L’intelligence artificielle réinventera-elle le recrutement de demain ?
L’intelligence artificielle s’imposera-t-elle comme l’arme secrète des recruteurs dans les prochaines années ? La révolution de l’IA investit tous les secteurs et tous les métiers, et s’il y a bien un domaine où l’intégration de l’Intelligence Artificielle pose question aujourd’hui, c’est celui des Ressources Humaines. Ne risquons-nous pas de tendre vers une uniformisation des processus et des profils ? Quel est l’intérêt de l’intelligence artificielle dans le recrutement ?
Autant de questions auxquelles PageGroup, cabinet de recrutement et d’intérim spécialisés, et son partenaire le Lab RH, écosystème rassemblant plus de 400 startups spécialisées dans l’innovation RH, tentent de répondre à travers une série de 7 événements.
Organisés tout au long de l’année 2019, à Paris et en régions, ces événements consacrés à l’innovation dans le recrutement réuniront des acteurs de l’emploi pour échanger autour d’une question : faut-il choisir entre intelligence artificielle et intelligence émotionnelle pour recruter ?
Selon une enquête PageGroup menée en 2018 sur l’intelligence artificielle, 52 % des candidats estiment que l’IA permettra de simplifier le rapprochement des offres et des compétences. En parallèle, ils sont 64 % à craindre que l’arrivée de l’intelligence artificielle dans les processus de recrutement se traduise par une généralisation de profils types et ne laisse plus la place à la diversité ou aux profils atypiques.
Combiner IA et IE pour garantir la réussite des recrutements ?
L’IA traite de la donnée quantitative avant toute chose ; pour que cette technologie puisse réellement aider les RH dans les processus de recrutement, il est par conséquent essentiel d’avoir les bonnes données, et les bons paramétrages des outils. Mais pour l’aspect qualitatif, central dans le recrutement, il faut pouvoir passer de l’IA à l’IE (Intelligence Émotionnelle), et ré-inclure le facteur humain et le discernement.
Lorsque l’on parle « donnée qualitative » appliquée aux candidats, chacun reste vigilant et préfère se placer du côté de l’intelligence émotionnelle, qui reste aujourd’hui l’apanage des ressources… humaines. A l’heure où l’on remet l’humain au cœur des RH, où l’on souhaite s’intéresser aux potentiels plus qu’aux profils, où l’on vise à réintégrer de l’audace dans le recrutement pour recréer la diversité nécessaire à la performance des entreprises : n’est-il pas risqué de penser traiter les éléments qualitatifs d’une candidature – éléments uniques, souvent différenciants – comme un paquet de données non spécifiques ?
La ligne du milieu : le choix du compromis ?
« Derrière nous, il y a le CV traditionnel, devant nous l’intelligence artificielle. Exploiter la ligne du milieu semble une bonne inspiration ».
Julien Barrois, Managing Director chez Page Personnel
« Le CV doit être un outil pour récupérer les candidatures mais l’important est d’en sortir très vite, pour s’attacher aux soft skills et aux valeurs du candidat ». Bien sûr, il reste un focus fort sur les hard skills, lorsqu’on cherche un candidat pour un poste très technique à pourvoir rapidement ou pour une durée limitée. Mais selon Julien Barrois, « il faut changer de conception, passer de « ce que le candidat a fait » (son CV) à « ce qu’il sera capable de faire dans mon entreprise », pour pallier les difficultés de recrutement actuelles », paradoxales dans un marché pourtant porteur.
Julien Barrois, Managing Director chez Page Personnel
Les prochains rendez-vous :
| Jeudi 16 mai | Nantes |
| Jeudi 6 juin | Strasbourg |
| Jeudi 19 septembre | Lyon |
| Mardi 8 octobre | Toulouse |
| Jeudi 7 novembre | Paris |
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