application de l’ordonnance, et au plus tard à compter du 1er janvier 2018.

Rappelons que les ordonnances dans leur version définitive seront présentées en Conseil des ministres le 22 septembre 2017 et devraient paraître au JO avant la fin du mois.

Pour la petite histoire, ce changement a comme un goût de retour en arrière, puisqu’avant le 1er janvier 2015, dans les entreprises occupant 10 salariés et plus, c’était l’employeur qui prenait en charge la rémunération du salarié en congé de formation économique, sociale et syndicale, dans la limite d’un plafond réglementaire. Mais cette fois, il n’y aurait plus de condition d’effectif.

Projet d’ordonnance relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales, art. 4

 

Réforme du code du travail

L’indemnité légale de licenciement sera bientôt plus favorable aux salariés

À l’heure actuelle, les salariés en CDI qui sont licenciés ont droit à l’indemnité légale de licenciement s’ils ont une année d’ancienneté ininterrompue. L’indemnité est égale à 1/5 de mois de salaire par année d’ancienneté, auquel s’ajoutent 2/15 de mois par année au-delà de 10 ans d’ancienneté. On rappellera, s’il en était besoin, que l’indemnité légale de licenciement est due au salarié même lorsque son licenciement est justifié (sauf faute grave ou faute lourde).

Un des projets d’ordonnance de réforme du code du travail présenté le 31 août 2017 prévoit de ramener la condition d’ancienneté d’un an à 8 mois. Ce changement s’appliquerait aux licenciements notifiés après la publication de l’ordonnance au Journal officiel.

Par ailleurs, à l’occasion de la conférence de presse, les pouvoirs publics ont confirmé ce qui avait été annoncé à l’Assemblée nationale dans la nuit du 12 au 13 juillet, à l’occasion des débats parlementaires sur la loi d’habilitation : le montant de l’indemnité légale sera augmenté, par un décret qui sera publié en même temps que les ordonnances.

La nouveauté, c’est que l’on connaît maintenant le quantum de l’augmentation, qui devrait être de + 25 %. Ainsi, pour un salarié de moins de 10 ans d’ancienneté, l’indemnité légale de licenciement serait de 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté (au lieu de 1/5).

On rappellera que cette mesure se veut comme une contrepartie au plafonnement des dommages et intérêts dus par l’employeur en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Les ordonnances dans leur version définitive seront présentées en Conseil des ministres le 22 septembre 2017 et devraient paraître au JO avant la fin du mois. Dans l’intervalle, le projet de texte peut encore évoluer, en particulier au regard des consultations auxquelles le gouvernement est tenu (Conseil d’État, etc.). Quant à l’augmentation de l’indemnité légale, elle reste subordonnée à un décret en ce sens.

Projet d’ordonnance relatif à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, art. 42 ; Conférence de presse du 31 août 2017

 

SOCIAL

Réforme du Code du travail

Le Parlement donne son feu vert au gouvernement pour réformer le code du travail

L’Assemblée nationale puis le Sénat ont définitivement adopté, les 1er et 2 août 2017, le projet de loi d’habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social, dans la version élaborée par la commission mixte paritaire. Par une décision du 7 septembre 2017, le Conseil constitutionnel a validé la procédure d’adoption de la loi, ainsi que les diverses mesures soumises à son examen (projets de mise en place d’un barème d’indemnités prud’homale, de recours au référendum pour valider un accord, de fusion des IRP, etc.). Sur chaque sujet, le Conseil a estimé que la loi d’habilitation avait indiqué avec précision la finalité des mesures envisagées et que ces mesures n’étaient pas contraires aux règles et principes de valeur constitutionnelle.

Sans surprise, le texte définitif contient les principaux éléments de la réforme voulue par le gouvernement : indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse encadrées par un référentiel obligatoire, harmonisation des délais de prescription, définition du périmètre d’appréciation du motif économique pour les groupes implantés à l’étranger, fusion des institutions représentatives du personnel, prévalence de l’accord d’entreprise, à l’exception des domaines, limitativement énumérés, réservés à la branche, etc.

Certaines modifications votées par le Sénat en première lecture, que l’on pourrait qualifier d’extravagantes, ont logiquement été écartées par la commission mixte (abolition de l’accord majoritaire et retour à la règle des 30 % avec droit d’opposition, rétablissement d’une visite médicale tous les 2 ans).

D’autres ont en revanche recueilli son assentiment. Le Parlement a ainsi voté en faveur de la diminution, voire de la suppression, de la condition d’ancienneté de 1 an posée par le code du travail pour le bénéfice de l’indemnité légale de licenciement (mesure qui avait pour origine un amendement gouvernemental).

Députés et sénateurs ont également renforcé, par diverses mesures, le cadre juridique de la future instance fusionnée : interdiction d’enchaîner plus de 3 mandats successifs, obligation de solliciter plusieurs devis en cas de recours à une expertise, contrôle du choix des prestataires…

La loi prévoit en outre la faculté, sous certaines conditions, de mettre en place, au sein de l’instance, une commission spécifique pour traiter des questions d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail.

Le gouvernement a repris la concertation avec les partenaires sociaux depuis le 21 août, pour ensuite finaliser les ordonnances, les transmettre au Conseil d’État et consulter diverses institutions (Commission nationale de la négociation collective, Conseil supérieur de la prud’homie, etc.). Les ordonnances dans leur version définitive seront présentées en Conseil des ministres au cours de la semaine du 18 septembre, puis publiées au Journal officiel durant la semaine du 25 septembre.

