Le salarié, ce consommateur au travail

D’ici 2020, 60% des grandes entreprises intègreront différenciation et personnalisation dans leurs avantages sociaux pour répondre aux besoins de leurs collaborateurs.

Selon l’enquête mondiale Global Benefits Attitudes Survey 2017/2018 de Willis Towers Watson, seulement 47% des salariés français considèrent que leur programme d’avantages sociaux répond à leurs besoins. Selon une autre étude Benefits Trends Survey 2017/2018, 70% des employeurs français pensent, quant à eux, que leurs collaborateurs apprécient beaucoup ces programmes.

Au-delà du décalage de perception entre collaborateurs et employeurs, d’autres éléments viennent militer pour refondre les programmes d’avantages sociaux.

Si les salariés sont relativement satisfaits des prestations de base dont ils bénéficient en matière de retraite et de santé : ainsi  ils sont entre 50 et 66 % à déclarer que ces prestations répondent à leurs besoins. Cependant, seulement 33 et 50 % d’entre eux déclarent que leur programme global d’avantages sociaux offre suffisamment de choix et de flexibilité : comme par exemple des options facultatives et la possibilité de souscrire une option adaptée à la situation familiale ou aux besoins actuels du collaborateur.

« Les salariés les plus jeunes, en particulier, souhaitent avoir plus de choix dans ce domaine. Les salariés qui ont du choix et bénéficiant de la flexibilité entre avantages sociaux, ainsi que d’outils leur permettant de prendre des décisions à ce sujet sont deux fois plus susceptibles de manifester leur contentement que ceux qui n’en bénéficient pas », analyse Anne Cavel, Directrice de l’activité Health & Benefits au sein de Gras Savoye Willis Towers Watson en France.

Les collaborateurs ressentent également des pressions liées à l’insécurité financière qui se répercutent sur leur niveau de stress et leur santé mentale. Près de trois collaborateurs sur 10 (27 %) ont déclaré avoir souffert de stress, d’anxiété ou de dépression aigu(ë) au cours des deux dernières années et dans de nombreux pays, les collaborateurs sont de plus en plus préoccupés par leur situation financière à court et long termes.

La perception du bien-être financier s’est sensiblement dégradée depuis quelques années : le diagnostic est particulièrement sombre aux États-Unis, où le bien-être financier a plongé de 13 points de pourcentage entre 2015 et 2017 — de 48 % à 35 %.

Dans certains pays de la zone Euro (France, Allemagne, Irlande et Pays-Bas), près de 30% des collaborateurs éprouvent des difficultés à boucler leurs fins de mois et déclarent qu’ils ne pourraient disposer de 2 000 € en cas d’urgence. L’aggravation sensible du bien-être financier des collaborateurs affecte leur productivité, leur investissement au travail et leur santé.

« Les employeurs du monde entier prennent conscience que la santé mentale et le stress sont les principaux obstacles à la santé et au bien-être au travail »,selon Steve Nyce, Ph.D., économiste en chef et directeur du Centre d’innovation et de recherche au sein de Willis Towers Watson. « De nombreux employeurs, ayant reconnu qu’il était dans leur intérêt de rechercher de meilleurs moyens de réduire le stress et ses principaux facteurs, placent désormais le bien-être de leurs collaborateurs au cœur de leur stratégie en matière d’avantages sociaux. Pour de nombreux collaborateurs, il était grand temps que cette prise de conscience se traduise par des faits ».

Près des deux-tiers des collaborateurs estiment qu’une fois atteint le troisième âge, leur situation financière sera moins aisée que celle de la génération de leurs parents. Au sein des pays développés, environ 30 % s’attendent à travailler jusqu’à l’âge de 70 ans, voire au-delà. Un taux qui ne cesse d’augmenter. À l’heure actuelle, presque la moitié (45 %) des salariés japonais s’attendent à travailler jusqu’à l’âge de 70 ans au minimum, alors qu’ils n’étaient que 12,5 % il y a quatre ans ; plus d’un tiers (37 %) des salariés en Australie et aux États-Unis sont du même avis.

« Un salarié heureux, connecté et qui n’a pas de problèmes de santé ou d’argent est plus productif, c’est indéniable », ajoute M. Nyce. Selon l’enquête, les salariés en proie à des soucis financiers sont deux fois plus susceptibles d’être en mauvaise santé que ceux qui se déclarent à l’abri du besoin ; ils présentent également des niveaux de stress nettement plus élevés, ont davantage de problèmes d’absentéisme et s’investissent nettement moins dans leur travail.

