Les enquêtes d’engagement des employés : un enjeu de taille dès leur conception

Mal conduits, les programmes d’engagement des employés, primordiaux pour la santé et la croissance d’une entreprise, peuvent être contre-productifs et saper la confiance de vos employés

En effet, lors de la mise en place d’enquêtes auprès des employés, il n’est pas rare d’entendre les commentaires suivants :

  • « Vous pouvez savoir ce que j’ai répondu, n’est-ce pas ? »
  • « C’est une perte de temps, cela ne sert à rien. »
  • « Je réponds sans me mouiller car je ne veux pas d’ennuis. »

Si vous avez déjà réalisé une enquête auprès du personnel ou que vous y avez participé, vous êtes peut-être en train de hocher la tête. S’il peut exister de nombreuses raisons à cela, l’un des aspects tient à la gestion des données de l’enquête et à son degré de transparence envers les employés.

Quand une entreprise décide d’organiser une enquête, elle ouvre la porte à ses collaborateurs et les invite à une conversation. Le problème est qu’une fois la porte ouverte, il est impossible de ne la laisser qu’entrouverte. Imaginez que vous ouvriez votre porte pour bavarder avec votre voisin mais en laissant la chaîne : ce n’est pas la meilleure stratégie pour nouer une relation. En ne faisant qu’entrebâiller la porte, vous risquez en fait de saper la confiance que vous tentez d’instaurer.

 

4 erreurs qui reviennent à « laisser la chaîne sur votre porte »

  1. Ne pas donner un accès direct aux résultats de l’équipe – En général, les résultats de l’équipe ne sont accessibles aux employés que par l’intermédiaire de leur responsable. Cela peut donner aux membres de l’équipe l’impression de ne pas avoir accès à la totalité des résultats et de n’avoir qu’une vision partielle de la situation.
  2. Ne pas donner un accès aux résultats à l’échelle de l’entreprise – Au niveau de la direction, les résultats sont souvent étroitement contrôlés. Généralement, les rapports agrégés ne sont pas diffusés, mais plutôt distillés sous forme de « messages » par le service RH, de communication interne ou par les dirigeants.
  3. Un manque de transparence – Les employés ne savent pas exactement à quelles données leurs responsables ont accès. Cela peut les conduire à penser que ces derniers en savent plus long que dans la réalité, ce qui sape leur confiance dans leur anonymat ou autre.
  4. Les principaux problèmes ne sont pas pris en compte – Les mauvais scores ou les problèmes majeurs, qui sont déjà des sujets tabous, peuvent être mis sous le tapis par la direction, ce qui aboutit à de la frustration au sein des équipes.

 

Des mesures faciles pour restaurer la confiance

  • Faire preuve de transparence – Pourquoi les employés ne devraient-ils pas avoir accès aux résultats de leur équipe ou même à ceux de l’entreprise dans son ensemble ? Pour obtenir un engagement de la part des collaborateurs, il est important de leur confier ces informations.
  • Communiquer les résultats aux employés rapidement – Ne laissez pas les employés être les derniers à connaître les scores. Leur donner accès aux résultats de l’enquête peu après la DRH ou les autres dirigeants, voire en même temps, leur inspirera confiance et leur montrera qu’ils font partie de la conversation pendant qu’elle se déroule.
  • Ne pas tenter de dissimuler les mauvais scores – S’ils sont mauvais, alors les collaborateurs sont déjà au courant de l’existence du problème. Traiter ces points noirs directement avec eux leur démontrera qu’ils peuvent faire partie de la solution, et pas seulement du problème.
  • Encourager les idées, les commentaires et les suggestions – Il est primordial de demander aux employés leur avis sur les résultats de l’entreprise dans son ensemble. En effet, en leur confiant les informations nécessaires, ils sont souvent les mieux placés pour identifier les mesures concrètes susceptibles d’améliorer l’engagement.

 

Certains dirigeant sont terrifiés à la pensée de communiquer les résultats d’une enquête dans toute l’entreprise en temps réel. Pour d’autres, cela semble une progression naturelle après des années d’enquête. Dans un cas comme dans l’autre, la vérité est que, depuis longtemps, la technologie freine la diffusion rapide des résultats à tous au sein de l’entreprise.

Aussi angoissant que cela puisse paraître, le partage des résultats avec l’ensemble des employés contribuera à instaurer la confiance. Après tout, qu’est-ce qui est plus intéressant ? Expliquer la création d’un plan d’action pour établir la confiance entre les équipes, ou tout simplement démontrer cette confiance envers les équipes ?

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