Loi d’habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social, définitivement adoptée le 2 août 2017 ; http://www.senat.fr/petite-loi-ameli/2016-2017/698.html

Retour en tableaux sur la loi d’habilitation à réformer le code du travail par ordonnances

La loi habilitant le gouvernement à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social prévoit de réformer de nombreux pans de notre droit du travail, bien au-delà de ce que son intitulé laisse paraître. Les tableaux présentés ci-dessous récapitulent les mesures relatives à la rupture du contrat de travail, les mesures relatives au dialogue social et à la représentation du personnel, et les mesures relatives au contrat de travail, à la santé au travail, à la durée du travail et d’autres mesures de nature diverse.

La loi doit toutefois être validée par le Conseil constitutionnel avant publication au Journal officiel. Certaines mesures pourraient ainsi être retoquées ou modifiées. Le Conseil constitutionnel a indiqué qu’il rendra sa décision la semaine du 4 septembre 2017.

De son côté, le gouvernement a confirmé que les projets d’ordonnance seront bien présentés fin août aux partenaires sociaux (une série de réunions de « concertation » est prévue dans la semaine du 22 au 25), puis corrigés si nécessaire au regard de la décision du Conseil constitutionnel, avec un objectif de publication au Journal officiel aux alentours du 25 septembre 2017.

Soulignons que la loi ne fait que définir le cadre de l’habilitation donnée au gouvernement (le champ des « possibles » est d’ailleurs très large). En pratique, les mesures réellement applicables dépendront du contenu effectif des ordonnances. Il pourra donc y avoir des écarts entre les possibilités ouvertes par la loi d’habilitation et les ordonnances.

                                                              Rupture du contrat de travail
Licenciement économique • Le périmètre d’appréciation de la cause économique du licenciement sera modifié pour les entreprises appartenant à un groupe transnational. Le périmètre mondial devrait être abandonné pour un périmètre plus restreint (national ou européen) (1).

• L’obligation de reclassement sera allégée. L’exigence de propositions personnalisées pourrait être supprimée. De plus, le processus de reclassement à l’étranger devrait être remanié (plus d’obligation de demander aux salariés s’ils souhaitent s’expatrier).

• Pour faciliter la mise en œuvre des critères d’ordre des licenciements, la définition des catégories professionnelles retenue par un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) négocié par accord collectif pourrait se voir doter d’une présomption de conformité.

• Le seuil d’effectif et le nombre de licenciements conditionnant la mise en place d’un PSE seront aménagés, probablement à la hausse.

• Le dispositif permettant de procéder à des licenciements avant le transfert d’une entité, aujourd’hui réservé aux entreprises d’au moins 1 000 salariés, devrait être élargi.

• Afin de prévenir les licenciements économiques, le développement de la gestion prévisionnelle des emplois et compétences (GPEC) sera favorisé et les plans de départs volontaires sans licenciement seront sécurisés.

Procédure de licenciement et recours • Afin de sécuriser la procédure de licenciement, un document de type Cerfa, rappelant les droits et les obligations de chaque partie, devrait être mobilisable au moment de la rupture du contrat de travail. L’idée d’un modèle type de lettre de licenciement semblerait cependant abandonnée.

• Les modalités de contrôle par le juge de la cause réelle et sérieuse du licenciement en présence de plusieurs motifs seront modifiées, vraisemblablement pour faire échec à la jurisprudence selon laquelle l’illicéité d’un seul motif entache le licenciement dans son ensemble.

• Les délais de recours contentieux en cas de rupture du contrat de travail seront harmonisés et pourront donc être réduits.

Indemnité de licenciement • La condition d’ancienneté requise pour bénéficier de l’indemnité légale de licenciement sera diminuée ou supprimée.

• Le ministère du Travail a annoncé que, parallèlement aux ordonnances, le montant de l’indemnité légale de licenciement sera relevé par décret.

Indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse • Un barème obligatoire des dommages et intérêts alloués par le juge en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse sera créé.

• Ce barème ne s’appliquera toutefois pas lorsque le licenciement est entaché par une faute de l’employeur d’une exceptionnelle gravité (harcèlement, discrimination notamment). Dans ce cas, l’indemnisation ne sera pas limitée.

Incitation au règlement amiable des conflits Le régime fiscal et social des indemnités de rupture sera révisé pour inciter à la résolution amiable des litiges (transaction, rupture conventionnelle, conciliation prud’homale, autres modalités de règlement des litiges).
(1) Le gouvernement est aussi habilité à prendre par ordonnance toute mesure visant à prévenir ou sanctionner la création artificielle, notamment par des présentations comptables, de difficultés à l’intérieur d’un groupe à la seule fin de supprimer des emplois.

 

Dialogue social et représentation du personnel
Primauté de l’accord d’entreprise • La primauté sera donnée à l’accord d’entreprise sur l’accord de branche.

• Toutefois, dans certains domaines, l’accord de branche primera de manière impérative : salaires minima, classifications, égalité professionnelle, mutualisation des fonds paritaires (paritarisme, formation professionnelle, prévoyance y inclus frais de santé), gestion et qualité de l’emploi (durée minimale du temps partiel et compléments d’heures, CDD et intérim, CDI de chantier).

• Dans d’autres domaines, la branche pourra imposer des clauses de verrouillage : prévention des risques professionnels et pénibilité, handicap, conditions et exercice d’un mandat syndical.

Adaptation de l’accord de branche pour les petites entreprises • Sous certaines conditions, dans des domaines limitativement énumérés, l’accord de branche pourra prévoir que certaines de ses stipulations sont adaptées ou ne sont pas appliquées dans les petites entreprises qu’elle couvre, notamment celles dépourvues de représentants du personnel, pour tenir compte de leurs contraintes particulières.

• Par ailleurs, un accord de branche qui n’envisagerait pas la situation des PME ne pourrait pas être étendu.

Harmonisation des accords collectifs permettant de modifier le contrat de travail • Les conditions de recours et le contenu des accords de mobilité interne, de maintien de l’emploi, de préservation ou de développement de l’emploi, d’aménagement du temps de travail et de réduction du temps de travail seront simplifiés et harmonisés.