Bien que les sociétés s’efforcent de leur proposer des programmes favorisant leur bien-être physique, émotionnel, financier et social, l’accueil des salariés face à ces programmes reste mitigé. Environ un tiers d’entre eux seulement déclarent que les programmes de bien-être proposés par leurs employeurs les ont aidés à être en meilleure santé, et seuls deux sur cinq déclarent que ces programmes répondent à leurs besoins.

« Nous ne pouvons plus nous contenter de solutions s’adressant de la même manière à tous les salariés d’une entreprise, sans s’interroger sur les besoins de chaque individu. Les employeurs s’orientent maintenant vers des programmes qui tirent pleinement profit des nouvelles technologies et qui s’intègrent dans l’environnement de travail », ajoute Anne Cavel. « Les nouvelles générations de travailleurs ont d’autres attentes quant à l’efficacité d’un programme, et exigent une expérience-collaborateur qui s’apparente à celle de consommateurs, semblable à celle offerte dans la plupart des domaines non professionnels. Les programmes de bien-être faisant le lien entre plusieurs aspects de la vie du salarié deviennent peu à peu la norme et sont indispensables pour créer une expérience qui séduit les collaborateurs et favorise leur investissement professionnel ».

Tandis que deux salariés sur trois indiquent que la gestion de la santé est une priorité absolue, l’adhésion des salariés aux programmes de bien-être demeure faible. Des moyens existent pour permettre aux employeurs d’augmenter la participation à leurs programmes. Les objets connectés et les autres technologies liées à la santé et au bien-être continuent à gagner du terrain. En effet, 51 % des salariés qui les utilisent dans les pays développés, et 71 % dans les pays émergents. Près de la moitié des employeurs d’Amérique latine et d’Asie-Pacifique ont ajouté, ou envisagent d’ajouter, des options permettant de booster la participation de leurs salariés aux programmes de santé.

Anne Cavel conclut en disant que « Créer un environnement qui favorise les connexions entre les salariés et les personnes qui les entourent, et qui les encourage à satisfaire individuellement leurs attentes peut s’avérer très utile pour renforcer le sentiment d’enthousiasme et d’épanouissement des salariés au sujet de leur bien être personnel et des initiatives proposées par leur employeur ».

 

À propos de l’enquête Global Benefits Attitudes Survey
L’enquête de Willis Towers Watson Global Benefits Attitudes Survey 2017/2018 évalue les comportements de plus de 30 000 salariés du secteur privé répartis dans 22 pays.

À propos de l’enquête Benefits Trends Survey
L’enquête de Willis Towers Watson Benefits Trends Survey 2017/2018 présente les grandes tendances sur les avantages sociaux dans 27 pays de la zone EMEA et auprès de 1284 employeurs dont 50 grandes entreprises en France.

À propos de Willis Towers Watson
Willis Towers Watson (NASDAQ: WLTW) est l’un des plus grands cabinets de conseil, de courtage et de solutions logicielles au monde. Nous aidons nos clients internationaux à faire du risque un vecteur de croissance. Willis Towers Watson, dont les origines remontent à 1828, compte plus de 40 000 collaborateurs répartis dans plus de 140 pays. Nous concevons et fournissons des solutions permettant de gérer le risque, d’optimiser les profits, d’accompagner les talents et d’augmenter le pouvoir du capital afin de protéger et de renforcer les organisations et les personnes. Forts d’un positionnement unique, nous savons où se croisent talents, actifs et idées : un avantage que nous mettons au service de la performance des entreprises. Ensemble, libérons les potentiels.

 

A propos de Gras Savoye
Gras Savoye, premier courtier d’assurance en France est né à Lille en 1907. Depuis plus de 100 ans, il s’est développé en plaçant le client au cœur de ses préoccupations et en l’accompagnant dans tous les aspects de la gestion et de la couverture de ses risques. Premier réseau de courtage d’assurance en région, Gras Savoye traite toute la chaîne des risques : le conseil, la négociation des contrats avec les assureurs, la gestion des contrats et des sinistres. 

La Rédaction

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HR Voice, un Webzine RH dédié à ceux qui veulent comprendre, débattre, répandre, entendre et faire entendre !
L’ambition de HR VOICE est de faire l’actualité RH en ayant comme leitmotiv une ligne éditoriale exigeante et innovante.
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