Rapport de prospective 2020 à 2030 : le recrutement des jeunes en Europe
JobTeaser rendra public le 04 février prochain un rapport de prospective sur le recrutement européen des jeunes diplômés, en partenariat avec Le Lab RH et PageGroup. Ce rapport constitue un travail d’une ampleur inédite dans le secteur privé, avec plus de 50 interviews d’experts RH, une enquête auprès de 11 000 étudiants et jeunes diplômés européens. Sur plus de 200 pages, le rapport dresse un panorama de l’histoire et des tendances actuelles du recrutement, et propose 3 scénarii probables concernant l’évolution du recrutement des jeunes diplômés à horizon 2030.
“Les pratiques de recrutement évoluent lentement mais sûrement. Depuis plusieurs années, nous observons une ouverture des mentalités en matière de pratiques et critères de recrutement, avec la valorisation croissante de profils atypiques et de parcours alternatifs. Observer cette réalité au travers des jeunes est particulièrement intéressant dans le contexte actuel de crises et de mutations. Les entreprises doivent avant tout trouver des potentiels, et bon nombre d’entre elles commencent à le comprendre. L’enjeu clé est d’identifier ces potentiels, et de leur donner envie de rejoindre une aventure. Comment est-ce possible aujourd’hui ? Comment est-ce que ce le sera dans 10 ans ?”
Jérémy Lamri, Directeur de la Recherche et de l’Innovation chez JobTeaser, et fondateur du Lab RH
“Les organisations cherchent à évoluer depuis quelques années, dans leurs pratiques, et dans leur culture. Le Lab RH constitue un poste d’observation fantastique pour étudier ces transformations, et le meilleur moyen d’espérer un avenir sain et vertueux pour les organisations et les travailleurs, c’est de le penser dès aujourd’hui, ensemble. Les jeunes sont souvent vus comme une variable d’ajustement des entreprises, et la crise du covid 19 semble étayer en partie ce point de vue. Cependant, les jeunes sont également une cible volatile, difficile à attirer et à comprendre, et ils sont porteurs des signaux du changement : les jeunes d’aujourd’hui sont les recruteurs, managers et dirigeants de 2030 !”
Yves Grandmontagne, Président du Lab RH
« Le recrutement des jeunes est affecté par de formidables transformations : apparition rapide de nouveaux métiers, formes de travail flexibles, quête de sens accrue. Ces tendances de fond ont été accélérées par la crise sanitaire et il est aujourd’hui crucial de repenser la formation et l’orientation professionnelle pour y répondre. Améliorer l’immersion en entreprise, revaloriser les métiers techniques, mettre l’accent sur les personnalités plus que sur les profils : autant d’actions nécessaires pour faciliter leur recrutement. En parallèle, les attentes des candidats en matière de RSE n’ont jamais été aussi fortes et les engagements des entreprises en ce sens renforceront leur capacité à attirer les jeunes talents du futur.»
Isabelle Bastide, Présidente de PageGroup France
Le travail d’expertise réalisé permet de mettre en évidence 5 grandes tendances marquantes du recrutement des jeunes. Le rapport permet d’envisager les impacts de ces tendances parmi d’autres au travers de 3 scenarii probables du recrutement en 2030. Voici les 5 grandes tendances :
- L’érosion du diplôme dans le recrutement : vers des pratiques alternatives de recrutement
Si le diplôme reste un marqueur social fort et un indispensable du recrutement, des modes complémentaires inspirantes se développent face à la tendance de fond de pénurie des talents, note Jérémy Lamri : “L’émergence toujours plus rapide de nouveaux métiers limite l’adéquationnisme du diplôme, faute de formations adaptées ou de talents formés en nombre suffisant. Cela favorise l’émergence de systèmes alternatifs de reconnaissances de compétences (open badges), lesquels prennent peu à peu leur place dans le processus de recrutement.”
Ces évolutions permettent d’ouvrir le recrutement. Les recruteurs sont plus à même de prendre en compte des éléments plus complexes sur les candidats et collaborateurs (soft skills, valeurs, intérêts), notamment avec une plus grande capacité des ATS et SIRH à gérer des données plus complexes sur les candidats et collaborateurs.