•Le régime juridique de la rupture du contrat de travail en cas de refus par le salarié d’une modification de son contrat résultant d’un accord collectif sera également harmonisé. Le licenciement « sui generis » pourrait devenir la règle (exclusion des règles du licenciement économique). Le salarié bénéficierait de droits à la formation renforcés.

Contestation des accords collectifs • Les conditions dans lesquelles il revient à celui qui conteste la validité d’un accord de démontrer qu’il n’est pas conforme aux conditions légales seront précisées.

• Le délai de contestation des accords collectifs sera aménagé, vraisemblablement pour l’amener en dessous du délai de droit commun de 5 ans.

• La règle selon laquelle le juge peut moduler dans le temps sa décision, en tenant compte de ses conséquences économiques et financières sur l’entreprise et de l’intérêt des salariés sera codifiée.

Consultations et négociations obligatoires, BDES • Les partenaires sociaux de l’entreprise pourront fixer, par accord collectif, la périodicité et le contenu des consultations et négociations obligatoires et adapter le contenu et le fonctionnement de la base de données économique et sociale (BDES).

• Les modalités permettant d’attester de l’engagement des négociations obligatoires seront simplifiées. Il s’agirait notamment de supprimer l’exigence d’un P-V de désaccord en cas d’échec des discussions.

Négociation collective d’entreprise • Les modalités de négociation d’un accord collectif dans les entreprises dépourvues de délégué syndical seront facilitées. La loi d’habilitation n’est pas plus précise, mais à s’en tenir aux réunions de concertation de juillet 2017 :

-pour les entreprises de 1 à 10 salariés, la solution consisterait à élargir le recours au référendum, dans des domaines de négociation déterminés ;

-pour les entreprises de 11 à 50 salariés, le mécanisme du mandatement avec un représentant du personnel ou un salarié serait maintenu, de nouvelles possibilités de négociation avec le délégué du personnel pourraient être prévues.

• Le recours au référendum pour valider un accord sera élargi, soit à l’initiative d’un syndicat représentatif dans l’entreprise, de l’employeur ou sur leur proposition conjointe. Reste à savoir quel serait le champ d’un référendum à l’initiative de l’employeur, point sur lequel il n’y a pas de consensus entre le gouvernement et les partenaires sociaux (il semble toutefois exclu d’autoriser l’employeur à mettre en place un référendum si l’entreprise comporte des délégués syndicaux).

• Les modalités d’appréciation du caractère majoritaire des accords, ainsi que le calendrier et les modalités de généralisation de l’accord majoritaire seront aménagés. L’échéance initiale du 1er septembre 2019 devrait être avancée.

Instance fusionnée de représentation du personnel • Les délégués du personnel, le comité d’entreprise et le CHSCT seront fusionnés en une seule instance, dénommée « comité social et économique ».

• La nouvelle instance cumulera les attributions des trois anciennes institutions.

• Une commission spécifique traitant des questions d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail pourra être créée au sein de l’instance, à partir d’un certain seuil d’effectif à définir.

• Sauf exceptions, le nombre maximal de mandats successifs des membres de l’instance sera fixé à 3.

• L’instance pourra négocier des accords collectifs, à condition qu’un accord collectif le prévoie. Les délégués syndicaux fusionneraient alors avec l’instance existante, qui prendrait alors le nom de « conseil d’entreprise ».

La création d’un « conseil d’entreprise » aura pour corollaire la mise en place d’une sorte de système de codécision. Les représentants du personnel seront mieux associés aux décisions de l’employeur dans certaines matières, notamment concernant la formation (nécessité d’un avis conforme).

Mesures en faveur des représentants du personnel et syndicaux • Les conditions d’accès à la formation des représentants des salariés seront renforcées (seraient envisagés un abondement du CPF, un accès au CIF facilité ou une majoration des droits acquis dans le CPA).

•L’exercice de fonctions représentatives et syndicales sera valorisé dans le déroulement de carrière et en termes de compétences acquises.

• La lutte contre les discriminations syndicales sera renforcée.

Chèque syndical Le « chèque syndical » sera mis en place (possibilité pour le salarié d’apporter des ressources financées par l’employeur au syndicat de son choix).
Contribution patronale au dialogue social • Le montant de la contribution patronale au dialogue social de 0,016 % sera modulé en fonction de l’effectif de l’entreprise.

•Les entreprises pourront bénéficier d’une exonération de cette contribution, voire recevoir une subvention forfaitaire, au regard des modalités de représentation des salariés qu’elles ont adoptées.

Représentation des salariés dans les organes de direction La représentation et la participation des salariés dans les conseils d’administration et de surveillance des grandes entreprises seront améliorées. Serait envisagé une augmentation de leur nombre et/ou une baisse des seuils d’effectif des entreprises concernées.
Modernisation du droit d’expression Le droit d’expression des salariés sera favorisé, notamment par le développement du recours aux outils numériques.
Rôle des commissions paritaires régionales Le rôle des commissions paritaires régionales interprofessionnelles (CPRI), chargées de représenter les salariés et les employeurs des TPE, sera redéfini. Il s’agirait de permettre aux CPRI de jouer un rôle accru notamment en matière de médiation individuelle et collective.

 

Contrat de travail, santé au travail, durée du travail et autres domaines
Accès au droit du travail • L’administration facilitera l’accès par voie numérique de toute personne, y compris en situation de handicap, au droit du travail et aux dispositions légales et conventionnelles qui lui sont applicables. Concrètement, le gouvernement envisage la mise en place d’un « code du travail numérique » (en pratique, il s’agirait d’une modernisation du site Internet legifrance).

• Employeurs et salariés pourront se prévaloir, dans des conditions à définir, des informations obtenues par voie numérique.

Révision du régime de l’inaptitude • Les obligations de l’employeur en matière de reclassement suite à une inaptitude d’origine professionnelle ou non professionnelle seront clarifiées.

