Télétravail : arrêtons de parler de révolution managériale

Depuis quelques semaines, le télétravail est sous toutes les plumes. Chacun donne sa position et son expertise. Le télétravail n’est pas apparu en 2020. Il s’est lentement imposé depuis une trentaine d’années.

L’année 2020 a consacré le télétravail : le confinement a obligé les entreprises à s’organiser et à repenser le management à distance. Le télétravail s’est alors imposé, en mode contraint et dégradé alors qu’il peinait encore auparavant à se développer dans les entreprises. La frilosité des entreprises commençait tout juste à s’estomper en 2019, avec un tiers des salariés du secteur privé en télétravail selon une étude de Malakoff Médéric Humanis. Pendant le confinement un actif sur 5 a pratiqué le télétravail. 84% des salariés interrogés en sortie de confinement souhaiteraient poursuivre le télétravail (étude Malakoff Humanis). 

4 emplois sur 10 seraient compatibles avec le télétravail d’après le ministère du travail. Ce dernier préconise d’ailleurs une rentrée en télétravail. En effet, Elisabeth Borne, ministre du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion et Laurent Pietraszewski, secrétaire d’Etat auprès de la ministre du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion, chargé des Retraites et de la Santé au Travail, se sont entretenus le 18 août dernier avec les partenaires sociaux au sujet de l’évolution des règles sanitaires en entreprises en période de COVID-19. Le ministère indique ainsique le télétravail reste une pratique recommandée car il participe à la prévention du risque d’infection et permet de limiter l’affluence dans les transports en commun.  

Des concertations avec les partenaires sociaux se poursuivent afin d’examiner les adaptations requises dans le cadre du recours au télétravail en période de pic épidémique.  

Le dialogue social avec les partenaires sociaux devrait permettre de redéfinir les contours de cette pratique qui s’est imposée pendant le confinement. Actuellement les syndicats et organisations patronales sont engagés dans des discussions visant à élaborer un bilan du travail à distance. Les partenaires sociaux tiendront une dernière réunion le 11 septembre, qui pourrait donner lieu soit au lancement d’une négociation interprofessionnelle, comme le souhaitent les syndicats, soit à un simple « diagnostic partagé », comme le veut le Medef.  

La négociation d’un accord national interprofessionnel pourrait permettre de délimiter les contours de la mise en œuvre du télétravail post-confinement. La signature d‘accords d’entreprise s’avère être également une bonne réponse aux risques inhérents au télétravail.  

En effet, le télétravail mis en place sans formalisme peut révéler des situations managériales conflictuelles, des tensions, des difficultés de communication ayant pour conséquence une altération des conditions de travail.  

La mise en place du télétravail suppose des réponses organisationnelles et managériales adaptées. Le travail à distance n’est cependant pas nouveau. En 1992 Denis Ettigoffer (L’Entreprise Virtuelle ou les nouveaux modes de travail) décrivait déjà l’organisation du travail en réseau grâce aux nouvelles technologies. En 1993 la mission Breton rédige un rapport, intitulé, « Le télétravail en France, situation actuelle, perspectives de développement et aspects juridiques ». L’idée est lancée et le télétravail et ses conséquences sont définis. 

L’entreprise post-industrielle en développant la flexibilité avait déjà profondément modifié la relation d’emploi. Cette relation évolue encore avec le travail à distance. Le télétravail a modifié la notion d’autonomie, de contrôle et les modes de communications. Dans une situation de travail à distance, le contrôle en présentiel n’est plus possible. L’autonomie involontairement laissée au télétravailleur par son management en situation de confinement induit la mise en place d’un système de contrôle sur objectifs, d’une obligation de résultats. 

Le contexte facilitant de ces derniers mois a permis un essor que les entreprises n’avaient pas anticipé. L’évolution du télétravail a été favorisée par :  

  • Le développement des nouvelles technologies 
  • Un contexte juridique facilitant 
  • L’évolution des pratiques managériales

Dans une situation de travail à distance, l’organisation est bouleversée. Le manager doit s’approprier de nouveaux outils, communiquer par l’intermédiaire de nouvelles technologies, garantir l’attente des objectifs du groupe à distance. La notion de délégation et de management par objectifs prend alors tout son sens. Les notions de temps, de distance et de lieu sont abolies. La relation se fonde de fait sur la confiance, l’autonomie. La possibilité de contrôle reste limitée à un contrôle technologique. Le confinement a provoqué avec des situations de télétravail subies, non choisies et non anticipées une forme de rupture organisationnelle qui questionne à présent sur l’agilité, l’adaptabilité des managers.

Le télétravail a été exploré par de nombreux auteurs (Taskin 2003, Pontier 2014,  Vayre 2019) en tant que modification organisationnelle et décrit à plusieurs reprises en tant que bouleversement managérial. L’adaptation au télétravail contraint, non formalisé se présente plutôt comme une forme d’agencement organisationnel. Les organisations sont constituées de divers processus de fonctionnement, de ressources diverses qui évoluent en fonction d’éléments de contexte. L’organisation est un système ouvert sur un environnement avec une double dimension, technique et sociale. La régulation du système est coordonnée de façon formelle et informelle, des ajustements étant parfois indispensables.  Réussir la mise en place du télétravail n’est jamais acquis d’avance, organiser le travail à distance peut provoquer des interrogations, voire des tensions et des conflits. La réussite de sa mise en oeuvre est essentielle et concerne tout particulièrement les services RH et les managers. La période de confinement peut être assimilée à une situation de changement pour l’organisation et les collaborateurs. Ce changement n’a pas été anticipé. Il est brutal. Avant le changement, certains n’avaient jamais travaillé à domicile. D’autres n’avaient jamais exploré les outils de travail collaboratif en ligne.  

Les managers ont été largement mobilisés pendant le confinement. Ils ont fait face à des problématiques techniques, juridiques, sociales et organisationnelles. L’avenir du télétravail repose sur leur capacité à s’adapter à ce mode de travail qui n’est pas une révolution mais une évolution organisationnelle. La nécessité d’encadrer sa mise en place est ainsi apparue très rapidement et les partenaires sociaux s’en sont saisis.  Le télétravail n’est donc pas une révolution managériale ! Il a été facilité par un contexte favorable et le confinement a accéléré un processus déjà bien amorcé depuis 25 ans. Les acteurs de son développement (ANACT, ministère du travail, partenaires sociaux…) peuvent se réjouir des prochaines opportunités de négociation et d’encadrement du télétravail grâce un dialogue social enrichi.

Caroline Diard
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Une réflexion sur “Télétravail : arrêtons de parler de révolution managériale

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    15 octobre 2020 à 14 h 56 min
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    pour beaucoup actuellement, ce n’est pas à proprement parler de télétravail dont il s’agit, mais de travail à domicile en mode dégradé car le télétravail nécessite une préparation ! il faut prendre en compte l’inadaptation du matériel de télétravail ou du bureau à domicile qui peut engendrer des risques musculo-squelettiques dont le mal de dos mais aussi des poignets (ligament carpien), visuels,… liés à leur mauvaise ergonomie ou à une installation défectueuse ! : https://www.officiel-prevention.com/dossier/formation/fiches-metier/la-prevention-des-risques-du-teletravail

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