La politique de rémunération : un des défis des DRH en 2022
Si la crise sanitaire est de nouveau dans tous les esprits, beaucoup d’entreprises souhaitent rester optimistes, encouragées par un climat social plutôt positif. Leurs chantiers prioritaires peuvent avoir un double bénéfice : d’un côté, l’amélioration de l’expérience RH collaborateur ; de l’autre, la mise en valeur du rôle-clé du service paie.
Comment les professionnels des ressources humaines envisagent-ils l’avenir ? D’après les conclusions d’une récente étude, un bon nombre de DRH envisagerait une stabilisation des effectifs, voire une croissance (<10%). Cependant, un des risques principaux mis en avant par ces professionnels est le déficit de compétences et la pénurie de main-d’œuvre, notamment dans les secteurs de la santé, du numérique, de l’agroalimentaire ou encore de l’industrie. Les enjeux autour de l’attractivité et de la fidélisation seront donc des préoccupations majeures dans les prochains mois pour les entreprises, appelant à des politiques ambitieuses en matière d’expérience RH collaborateur – qui comprend notamment l’aspect de la rémunération.
Revaloriser certains métiers et récompenser l’implication des salariés
En premier lieu, près d’un DRH interrogé sur deux envisagerait de faire évoluer la politique de rémunération individuelle et collective à court terme. Concrètement, cela peut prendre la forme de primes (sur objectifs ou sur critères de performance) ou d’accords d’intéressement pour reconnaître et récompenser l’implication des collaborateurs. En particulier, depuis le début de la crise sanitaire, l’augmentation des bas salaires jusqu’ici sous-évalués ou encore l’augmentation des salaires des métiers en tension permet d’attirer ou de fidéliser les détenteurs de compétences critiques.
Miser sur un dialogue social transparent et positif
Dans de nombreux corps de métiers, les salariés ont pris conscience de leur valeur, et les entreprises doivent en tenir compte. Le défi de 2022 consistera à établir des règles du jeu justes et équitables. Il s’agira non seulement de définir des objectifs atteignables, mais aussi de reconnaître la contribution de chacun – notamment au sein des fonctions supports. L’équilibre sera également tout aussi important quand il sera question d’évaluer les performances individuelles ou collectives.
De façon générale, chaque entreprise aura tout intérêt à analyser les différents scenarii possibles (ainsi que leurs impacts financiers), pour ne retenir que les options les plus pertinentes et qui seront les plus facilement acceptées par l’ensemble des collaborateurs. Cette dynamique peut tirer parti d’un climat social considéré comme « plutôt bon » voire « bon » en France. Le dialogue social est d’ailleurs globalement qualifié de « constructif » par les DRHs confirmant que la crise sanitaire a peut-être donné un nouvel élan à la négociation collective avec les partenaires sociaux.
Des outils d’analyse pour évaluer l’impact financier
La reprise de l’activité attendue (espérons-le) au cours des prochains mois, contribuera probablement à un certain optimisme pour aborder les enjeux post-COVID. La DRH, en lien avec la DAF, a un rôle essentiel à jouer en tant qu’aide à la décision auprès du comité de direction. Des outils d’analyse et de simulation de la masse salariale peuvent être mobilisés pour offrir une vision claire des coûts associés à chaque mesure envisagée – comme la mise en place de l’intéressement. Une opportunité précieuse pour mettre en valeur les missions à valeur ajoutée de la DRH.
L’agenda social des entreprises s’annonce chargé pour 2022. Il représente aussi une belle occasion de repenser certaines pratiques RH, d’innover dans la relation avec chaque salarié, et de reconnaître son rôle-clé dans la performance économique et sociale de l’entreprise.