À notre sens, il pourrait s’agir d’éclaircir la portée de la présomption de respect de l’obligation de reclassement instituée par la loi Travail du 8 août 2016, selon laquelle l’employeur est réputé avoir satisfait à son obligation dès lors qu’il a proposé un emploi en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail.

• Les modalités de contestation des avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail seront sécurisées. Rappelons que depuis la loi Travail du 8 août 2016, les recours doivent être déposés auprès du conseil de prud’hommes et non plus de l’inspection du travail. De nombreuses questions n’ont toutefois pas été réglées s’agissant de la mise en œuvre de ce recours.

Refonte du compte pénibilité • Le compte personnel de prévention de la pénibilité sera renommé en « compte professionnel de prévention ».

• Pour 4 des facteurs de pénibilité (postures pénibles, vibrations mécaniques, manutention manuelle des charges, exposition aux agents chimiques dangereux), les règles seront simplifiées. L’employeur devrait être libéré de son obligation de déclaration des expositions.

Les salariés ne bénéficieraient que d’une possibilité de départ anticipé à la retraite en cas de maladie professionnelle conduisant à un taux d’incapacité permanente d’au moins 10 %, sans condition de durée d’exposition.

• Le financement du dispositif sera révisé. Les 2 cotisations sociales attachées au compte pénibilité devraient être supprimées et le financement des droits assuré par la branche accidents du travail/maladies professionnelles de la sécurité sociale.

• Cette réforme devrait entrer en vigueur en 2018.

Adaptation du CDD et du contrat de travail temporaire • La convention de branche pourra adapter les règles relatives au CDD et au contrat de travail temporaire : motifs de recours, durée, renouvellement, succession. Ces domaines ne seront pas ouverts à la négociation d’entreprise.

• Les conditions dans lesquelles une irrégularité de procédure dans la conclusion du CDD entraîne la requalification en CDI seront révisées. L’objectif est d’atténuer les effets de certaines irrégularités (ex. : défaut de communication du contrat écrit dans le délai de 48 h).

Recours au « CDI de chantier » Les branches pourront, par accord collectif, favoriser et sécuriser le recours aux CDI conclus pour la durée d’un chantier ou d’une opération. Un mécanisme d’homologation par l’autorité administrative serait aussi envisagé.
Assouplissement et sécurisation du travail de nuit • Les entreprises non couvertes par un accord pourront ajuster à la marge le début et la fin de la plage horaire légale du travail de nuit, pour permettre aux salariés de rester en activité sans basculer en horaire de nuit.

•Les accords collectifs autorisant le travail de nuit devraient bénéficier d’une présomption de conformité s’agissant de la définition du caractère exceptionnel du travail de nuit.

Allégement des obligations en matière de détachement transnational • La législation sera adaptée aux spécificités et contraintes de certains prestataires accomplissant habituellement leurs prestations en zone frontalière ou intervenant de façon récurrente pour des prestations de courte durée dans des secteurs définis ou dans le cadre d’événements ponctuels. Les formalités préalables au détachement pour ces cas d’activité devraient être simplifiées.

• La gestion et le recouvrement de la contribution forfaitaire de 40 € due par l’employeur étranger détachant des salariés en France seront simplifiés. La contribution pourra même être supprimée.

Télétravail et travail à distance Le recours au télétravail et au travail à distance sera favorisé. Un mécanisme de droit commun, relativement souple, sans accord collectif ni clause contractuelle, pourrait être mis en place.
Développement du prêt de main-d’œuvre Le prêt de main-d’œuvre à but non lucratif entre un groupe ou une entreprise et une jeune entreprise ou une PME sera encouragé par des mesures fiscales et de droit du travail.
Travail du dimanche • Rappel : les établissements qui, au 7 août 2015, étaient situés dans des communes d’intérêt touristique ou thermales et des zones touristiques d’affluence exceptionnelle ou d’animation culturelle permanente (devenues zones touristiques) ainsi que dans des périmètres d’usage de consommation exceptionnelle (devenus zones commerciales) créés avant cette date, avaient jusqu’au 1er août 2017 pour se doter d’un accord collectif (ou d’une décision unilatérale validée par référendum dans les entreprises de moins de 11 salariés) conforme au cadre légal issu de la loi Macron du 6 août 2015.

• Cette période transitoire sera prolongée d’un an, avec effet du 31 juillet 2017 jusqu’au 1er août 2018. La prolongation entrera en même temps que la loi, puisqu’elle n’est pas subordonnée à la publication d’une ordonnance.

Incitation à la conciliation prud’homale Le recours à la conciliation devant la juridiction prud’homale sera encouragé, en modifiant les règles de procédure applicables durant la phase de conciliation (présence physique des deux parties exigée à l’audience de conciliation notamment).
Report du prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu L’entrée en vigueur de la mise en œuvre du prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu serait décalée d’un an, soit au 1er janvier 2019.

Loi d’habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social, définitivement adoptée le 2 août 2017 ; http://www.senat.fr/petite-loi-ameli/2016-2017/698.html

 

Négociation collective

Réforme du code du travail : la nouvelle hiérarchie des accords collectifs envisagée par le projet d’ordonnance

Lors de la conférence de presse du 31 août 2017 destinée à présenter les cinq projets d’ordonnance relatifs à la réforme du code du travail, le Premier ministre, Édouard Philippe, et la ministre du Travail, Muriel Pénicaud, ont notamment dévoilé la nouvelle hiérarchie des normes, telle qu’issue du projet d’ordonnance consacré au « renforcement de la négociation collective ». Conformément à ce que prévoit la loi d’habilitation, les thèmes de négociations seraient ventilés en trois blocs.

