Management à distance : mode d’emploi
9 décembre 2010 à 21h00 : après quelques glissades sur les trottoirs parisiens et un trajet en métro presque aussi désagréable que celui de mes collègues bloqués sur les routes de banlieue, j’arrive enfin chez moi et me demande si je ne ferais pas mieux de poser un jour de congés payés le lendemain.
7 février 2018 à 7h00 : un café posé à côté de mon ordinateur et un œil sur les images de la neige qui s’abat sur la région, j’écris aux membres de mon équipe pour leur dire de ne prendre aucun risque et de privilégier le home-office.
Sept années ont passé entre ces deux épisodes neigeux. Evidemment la démocratisation des outils de travail en mobilité (accès à distance, Cloud, environnements collaboratifs, …) explique en partie le décalage qui apparaît ici. Un décalage qui met également fortement en lumière la transformation de nos mentalités. Quelles sont aujourd’hui les clés du succès du management à distance ?
Beaucoup d’articles traitent du management bienveillant, de la confiance ou encore de la flexibilité permettant de retenir les talents et de renforcer l’engagement des collaborateurs. « La confiance, c’est comme l’amour, ce sont les preuves qui comptent », « La confiance ne se décrète pas, elle se gagne », « Avoir confiance, c’est imprudent. Faire confiance, c’est nécessaire » : autant d’adages bien connus, qu’un manager – comme ses collaborateurs – doit toujours avoir en tête. Mais comment créer le terreau de la confiance dans une relation de management à distance ?
L’une des clés est de mettre en place un contrat de confiance qui fixera un cadre de fonctionnement connu de tous, basé sur la communication et la transparence. Car spontanément, la tentation de renforcer le contrôle peut être grande. Néanmoins, pourquoi contrôler plus le collaborateur qui travaille à distance que celui qui est à côté de soi ? Le résultat serait forcément de dégrader fortement le lien de confiance. Je me souviens d’un manager peu à l’aise avec l’idée de laisser cette autonomie à l’un de ses collaborateurs et qui trouvait toujours une excuse pour le contacter en début de matinée pour s’assurer qu’il était bien connecté… Comportement d’un autre temps ? Probablement. L’essentiel, en réalité, est peut-être de faire qu’au contraire, le fonctionnement « à distance » soit aussi proche que possible du fonctionnement « au bureau », la flexibilité en plus.
En ce sens, le manager à distance doit comme tout manager veiller à :
- définir les modes de fonctionnement (récurrence & nature des points de suivi, attentes en matière de communication et de réactivité, …)
- être transparent et communicant
- transmettre son énergie pour motiver
- déléguer ce qu’il peut déléguer et être clair sur les objectifs
- orienter son management vers l’action en cherchant des solutions plutôt que des causes
- inclure les collaborateurs dans l’équipe
- garantir la flexibilité à son équipe en termes d’organisation et de gestion du temps
Certes, tout ceci peut paraît moins aisé à gérer par téléphone ou par Skype. Mais si les bases sont clairement énoncées, le contrat de confiance est le plus souvent facilement réalisé. Reste qu’à distance, le manager se doit d’être encore plus agile et bienveillant pour réussir à maintenir la motivation et la réalisation des objectifs.
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