- La fin de l’illusion du “candidat idéal” et réservé à une seule entreprise : recruter un potentiel avant tout
Si les jeunes talents s’attachent de plus en plus à trouver une entreprise qui leur permettra de s’épanouir, les recruteurs prennent conscience de l’évolution rapide des postes, et de la nécessité de recruter des talents aujourd’hui ayant le potentiel de briller également demain. Pour sortir de l’adéquationnisme impossible, on note notamment une augmentation de la pratique de job crafting (c’est-à-dire d’adapter le périmètre et les tâches de son poste à ses compétences et motivations) et du nombre de recrutements opportunistes. Dans ce contexte, les candidats adoptent de plus en plus la pratique de storytelling pour donner un cadre et un sens à leur prochain poste. Cette recherche de sens prime même sur le salaire, qui était une attente plus forte en 2019 pour la première fois (étude “attentes de jeunes” JobTeaser, octobre 2020).
- Un besoin d’engagement sociétal de la part des entreprises
Les candidats prennent de plus en plus conscience de l’importance des notions de transparence et d’éthique sur les solutions digitales et l’I.A. pour la sélection et l’évaluation lors du processus de recrutement. Et ce d’autant plus que la génération qui arrive sur le marché du travail évolue dans un contexte de crise sanitaire, mais aussi de bouleversements écologiques, et de sensibilité au enjeux sociétaux. “Ces facteurs influencent leur conception de l’entreprise et du travail, avec l’importance du collectif pour résoudre les défis d’aujourd’hui” note Isabelle Bastide. De ce fait, les entreprises sont très attendues sur leurs prises de positions et sur leur capacité à répondre à ces enjeux.
- Le recruteur est aujourd’hui avant tout un “pisteur” pour trouver un candidat d’avance et la méthode qui fera mouche
Face à la déstabilisation économique du marché en 2020, de nouvelles tendances ont émergé ou se sont amplifiées, notamment la création de viviers de candidats entre entreprises et un partage de fichiers de candidats potentiels en réponse aux suppressions de postes et refus de candidats à haut potentiels. À ces démarches s’ajoutent le perfectionnement et l’augmentation des recrutements par approche directe, en couplant réseaux sociaux, moteurs de recherche, et outils prédictifs. L’importance du personal branding (via la présence en ligne, le networking) change la donne, transformant le recruteur en un “pisteur” ou “chasseur” qui passe désormais une grande partie de son temps à chercher le candidat d’après. Pour compléter cette démarche, la marque employeur voit son importance s’accroître fortement, notamment pour augmenter le taux de succès en chasse (via la présence en ligne, le networking, les engagements RSE, la pub). Pour Adrien Ledoux, CEO de JobTeaser : “le recrutement ressemble de plus en plus à un combat de marques : employer branding contre personal branding ; et la partie qui a la meilleure histoire dicte ses termes. Cette logique oblige les recruteurs à travailler leur marque employeur, et à contextualiser et adapter leurs processus de recrutement.”
- Une conception plurielle de l’emploi
Au-delà de cette tendance, l’emploi unique au sein d’une même structure est en train de s’éroder. Les jeunes talents se tournent de plus en plus vers d’autres formes d’emploi (freelancing par exemple), et considèrent leur carrière comme faite de multiples projets. On note ainsi une augmentation du slashing (c’est-à-dire le fait de cumuler plusieurs emplois et de missions freelances), notamment pour poursuivre leur quête de sens, assurer des revenus alternatifs et complémentaires, et augmenter la résilience face aux crises. Certains signaux faibles montrent même des cumuls de CDI à temps plein sur certaines fonctions comme le marketing, preuve que le format même de l’emploi à temps plein est en pleine mutation.
3 scénarii possibles d’évolution du recrutement à horizon 2030
“L’un des exercices les plus importants du rapport de prospective sur le recrutement des jeunes diplômés est d’imaginer à quoi ressembleront les processus de recrutement dans 10 ans”, explique Jérémy Lamri. “Pour réaliser ces 3 scenarii possibles d’évolution du recrutement des jeunes diplômés, JobTeaser a réalisé un état de l’art de la littérature scientifique, pour le comparer avec les pratiques RH, les politiques privées/publiques, et ce que vivent et veulent les jeunes. Ceci nous a permis de dégager 3 grands futurs possibles.”
Scénario 1 : un repli vers le diplôme et le recrutement adéquationniste
Il arrive que les contextes de crise conduisent à des phénomènes de crispation et de retour aux « basiques » dans les pratiques de recrutement, dont l’importance du diplôme. L’adéquationnisme dont les recruteurs avaient commencé à sortir, ferait donc un retour en force pour les années à venir, au détriment des profils atypiques et des parcours non linéaires.
Scénario 2 : une utilisation généralisée de l’I.A. (Intelligence Artificielle) dans le recrutement
L’intelligence artificielle va prendre une ampleur démesurée. Elle devra être à même de générer des données d’évaluation à la fois plus fines, sans biais, non discriminantes et en toute transparence vis-à-vis des candidats. On envisage donc ici des sous scénarios extrêmes avec de l’analyse des fréquences vocales, de la reconnaissance faciale pour évaluer la performance à un entretien, par exemple.