Le bloc de primauté de l’accord de branche

Un premier bloc couvre tous les domaines dans lesquels la convention de branche prévaut obligatoirement sur l’accord d’entreprise (verrouillage de droit), qu’il soit antérieur ou postérieur à la date d’entrée en vigueur de la convention de branche.

Parmi ces domaines figurent notamment :

  • les salaires minima hiérarchiques ;
  • les classifications ;
  • la mutualisation des fonds de la formation professionnelle ;
  • les garanties collectives de protection sociale complémentaire ;
  • l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

On retrouve ici en partie la liste fixée par la législation actuelle, à laquelle la réforme ajoute la mutualisation des fonds de la formation professionnelle.

Le premier bloc recense également diverses mesures que la loi Travail du 6 août 2016 a réservées à la branche : création d’une durée d’équivalence, définition du nombre minimal d’heures entraînant la qualification de travailleur de nuit et, en matière de temps partiel, durée minimale de travail, taux de majoration des heures complémentaires et recours aux avenants de complément d’heures. Indépendamment de la loi Travail, relèvent aussi de la branche les conditions et durées de renouvellement de la période d’essai et le transfert conventionnel des contrats de travail. Sur tous ces points, la réforme ne fait qu’inventorier des mesures existantes et n’entraîne donc pas de modification de fond.

En définitive, la principale nouveauté concerne les CDD et l’intérim. En effet, dans ces domaines, un autre volet de la réforme (projet d’ordonnance relatif à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail) offre aux branches la possibilité de fixer la durée totale du CDD ou du contrat de mission, les modalités de calcul du délai de carence entre deux contrats, le nombre maximal de renouvellements pour un contrat de mission et le délai de transmission du CDD au salarié. Les branches peuvent également définir les conditions de recours au CDI de chantier ou d’opération. Le premier bloc reprend donc ces divers points, pour rappeler la prééminence de l’accord de branche.

Le bloc intermédiaire (verrouillage facultatif)

Le deuxième bloc définit les domaines dans lesquels la convention de branche peut interdire toute dérogation défavorable aux salariés par un accord d’entreprise ultérieur (verrouillage facultatif). Sont concernés :

  • la prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels ;
  • l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des personnes handicapées ;
  • l’effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leur parcours syndical ;
  • les primes pour travaux dangereux ou insalubres.

Pour le reste, primauté de l’accord d’entreprise

Le troisième bloc se définit par défaut : dans tout domaine qui n’appartient au premier ou au deuxième bloc, l’accord d’entreprise prévaut sur les clauses de la convention de la branche ayant le même objet, que l’accord ait été conclu avant ou après l’entrée en vigueur de cette convention.

À titre d’exemple, il est donc théoriquement possible de remettre en cause, par accord d’entreprise, le montant d’une prime de vacances d’origine conventionnelle, voire la supprimer (en la remplaçant par autre chose, voire sans contrepartie), sous réserve, bien évidemment, que les syndicats acceptent de signer un tel accord.

À partir de quand ?

Cette nouvelle hiérarchie entrera en vigueur à la date de publication des décrets pris pour son application et au plus tard le 1er janvier 2018.

Qu’advient-il de la hiérarchie antérieure ? En effet, de nombreuses stipulations conventionnelles interdisent toute dérogation aux accords d’entreprise, comme le prévoit aujourd’hui le code du travail. De même, le mécanisme de sécurisation mis en place par la loi relative au dialogue social du 4 mai 2004 a permis de conserver la hiérarchie des accords antérieurs au 6 mai 2004.

Dans ces deux situations, le projet d’ordonnance indique que, pour les thèmes relevant du bloc intermédiaire, les parties à l’accord de branche auront jusqu’au 1er janvier 2019 pour confirmer éventuellement la portée de ces stipulations conventionnelles et ainsi continuer à interdire toute dérogation au niveau des entreprises. En d’autres termes, les branches pourront « reverrouiller » pour s’inscrire dans la nouvelle hiérarchie des normes.

Quant aux domaines qui relèvent du troisième bloc, il semblerait que les clauses de verrouillage « tombent » dès le 1er janvier 2018. En d’autres termes, sur ces domaines, les accords d’entreprises devraient pouvoir immédiatement déroger aux accords de branche, sans tenir compte de la hiérarchie antérieure.

Rappelons que les ordonnances dans leur version définitive seront présentées en Conseil des ministres le 22 septembre prochain et devraient paraître au JO avant la fin du mois. Dans l’intervalle, le projet de texte peut encore évoluer, en particulier au regard des consultations auxquelles le gouvernement est tenu (Conseil d’État, etc.).

Projet d’ordonnance relatif au renforcement de la négociation collective, art. 1

 

Licenciement

Réforme du code du travail : le barème des indemnités prud’homales en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse est dévoilé

Employeurs et salariés vont bientôt savoir combien pourra « coûter » un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sauf cas particuliers, l’indemnité maximale ira de 1 à 20 mois de salaire selon l’ancienneté du salarié.

Barème d’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse. – L’un des cinq projets d’ordonnances présentés par le Premier ministre et la ministre du Travail le 31 août 2017 fixe le barème d’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse qui s’imposera au juge.

Ce barème s’appliquera aux contentieux consécutifs à des licenciements notifiés après la publication de l’ordonnance au journal officiel.

Les planchers et plafonds qui s’imposeraient au juge. – Selon le projet d’ordonnance, en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le juge pourrait accorder au salarié des dommages et intérêts dont le montant serait compris entre les planchers et plafonds fixés dans le tableau ci-dessous, en fonction de l’ancienneté du salarié.

Ce barème s’imposerait également en cas de résiliation judiciaire du contrat de travail ou de prise d’acte du contrat de travail jugée aux torts de l’employeur. En revanche, il ne concernerait pas les indemnités versées en cas d’irrégularité en matière de licenciement économique (dont certaines sont diminuées par le projet d’ordonnance).

Montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
Ancienneté du salarié dans l’entreprise (en années complètes) Indemnité minimale (en mois de salaire brut) Indemnité maximale (en mois de salaire brut)
0 Sans objet 1
1 1 2
2 3 3
3 3 4
4 3 5
5 3 6
6 3 7
7 3 8
8 3 8
9 3 9
10 3 10
11 3 10,5
12 3 11
13 3 11,5
14 3 12
15 3 13
16 3 13,5
17 3 14
18 3 14,5
19 3 15
20 3 15,5
21 3 16
22 3 16,5
23 3 17
24 3 17,5
25 3 18
26 3 18,5
27 3 19
28 3 19,5
29 3 20
30 et au-delà 3 20

Barème de montants planchers spécifique aux TPE. – Par dérogation au barème fixé ci-dessus, des planchers d’indemnisation moins élevés seraient appliqués lorsque le licenciement est opéré dans une entreprise de moins de 11 salariés.

Notons que ces planchers dérogatoires ne valent que pour un salarié ayant au plus 10 ans d’ancienneté. Au-delà, il conviendrait, selon nous, de suivre le barème « général » (soit 3 mois de salaire minimum).

Montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

(montant plancher spécifique aux entreprises de moins de 11 salariés)

Ancienneté du salarié dans l’entreprise (en années complètes) Indemnité minimale (en mois de salaire brut)
0 Sans objet
1 0,5
2 0,5
3 1
4 1
5 1,5
6 1,5
7 2
8 2
9 2,5
10 2,5

Cas d’exclusion du barème. – Ces barèmes d’indemnités ne s’appliqueraient pas en cas de licenciement nul. Dans ce cas, le salarié, s’il ne réintègre pas l’entreprise, aurait droit à des dommages et intérêts d’au moins 6 mois de salaire.

Les cas de nullité visés seraient ceux liés à :

  • la violation d’une liberté fondamentale ;
  • des faits de harcèlement moral ou sexuel ;
  • l’action en justice du salarié pour discrimination ou en matière d’égalité professionnelle ;
  • au lancement d’une alerte ;
  • l’exercice d’un mandat par un salarié protégé ;
  • la protection attachée au congé de maternité ou de paternité, au statut de victime d’accident du travail ou de maladie professionnelle ou à l’inaptitude physique du salarié.

Modulation des dommages et intérêts en fonction de l’indemnité de licenciement. – Pour déterminer le montant des dommages et intérêts, le juge pourrait tenir compte des indemnités de licenciement versées par l’employeur.

Autrement dit, si le salarié licencié abusivement a perçu une indemnité de licenciement élevée, le juge pourrait minorer en conséquence le montant des dommages et intérêts.

Indemnité légale de licenciement. – Sur le sujet de l’indemnité de licenciement, notons que la ministre du Travail a confirmé, lors de la conférence de presse du 31 août, que l’indemnité légale serait revalorisée de 25 %, par décret.

En complément, le projet d’ordonnance prévoit d’abaisser d’1 an à 8 mois la condition d’ancienneté requise pour bénéficier de l’indemnité légale de licenciement.

On rappellera, s’il en était besoin, que l’indemnité légale de licenciement de licenciement est due au salarié même lorsque son licenciement est justifié (sauf faute grave ou faute lourde).

Projet d’ordonnance relatif à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, art. 2, 42 et 43

Réforme du code du travail : la procédure de licenciement sera facilitée

« Un vice de forme ne l’emportera plus sur le fond » a annoncé la ministre du Travail, lors de la présentation, le 31 août 2017, des cinq projets d’ordonnances visant à réformer le code du travail. Plusieurs mesures, décrites ci-après, sont prévues à cet effet.

Entrée en vigueur. – Ces nouvelles dispositions concerneront les licenciements notifiés après la publication des ordonnances au journal officiel.

Des modèles types de lettre de licenciement. – Alors que cette idée semblait avoir été abandonnée au sortir de la concertation avec les partenaires sociaux, des modèles types de lettre de licenciement devraient être fixés, par décret. Ils devraient s’agir de formulaires Cerfa, à l’image de ceux existant pour la rupture conventionnelle.

Ces modèles pourraient être utilisés tant pour un licenciement pour motif personnel que pour un licenciement économique (« petit » et « grand »).

Ils rappelleraient en outre les droits et obligations de chaque partie.

Avec ces formulaires, les employeurs disposeront des moyens nécessaires pour respecter les règles de forme du licenciement.

Possibilité pour l’employeur de corriger la lettre de licenciement après coup. – Toute insuffisance dans la motivation du licenciement rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Ceci oblige l’employeur à être particulièrement vigilant lors de l’énonciation du motif dans la lettre de licenciement.

Pour éviter une telle sanction, il deviendrait possible pour l’employeur de préciser ou de compléter les motifs de licenciement indiqués dans la lettre, postérieurement à sa notification (conditions à fixer par décret).

Le salarié pourrait également demander à l’employeur de préciser ou de compléter la lettre de licenciement.

Si le salarié ne demande pas à l’employeur de compléter la lettre de licenciement, l’insuffisance de motivation éventuellement constatée ne rendrait pas le licenciement sans cause réelle et sérieuse, mais ouvrirait droit pour le salarié à une indemnité d’au plus 1 mois de salaire.

En l’absence de cause réelle et sérieuse, le préjudice résultant du vice de motivation sera réparé par les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, versés en application barème d’indemnités prud’homales.

En cas de licenciement nul avec pluralité de motifs. – Actuellement, en cas de pluralité des motifs de licenciement, lorsque le juge relève que l’un d’entre eux est illicite (atteinte à une liberté ou un droit fondamental), le licenciement est considéré nul dans son ensemble, sans qu’il y ait lieu d’examiner les autres motifs de licenciement pour vérifier l’existence d’une cause réelle et sérieuse.

