Dirigeants, managers, responsables RH : et si vous vous mettiez au nudge ?

Influencer notre comportement dans notre propre intérêt. C’est le principe défendu par la théorie du « Nudge » ou « coup de pouce » en français, et inventé par le Nobel d’Economie Richard Thaler en 2003. Une théorie qui a déjà trouvé de multiples champs d’application par les Etats et les entreprises : collecte d’impôt, don d’organes, sécurité routière, propreté des espaces publics, enjeux de santé publique…etc. L’OCDE recensait ainsi déjà, en 2017, pas moins de 100 exemples de « nudge » utilisés par les organisations à travers le monde[1] ! Le phénomène n’est donc pas nouveau, avec son lot de détracteurs et d’adeptes. Les uns interrogeant la question fondamentale du libre arbitre et des conséquences éthiques, les autres faisant valoir sa capacité à libérer l’individu de ses « biais comportementaux » lors des prises de décision.

Pour les entreprises, le nudge n’est ni plus ni moins qu’un puissant outil marketing. Plusieurs méthodes sont connues : montrer l’action qu’aurait fait la majorité des autres, transformer la tâche en amusement ou en jeu, ou encore proposer un fractionnement (par exemple : le paiement en plusieurs fois pour stimuler l’achat). Mais alors quid des Ressources Humaines ? A l’heure où l’on s’inquiète autant de l’expérience du collaborateur que de la sacro-sainte expérience client, le nudge apparaît comme un outil indispensable, notamment pour accompagner la digitalisation, le talent management ou encore le recrutement.

Car un des enjeux du nudge est clair : ne pas donner la perception que c’est obligatoire. C’est donc un outil qui s’avère très efficace quand on parle de management d’équipe ou de Ressources Humaines. En matière de digitalisation, l’utilisation d’un nouvel outil sera, par exemple, facilitée s’il est déjà installé sur l’ordinateur du collaborateur, et qu’un de ses collègues est chargé de lui expliquer. Le nudge s’intègre donc facilement aux méthodes de management agile pour mettre en place les bonnes habitudes et augmenter l’adhésion aux valeurs de l’entreprise. En matière de recrutement, faisant appel aux émotions, le nudge est par ailleurs en mesure d’engager le collaborateur avant même son entrée dans l’entreprise.

A titre d’exemple : il est souvent reproché aux candidats de ne pas lire avec attention les annonces avant de postuler. Pour améliorer la pertinence des candidatures, le jeu inclus dans l’annonce montre des résultats très intéressants et pour le moins probants : le nombre de candidatures personnalisées peut-être multiplié par 4, et la proportion de candidatures non pertinentes diminué de 30%. En poussant le candidat à parcourir attentivement l’annonce et à en mieux comprendre les attendus du poste comme les valeurs de l’entreprise, c’est le processus de recrutement tout entier qui se veut transformé, du fait d’une plus grande qualité des échanges entre recruteurs et candidats, par la suite. 

Et c’est bien là que réside tout l’enjeu du nudge appliqué au recrutement : soutenir sa marque employeur en captant l’attention disponible des candidats, parfois malgré eux !


[1] https://read.oecd-ilibrary.org/governance/behavioural-insights-and-public-policy_9789264270480-en#page3

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