PSE : quelles alternatives pour les entreprises ?

Dans leur étude « Gestion de l’emploi : quelles alternatives possibles ? », l’Observatoire du Capital Humain de Deloitte et le Cabinet Actance dressent le panorama de la situation et proposent des pistes de réflexion dans le cadre d’une réorganisation.

  • 71% des entreprises ont un avis négatif sur l’efficacité d’un plan social et estiment que le PSE (Plan de Sauvegarde de l’Emploi) n’est plus le mode de réorganisation le mieux adapté pour gérer les problématiques d’emploi.
  • Parmi les raisons avancées pour mettre en place ces plans de réorganisation :
    • 19% le font pour des raisons économiques, 17% pour optimiser leurs processus
    • 12% pour s’approcher d’une taille critique, 11% pour mettre en adéquation leurs ressources et leurs compétences
    • 10% suite à des pertes de marchés ou de contrats
  • Les groupes ayant retenu une alternative au plan social ont notamment retenu à 61% le congé pour création d’entreprise de façon autonome et 19% la mise à disposition de compétences.

Les premiers plans de Rupture Conventionnelle Collective (RCC), disposition ouverte depuis septembre 2017, devraient offrir une alternative à ces plans sociaux.

 

Un PSE jugé inadapté aux impératifs de vitesse et de transformation des entreprises

Les entreprises se réorganisent sans cesse. Ainsi, au cours des 5 dernières années, 56% d’entre elles ont mené plus de 3 projets allant dans ce sens que ce soit : pour des raisons économiques (19%) ; pour optimiser leurs processus (17%) ; pour s’approcher d’une taille critique (12%) ; pour mettre en adéquation leurs ressources et leurs compétences (11%) ; suite à des pertes de marchés ou de contrats (10%) ; sous la pression concurrentielle ou en raison d’une délocalisation de leur activité (9%) ; etc.

La mise en œuvre de licenciements collectifs, dans le cadre d’une réorganisation, constitue toujours un choix difficile et marquant dans l’histoire d’une entreprise. Depuis la loi Sapin de juin 2013, les dérives procédurales provoquées par les différentes parties prenantes d’un PSE ont été nettement réduites du fait de l’encadrement strict de la durée de la procédure comme de l’intervention des parties prenantes. Toutefois, ce dispositif demeure encore complexe à mettre en place aujourd’hui en France , précise Loïc Touranchet, Avocat Associé au sein du cabinet Actance.

En effet, 71% des entreprises ayant un avis négatif sur le PSE lui reprochent notamment son manque d’adaptabilité à leurs impératifs de transformation et le jugent également peu souple, plus curatif que préventif, long et coûteux à mettre en place. La pression exercée pour parvenir à un accord collectif avec les délégués syndicaux, la multiplicité des parties prenantes et leurs interventions au cours de la procédure demeurent ainsi de réels freins pour une majorité d’employeurs.

 

Des dispositifs alternatifs méconnus des entreprises

Il existe aujourd’hui des procédures connexes, anciennes ou récentes, qui constituent autant d’outils alternatifs au PSE, à même de répondre de façon plus juste et pertinente aux problématiques de l’entreprise. A noter également que sur chacun des dispositifs alternatifs, l’administration du travail ne reste pas moins soucieuse du devenir des salariés concernés.Cette boite outils des dispositifs alternatifs se compose de 3 grandes familles de dispositifs.

Les dispositifs autonomes

Le congé pour création d’entreprise ou encore la mise à disposition de compétences sont des dispositifs qui peuvent être utilisés indépendamment de tout accord collectif. Ils représentent de véritables outils préventifs, utilisables au fil de l’eau, pour éviter le passage par des licenciements économiques et ainsi avoir une gestion sereine et apaisée de l’emploi. Répondant à un besoin concret des entreprises, ces dispositifs autonomes gagneraient à être davantage mis en valeur comme une alternative sérieuse et fiable aux licenciements économiques. L’étude révèle ainsi que 61% des entreprises interrogées ont utilisé le congé pour création d’entreprise de façon autonome, mais seulement 19% ont utilisé la mise à disposition de compétences, alors que ce dispositif pourrait être apprécié comme un outil de gestion efficace des parcours professionnels. Seule la rupture conventionnelle hors motif économique, qui bénéficie d’un a priori positif en matière de sécurisation juridique, a déjà été utilisée par 89% des entreprises interrogées.

 

Les dispositifs obligatoirement mis en place par accord

La législation française offre un panel complet d’accords négociables, selon les sujets et les enjeux. Par exemple, l’Accord de Mobilité Interne (AMI) permet à l’entreprise de retrouver un peu de latitude dans la gestion de ses salariés (déménagement de site…). De son côté, l’accord AOTT (Aménagement et Organisation du Temps de Travail) offre la possibilité d’adapter le rythme de travail à l’activité, un sujet souvent sensible ; mais il permet aussi d’offrir aux salariés des conditions d’exercice tenant compte de leurs contraintes personnelles (horaires individualisés, télétravail…). D’ailleurs, 61% des entreprises interrogées affirment avoir déjà négocié ce type d’accord pour gérer des problématiques d’emploi. Enfin, la Rupture Conventionnelle Collective (RCC), apparue en septembre 2017 se révèle un outil audacieux, à mi-chemin entre le plan de départ volontaire et la rupture conventionnelle individuelle. Elle permet à l’entreprise de négocier un cadre commun de départ volontaire, excluant tout licenciement.

 

Les accords de compétitivité

Enfin, dernière catégorie : les accords de compétitivité ou de performance collective (désormais appelé « les accords sur le fonctionnement de l’entreprise »), une mesure récente, qui a pour objectif de répondre aux nécessités de fonctionnement de l’entreprise, afin d’éviter les éventuelles restructurations, sans que des difficultés économiques structurelles n’aient à être démontrées. Ce dispositif trouvera naturellement sa place dans le cadre d’une baisse d’activité conjoncturelle, en donnant la possibilité de diminuer la durée du travail, ou en cas de redondance de postes, en proposant des changements organisationnels.

Il semble donc désormais évident qu’il existe de nombreux outils à la disposition des entreprises pour gérer de façon plus sereine l’évolution des emplois, notamment en mettant en place une ingénierie fine entre ces dispositifs afin d’éviter des épisodes durs comme le sont les réorganisations. À travers une bonne approche opérationnelle, ils pourraient permettre d’avoir une stratégie alternée et adaptée de l’emploi dans l’entreprise , conclut Philippe Burger, Associé responsable Capital Humain chez Deloitte.

La Rédaction

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HR Voice, un Webzine RH dédié à ceux qui veulent comprendre, débattre, répandre, entendre et faire entendre !
L’ambition de HR VOICE est de faire l’actualité RH en ayant comme leitmotiv une ligne éditoriale exigeante et innovante.
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