Désormais, le juge pourrait, malgré la nullité encourue du licenciement, examiner les autres motifs de licenciement afin d’en tenir compte, le cas échéant, dans l’évaluation qu’il fait de l’indemnité à allouer au salarié.

Autrement dit, en présence d’un motif illicite, le licenciement resterait nul, mais le juge pourrait rechercher parmi les autres motifs l’existence d’une cause réelle et sérieuse de licenciement afin, le cas échéant, de minorer l’indemnisation du salarié.

Notons qu’il ne s’agirait que d’une possibilité ouverte au juge et non d’une obligation.

Par ailleurs, le plancher d’indemnisation du licenciement nul fixé à 6 mois de salaire resterait applicable.

Projet d’ordonnance relatif à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail

 

Accord collectif

Entrée en vigueur de la base nationale de données des conventions collectives

Les conventions et accords collectifs doivent être rendus publics et intégrés dans une base nationale de données, consultable sur internet.

Cette mesure créée par la loi Travail et précisée par voie réglementaire est opérationnelle depuis le 1er septembre 2017.

Cette mesure vise à remédier à la méconnaissance des règles conventionnelles et à contribuer au développement des bonnes pratiques.

Elle concerne tous les accords sans distinction de leur nature (accord de branche, de groupe, interentreprises, d’entreprise ou d’établissement) qui sont conclus depuis le 1er septembre 2017.

Rappelons que les parties à l’accord collectif ont toutefois la possibilité de faire échec à ce dispositif en signant un acte dans lequel elles indiquent qu’une partie de l’accord ne doit pas faire l’objet d’une telle publicité. L’accord collectif doit néanmoins être déposé auprès de l’administration dans sa version intégrale de l’accord.

Précisons également qu’à titre transitoire, jusqu’en octobre 2018, les accords de toute nature conclus entre le 1er septembre 2017 et le 30 septembre 2018 seront publiés sans les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Par la suite, dans le cadre du régime définitif, les accords conclus à compter du 1er octobre 2018 seront publiés dans leur version intégrale et comporteront donc les noms et prénoms des négociateurs et des signataires. Toutefois, l’employeur ou un syndicat signataire pourra solliciter la suppression de ces informations, sous réserve que l’accord n’ait pas fait par ailleurs l’objet d’une demande de publication partielle.

Lors de la conférence de presse du 31 août consacrée aux ordonnances Macron, une représentante du ministère du Travail a indiqué que, dans la mesure où ce mécanisme de publicité ne s’appliquait qu’aux accords conclus à compter du 1er septembre 2017, il ne fallait pas s’attendre à trouver aussitôt d’innombrables accords d’entreprise. La base de données est donc appelée à s’étoffer au fil du temps. Pour l’heure, on ne trouve logiquement sur le site public Légifrance que l’habituel inventaire des conventions collectives.

 

Pénibilité au travail

Réforme du code du travail : le compte pénibilité va se muer en compte professionnel de prévention

Exit le compte personnel de prévention de la pénibilité (C3P). L’un des cinq projets d’ordonnances présentés le 31 août 2017 fixe les contours du nouveau compte professionnel de prévention (C2P), destiné à libérer les employeurs d’une partie de leurs obligations.

Sortie de 4 facteurs de risques

L’employeur doit déclarer l’exposition de ses salariés à 10 facteurs de risques liés à des contraintes physiques marquées, à un environnement physique agressif ou à certains rythmes de travail, dès lors que les seuils réglementaires sont dépassés.

Le projet d’ordonnance prévoit que cette obligation de déclaration ne portera plus que sur les facteurs de risques liés à un environnement physique agressif ou à certains rythmes de travail. Ne sont plus visés les facteurs de risques liés à des contraintes physiques marquées.

En clair, l’obligation de déclaration sera supprimée pour les 3 facteurs de risques suivants : les postures pénibles, les vibrations mécaniques et la manutention manuelle des charges.

La déclaration de l’exposition aux agents chimiques dangereux (y inclus poussières et fumées) sera également supprimée, avait indiqué le Premier ministre. Mais cela se fera sans doute par décret.

Concrètement, ces 4 facteurs de risques seront sortis du fonctionnement du compte professionnel de prévention. Ils seront traités dans le cadre d’un dispositif qui existe déjà, la retraite anticipée pour incapacité permanente (parfois appelé retraite anticipée « pénibilité » ; voir ci-après).

Un décret viendra acter ce changement.

Quant aux 6 autres facteurs de risques, ils restent dans le giron du compte professionnel de prévention, dont les principes de fonctionnement sont calqués sur celui du compte pénibilité.

Quatre risques traités via un dispositif de retraite anticipée

Les salariés qui auront été soumis aux 4 facteurs de risques sortis du compte professionnel de prévention pourront bénéficier de la retraite anticipée pour incapacité permanente liée à la pénibilité, selon des conditions simplifiées.

Le salarié devra avoir contracté une maladie professionnelle, figurant sur une liste à fixer par arrêté, et être frappé d’un taux d’incapacité permanente (IPP) d’au moins 10 %.

En revanche, le salarié n’aura pas à justifier d’une durée d’exposition aux facteurs de risques, ni à établir que l’incapacité permanente est directement liée à leur exposition. En outre, l’avis de la commission pluridisciplinaire, habituellement requis dans le cadre de ce dispositif de retraite anticipée, ne sera pas nécessaire.

Une visite médicale de fin de carrière permettra aux salariés concernés de faire valoir leurs droits, avait précisé le Premier ministre.

En pratique, dans le nouveau système, il faudra effectivement avoir été atteint, alors que dans la logique du compte pénibilité, le salarié acquiert des droits à raison de son exposition, sans exigence d’une affection ou d’un taux minimal d’IPP.