Scénario 3 : la reconnaissance du potentiel, avec une I.A. en appui au recruteur au centre des décisions
Dans ce scénario, nous envisageons un équilibre entre l’I.A., et des structures collaboratives pour recruter. Ce sera donc une entrée en matière progressive de l’I.A. dans les processus de recrutement. On y parle aussi de recruter autrement (de façon plus élargie, avec outils d’analyse des marchés, du recrutement à distance, aux graduate programs, talent boards et autres) d’aider les candidats à se révéler (notamment en termes de soft skills) à se projeter, de leur proposer de s’inscrire dans des démarches de job-crafting (plus collaborative) afin de favoriser leur fidélisation et leur engagement sur du plus long terme. C’est ce scénario que JobTeaser privilégie.
A propos de JobTeaser
Leader sur le recrutement des jeunes talents en Europe, JobTeaser est implanté dans 25 pays et compte plus de 250 salariés en Europe.
JobTeaser a été créé en 2008 à partir du constat que la transition entre le monde étudiant et le monde professionnel s’opère souvent difficilement. L’entreprise se donne pour mission d’aider les jeunes dans leur orientation professionnelle.
À cette fin, JobTeaser propose une plateforme de recherche de stages et d’emplois destinée aux étudiants et aux jeunes diplômés, comprenant deux innovations majeures :
- La possibilité de trouver des outils d’orientation et des opportunités de stage et d’emploi sur une même plateforme ;
- L’intégration de cette plateforme au cœur des intranets des écoles, au meilleur endroit, au meilleur moment.
Aujourd’hui, la solution “Career Center” de JobTeaser équipe gratuitement plus de 700 établissements d’enseignement supérieur en Europe, accompagnant ainsi 4 millions de jeunes talents. Plus de 80 000 entreprises ont recours à ces services et la plateforme génère une candidature toutes les 6 secondes.
Depuis sa création, JobTeaser a levé 68 millions d’euros, avec notamment une dernière levée de fonds de 50 millions d’euros en octobre 2019. L’entreprise a par ailleurs fait son entrée en septembre 2019 au Next40, regroupant les 40 entreprises les plus prometteuses de la FrenchTech.
À propos du Lab RH
Le Lab RH est une association Loi 1901 née en 2015 du regroupement des acteurs innovants dans le domaine des Ressources Humaines, dans le but de fédérer, dynamiser et promouvoir l’innovation RH en France.
Avec plus de 270 startups RH, et 80 entreprises et institutions membres pérennes de l’association, Le Lab RH est un écosystème riche fondé sur la collaboration et l’innovation ouverte, afin de changer les pratiques des ressources humaines et du management. Opérant sous le haut patronage du Ministère du Travail et du Ministère de l’Economie, Le Lab RH est un acteur majeur de l’innovation RH dans les sphères privée et publique.
Véritable Laboratoire collectif de l’innovation RH, Le Lab RH a pour ambition de permettre aux organisations et aux individus de réaliser leur plein potentiel par une transformation consciente et durable. Nous avons la conviction que les entreprises n’ont jamais eu autant besoin qu’aujourd’hui de penser à l’évolution de leurs organisations, leurs modes de travail et leurs pratiques RH. Nous accompagnons concrètement les organisations dans leur transformation et leur digitalisation en fédérant les dispositifs innovants et les parties prenantes en matière de RH et, en créant un environnement de coopération favorable à l’innovation et à la diversité.
À propos de PageGroup
PageGroup est le leader mondial du recrutement spécialisé. A travers nos différentes marques (Michael Page, Page Personnel, Page Executive et Page Outsourcing) et solutions, nous accompagnons les entreprises de toute taille sur l’ensemble de leurs problématiques de recrutement (CDI, CDD, intérim, management de transition, freelancing, etc.), et accompagnons les professionnels en recherche d’emploi, du technicien au cadre dirigeant. En France, notre périmètre d’intervention s’étend à plus de 25 secteurs d’activité.
L’ambition de HR VOICE est de faire l’actualité RH en ayant comme leitmotiv une ligne éditoriale exigeante et innovante.
www.hr-voice.com
- Quelques moyens de financement de logiciels inédits par les startups - 16 mars 2023
- HR Path, nouveau partenaire de Cegedim SRH pour la distribution et l’intégration de la solution TEAMSRH - 13 mars 2023
- Comment concilier bien-être et vie professionnelle grâce à la flexibilité des entreprises ? - 7 mars 2023
