Insuffisance de performance : comment aider les managers à y voir clair ?

« Mon collaborateur ne délivre pas suffisamment, ou bien il  fait trop d’erreurs, …Faut-il le secouer, l’aider, ou le laisser tomber ? J’ai l’impression d’avoir tout essayer …. »

La première difficulté devant un collaborateur contre performant est de comprendre pourquoi. Les 3 piliers de la compétence ; selon Guy Le Boterf, peuvent nous guider pour établir le diagnostic et trouver des pistes d’actions.

Savoir

La première chose à valider est que le collaborateur a bien  le savoir nécessaire. Ceci sera d’autant plus dur à évaluer que le collaborateur a de l’ancienneté. En effet, dans ce cas il fera probablement en sorte de masquer son incompétence. Alors comment faire ? Bien sûr le former, l’évaluer mais ça n’est pas évident à proposer à un collaborateur confirmé.

Il sera plus aisé de  faire travailler le collaborateur en binôme, ou en groupe de travail, en choisissant par exemple un thème lié à  l’amélioration continue : l’écriture d’une procédure,  la recherche de simplification, de gains de temps.

Pouvoir

Pour pouvoir mettre en œuvre ses compétences, encore faut-il qu’il ait l’opportunité de s’entraîner, d’être mis en situation.

Par ailleurs, on s’assurera qu’il a les moyens nécessaires :

  • du temps disponible, des priorités claires
  • le matériel, les logiciels, les procédures adaptés
  • la légitimité auprès des équipes
  • les ressources documentaires et relationnelles nécessaires

Enfin il lui faut la confiance en soi nécessaire pour passer à l’action. Nous ne sommes pas tous égaux devant notre capacité à passer à l’action. Des causes génétiques, notre histoire familiale, le contexte de nos apprentissages passés, notre forme du moment, …

Pour renforcer la confiance en soi, le manager devra baliser le parcours de progression en petites étapes faciles à franchir, puis donner du feedback et encourager à chaque étape

Vouloir

Le collaborateur est-il motivé ?

Les motivations extrinsèques sont utiles : récompense, réprobation, pression sociale, …mais ont leurs limites. La motivation intrinsèque est plus forte, elle sera proportionnelle à la valeur que le collaborateur donne à l’action. Vous pouvez l’augmenter en l’aidant :

  • à se fixer des buts qui aient du sens pour lui
  • à identifier les éléments de mesure qui lui permette de s’assurer qu’il avance et à lui donner du feedback constructif et encourageant
  • à gérer ses priorités afin de renforcer le sentiment d’auto-efficacité

 

Enfin la résistance passive est une cause fréquence de non performance. Ne rien faire peut être l’expression d’un message :

  • envers l’entreprise, (vous, l’organisation) : « Je ne suis pas d’accord …. Je n’ai pas digéré ….Je me venge à ma façon, …. »
  • envers lui-même : « Je n’aime pas ce travail …Je vaux mieux que ça … Je suis un rebelle … »

Dans ce cas, abordez le problème franchement :

« Qu’est-ce que tu veux nous dire ? Est-ce que tu boudes, jusqu’à quand ? Qu’attends-tu exactement ? Quels autres moyens as-tu de t’exprimer ?, … »

 

Le problème est d’abord un problème de diagnostic, il faudra donc passer du temps à chercher les causes. Elles peuvent être multifactorielles car « si je me sens incompétent et discrédité, j’abandonne tout effort ….. »

Devant une insuffisance de performance, accompagner vos managers afin d’établir leur diagnostic et leur plan d’action en balayant les domaines du savoir, du pouvoir et du vouloir.

Laurence Ruto

Laurence Ruto

Coach & Formatrice chez UPSIDE
Après 20 ans d'expérience dans l'industrie pharmaceutique, j'accompagne aujourd'hui les équipes et les personnes à travers des missions de coaching, de conseil et de formation au sein d’ UPSIDE, pour tout secteur d’activité.
www.up-side.fr
Laurence Ruto
Laurence Ruto

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Après 20 ans d'expérience dans l'industrie pharmaceutique, j'accompagne aujourd'hui les équipes et les personnes à travers des missions de coaching, de conseil et de formation au sein d’ UPSIDE, pour tout secteur d’activité. www.up-side.fr

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