Les 5 règles pour faire un feedback négatif réussi
Faire un feedback négatif à l’un de ses collaborateurs n’est jamais agréable et c’est sans doute l’une des activités managériales les plus délicates à mener.
Donner un retour sur la performance d’une personne nous semble plus facile et naturel lorsque cette performance est positive. Ainsi, exprimer une remarque négative peut faire reculer les managers, à tel point que certains préfèrent repousser ou ne rien dire.
Pourtant, il est important de ne pas attendre que la situation se détériore pour exprimer un retour négatif. Ce dernier permet, dans un premier temps, de corriger les éventuels écarts et, dans un second temps, d’apprendre de ses erreurs.
S’il n’est pas maladroit, un feedback négatif, est constructif et donne des repères méthodologiques au collaborateur pour s’améliorer.
Mais alors, comment exprimer correctement une critique négative ?
Les 5 repères importants pour être constructif
- Manifestez autant de reconnaissance que la situation le permet.
La reconnaissance a un effet motivant et les acteurs motivés apprennent mieux ! Il est important de souligner ce qui est juste et efficace. Félicitez le collaborateur sur ses points positifs.
- Décrivez concrètement le comportement à modifier/améliorer.
Les remarques portent sur les comportements réels et concrets que vous avez observés et que le collaborateur peut apprendre ou modifier.
Plus vous êtes concret et plus ce sera utile à sa compréhension !
- Le feedback se veut constructif.
Il est plus efficace de suggérer des améliorations que d’énumérer des défauts et d’insister sur ce qui ne va pas. Reprenez les actions du collaborateur sur lesquelles vous souhaitez voir des améliorations. Faites-lui raconter comment il s’y prend et mettez en lien avec les comportements attendus. Le collaborateur identifie lui-même les écarts. S’il n’a pas d’idée, suggérez-lui des actions concrètes pour mettre en œuvre les comportements attendus.
- Adressez-vous directement à la personne concernée.
Ne jamais faire passer les remarques par un tiers.
Surtout ne pas le faire en public.
- Le feedback est réversible.
Utilisez un langage et des mots que vous pourriez accepter vous-même.
Celui qui exprime froidement ses sentiments sans prendre en compte ce que ressent l’autre est franc et spontané. Mais imaginez bien que chacun exprime ses sentiments différemment. Exprimez ce que vous ressentez sans pour autant parlez à la place de l’autre sur ce que vous pensez qu’il ressent.
Si vous suivez ces différents points, le collaborateur ressort de votre échange :
- Avec l’envie de s’améliorer (motivé),
- Rassuré sur ses capacités (ce qu’il fait bien),
- Avec une claire vision de l’objectif et ce que cela va lui apporter (son bénéfice)
- Assuré de votre appui (il sera aidé et/ou soutenu dans ses efforts).
- Alors il s’engage plus facilement.
Des points réguliers pour mesurer les progrès sont nécessaires : un comportement nouveau s’ancre dans les habitudes et les représentations mentales. Il a besoin d’être répété de façon à être systématiquement appelé en réponse aux situations.
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