Insuffisance de performance : comment aider les managers à y voir clair ?

« Mon collaborateur ne délivre pas suffisamment, ou bien il  fait trop d’erreurs, …Faut-il le secouer, l’aider, ou le laisser tomber ? J’ai l’impression d’avoir tout essayer …. »

La première difficulté devant un collaborateur contre performant est de comprendre pourquoi. Les 3 piliers de la compétence ; selon Guy Le Boterf, peuvent nous guider pour établir le diagnostic et trouver des pistes d’actions.

Savoir

La première chose à valider est que le collaborateur a bien  le savoir nécessaire. Ceci sera d’autant plus dur à évaluer que le collaborateur a de l’ancienneté. En effet, dans ce cas il fera probablement en sorte de masquer son incompétence. Alors comment faire ? Bien sûr le former, l’évaluer mais ça n’est pas évident à proposer à un collaborateur confirmé.

Il sera plus aisé de  faire travailler le collaborateur en binôme, ou en groupe de travail, en choisissant par exemple un thème lié à  l’amélioration continue : l’écriture d’une procédure,  la recherche de simplification, de gains de temps.

Pouvoir

Pour pouvoir mettre en œuvre ses compétences, encore faut-il qu’il ait l’opportunité de s’entraîner, d’être mis en situation.

Par ailleurs, on s’assurera qu’il a les moyens nécessaires :

  • du temps disponible, des priorités claires
  • le matériel, les logiciels, les procédures adaptés
  • la légitimité auprès des équipes
  • les ressources documentaires et relationnelles nécessaires

Enfin il lui faut la confiance en soi nécessaire pour passer à l’action. Nous ne sommes pas tous égaux devant notre capacité à passer à l’action. Des causes génétiques, notre histoire familiale, le contexte de nos apprentissages passés, notre forme du moment, …

Pour renforcer la confiance en soi, le manager devra baliser le parcours de progression en petites étapes faciles à franchir, puis donner du feedback et encourager à chaque étape

Vouloir

Le collaborateur est-il motivé ?

Les motivations extrinsèques sont utiles : récompense, réprobation, pression sociale, …mais ont leurs limites. La motivation intrinsèque est plus forte, elle sera proportionnelle à la valeur que le collaborateur donne à l’action. Vous pouvez l’augmenter en l’aidant :

  • à se fixer des buts qui aient du sens pour lui
  • à identifier les éléments de mesure qui lui permette de s’assurer qu’il avance et à lui donner du feedback constructif et encourageant
  • à gérer ses priorités afin de renforcer le sentiment d’auto-efficacité

 

Enfin la résistance passive est une cause fréquence de non performance. Ne rien faire peut être l’expression d’un message :

  • envers l’entreprise, (vous, l’organisation) : « Je ne suis pas d’accord …. Je n’ai pas digéré ….Je me venge à ma façon, …. »
  • envers lui-même : « Je n’aime pas ce travail …Je vaux mieux que ça … Je suis un rebelle … »

Dans ce cas, abordez le problème franchement :

« Qu’est-ce que tu veux nous dire ? Est-ce que tu boudes, jusqu’à quand ? Qu’attends-tu exactement ? Quels autres moyens as-tu de t’exprimer ?, … »

 

Le problème est d’abord un problème de diagnostic, il faudra donc passer du temps à chercher les causes. Elles peuvent être multifactorielles car « si je me sens incompétent et discrédité, j’abandonne tout effort ….. »

Devant une insuffisance de performance, accompagner vos managers afin d’établir leur diagnostic et leur plan d’action en balayant les domaines du savoir, du pouvoir et du vouloir.

Laurence Ruto

Coach & Formatrice chez UPSIDE
Après 20 ans d'expérience dans l'industrie pharmaceutique, j'accompagne aujourd'hui les équipes et les personnes à travers des missions de coaching, de conseil et de formation au sein d’ UPSIDE, pour tout secteur d’activité.
www.up-side.fr
Laurence Ruto
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Après 20 ans d'expérience dans l'industrie pharmaceutique, j'accompagne aujourd'hui les équipes et les personnes à travers des missions de coaching, de conseil et de formation au sein d’ UPSIDE, pour tout secteur d’activité. www.up-side.fr