Suppression des cotisations attachées à la pénibilité

Le projet d’ordonnance acte le transfert, à compter du 1er janvier 2018, du financement du compte professionnel de prévention à la branche accidents du travail – maladies professionnelles de la sécurité sociale.

Ainsi, à partir de cette date, les entreprises n’auront plus à payer la cotisation générale de 0,01 % et, pour celles qui ont effectivement exposé leurs salariés à des facteurs de pénibilité au-delà des seuils, la cotisation additionnelle de 0,2 % ou 0,4 %.

Notons par ailleurs que la gestion du compte professionnel de prévention sera confiée à la Caisse nationale d’assurance maladie, et non plus à la Caisse nationale d’assurance vieillesse.

Entrée en vigueur

À ce stade du projet d’ordonnance, il est prévu que la réforme s’applique dès le 1er octobre 2017 sous réserve, pour certaines mesures, des décrets d’application nécessaires à leur mise en œuvre.

À cette date, les nouvelles dispositions concernant un départ en retraite anticipé entreront en vigueur. De même, le compte personnel de prévention de la pénibilité disparaîtra au profit du compte professionnel de prévention.

Pour les 4 facteurs sortant du compte professionnel de prévention, les employeurs devront déclarer, début 2018, les expositions 2017 constatées sur les trois premiers trimestres de l’année. Les déclarations concernant les 6 autres facteurs seront effectuées sur la totalité de l’année.

Tous les droits acquis par les salariés seront conservés. Ils seront basculés au 1er octobre 2017 sur le compte professionnel de prévention, y compris les droits acquis antérieurement sur les 4 facteurs qui n’en relèveront plus. Ces points resteront acquis et seront utilisables dans le cadre du nouveau dispositif.

S’agissant des cotisations pénibilité, elles seront pour leur part supprimées au 1er janvier 2018.

Projet d’ordonnance relatif au compte professionnel de prévention

 

Travailleurs indépendants

Réforme du RSI : le gouvernement dévoile son programme

Le programme du Gouvernement en faveur des travailleurs indépendants a été présenté le mardi 5 septembre 2017 par le Premier ministre Édouard Philippe. Celui-ci a confirmé de nouveau la suppression du régime social des indépendants (RSI) au 1er janvier 2018 et son adossement au régime général de la sécurité sociale.

Au cours d’une période transitoire de 2 ans, les différentes missions du RSI (liquidation des retraites, assurance maladie, recouvrement des cotisations, etc.) seront progressivement reprises en gestion par les caisses du régime général (CPAM, CARSAT et URSSAF). Les dispositions relatives à cette nouvelle organisation seront inscrites dans le projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2018.

Il est précisé que les travailleurs indépendants, qui bénéficieront d’une organisation dédiée au sein du régime général, conserveront leurs propres règles en matière de cotisations (celles-ci ne seront pas alignées sur celles des salariés).

Par ailleurs, en contrepartie de l’augmentation de la CSG de 1,7 point, il est prévu une baisse de la cotisation d’allocations familiales de 2,15 points ainsi qu’une exonération dégressive de 5 points de la cotisation maladie jusqu’à un plafond de revenus qui sera fixé à 43 000 €.

Parmi les autres mesures envisagées, on retiendra notamment :

  • une exonération totale de cotisations de sécurité sociale à compter du 1er janvier 2019 (hors CSG, CRDS et cotisations de retraite complémentaire) la première année d’activité dès lors que le revenu du créateur d’entreprise sera inférieur à 30 000 €, puis une dégressivité jusqu’à 40 000 € ;
  • des exonérations dégressives de cotisations pendant 3 ans pour les micro-entrepreneurs ;
  • la mise en place d’un interlocuteur unique désigné par les URSSAF pour accompagner le créateur d’entreprise dans ses démarches ;
  • la modulation des acomptes de cotisations en temps réel (généralisation du dispositif en 2019) ;
  • la possibilité, dès octobre 2017, pour les entrepreneurs rencontrant des difficultés de paiement, de se voir octroyer des délais de paiement par anticipation, sans attendre la date d’échéance des cotisations à payer ;
  • l’unification des déclarations sociales et fiscales de revenus pour 2020 ;
  • la hausse des plafonds pour bénéficier du régime de déclaration et de paiement simplifié applicable aux micro-entrepreneurs dès 2018 (170 000 € pour la vente de marchandises et 70 000 € pour une prestation de service).

Programme du gouvernement relatif aux travailleurs indépendants présenté le 5 septembre 2017 ; http://www.gouvernement.fr/sites/default/files/document/document/2017/09/20170905-dp_independants_vdef.pdf

Contrat à durée déterminée

Ordonnances Macron : fin de la requalification du CDD en CDI en l’absence de transmission du contrat dans les délais

Le contrat à durée déterminée (CDD) doit être transmis au salarié au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant l’embauche.

Pour les juges, une transmission tardive équivaut à une absence d’écrit, qui entraîne la requalification du CDD en contrat à durée indéterminée (CDI).

Le projet d’ordonnance relatif à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail entend mettre fin à cette jurisprudence. À l’avenir, l’employeur qui transmettrait le CDD en retard ne risquerait plus de voir le contrat requalifié en CDI pour ce seul motif.

En revanche, il pourrait être condamné à une indemnité d’un montant maximal d’un mois de salaire. À ce jour, le projet ne dit pas si, pour obtenir cette indemnité, le salarié devra prouver son préjudice comme cela est désormais exigé par les juges dans les contentieux où il réclame des dommages-intérêts à son employeur en raison d’une irrégularité de procédure.

Le projet d’ordonnance prévoit logiquement la même règle en matière d’intérim.

Ces dispositions seront applicables une fois les ordonnances publiées au Journal officiel. Elles concerneront les contrats conclus après cette publication.

Projet d’ordonnance relatif à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, art. 4, V et VI

La Rédaction

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Une pensée sur “L’actualité sociale et paie du mois de septembre

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