Le Core RH : véritable accélérateur de la transformation digitale des ressources humaines

Dans le cadre d’une économie globalisée, les directions des ressources humaines doivent s’adapter et leurs SIRH permettre de faire circuler l’information par-delà les frontières. Un projet Core RH est l’une des réponses à apporter à ce besoin, via la mise en place de systèmes d’information communs, prenant en compte les spécificités locales. C’est ce que démontre la 2e édition du livre blanc de mc2i Groupe consacré à ce sujet. Le cabinet de conseil, spécialiste de la transformation numérique, propose une vision consolidée de ces 2 enquêtes, basées sur le retour d’expérience d’une quarantaine de grands comptes à dimension internationale ou multi-entités. Il dresse un panorama précis des enjeux, tendances et facteurs clés de succès, tels qu’identifiés par les sociétés dans leurs projets Core RH.

Trouver le bon compromis entre le global et le local

Un projet Core RH est une réponse apportée aux grands groupes internationaux ou multientités, afin de partager les processus, les données et les référentiels nécessaires à une gestion globale des RH. Il va ainsi constituer un véritable réservoir de data de tous les collaborateurs d’une entreprise, sur lequel les processus RH vont venir s’appuyer dans le cadre du recrutement, de la mobilité, de la formation ou encore de la gestion des talents.
Le Core RH répond ainsi à l’enjeu des DRH de placer le collaborateur au centre du SIRH et de le rendre acteur de sa carrière par un accès facilité à ses informations et aux processus les plus pertinents. En plus de permettre le pilotage de tout le cycle de vie du salarié, le Core RH constitue le socle d’un système facilitant la digitalisation de la fonction RH, ainsi que l’amélioration de la qualité des données au profit d’une gestion des talents sans frontières.
La difficulté d’un tel projet réside dans l’équilibre délicat qu’il faut trouver entre les contraintes réglementaires locales et la nécessité de mettre en oeuvre la stratégie RH globale de l’entreprise (processus, reporting…), tout en respectant les exigences métiers. C’est la recherche de ce compromis, qui fait du Core RH une application concrète du concept de « glocalisation » dans les ressources humaines.

Priorité à l’harmonisation des processus

Si, lors de la 1re édition du livre blanc Core RH, la consolidation des données RH était citée comme l’enjeu prioritaire de la mise en place d’un tel projet, c’est désormais l’harmonisation des processus et des outils RH, qui occupe la 1re place. Une évolution qui tient sans doute à une plus grande maturité des DRH sur leurs besoins en matière de gestion à l’international ou au niveau du groupe.
La consolidation des données du personnel des différentes filiales au sein d’un même outil et l’accessibilité de ces informations restent également des préoccupations majeures, tout comme le développement de la mobilité au sein du groupe, levier de la structuration d’une politique globale de gestion des talents. La qualité et l’exploitation des données RH se posent, elles aussi, comme un enjeu de cohérence avec la prise de conscience des DRH de la nécessité de s’appuyer désormais sur des informations fiables. Enfin, dans une moindre proportion, les entreprises interrogées citent d’autres enjeux autour du Core RH : l’adoption d’un langage commun au niveau du groupe, la modernisation des outils SIRH et le développement de la marque employeur.

Un modèle hybride, qui fait une apparition remarquée

Le choix du modèle Core RH à déployer dépend de nombreux facteurs : la complexité des SI existants, la culture de l’entreprise, le contexte dans lequel s’inscrit le projet, la relation entre le groupe et ses entités locales, ainsi que l’importance de la marque employeur.
On distingue ainsi 4 principaux modèles d’architecture :

  1. Top-Down (36% des projets) : les données saisies en local remontent dans le Core RH, qui, à son tour, alimente les processus et SI du groupe. Ce modèle dit « esclave » est le plus souvent choisi pour les projets récents. Il s’accorde avec une gestion des RH harmonisée au niveau du groupe.
  2. Bottom-Up (40% des projets) : dans ce modèle, le plus répandu actuellement, le Core RH est maître par rapport aux SIRH locaux. Il porte a minima le processus de gestion administrative pour la création du dossier salarié et alimente les processus, ainsi que les SI du groupe.
  3. Hybride (20% des projets) : l’étude révèle que ce modèle mixte, entre Top-Down et Bottom-Up, monte en puissance depuis quelques mois. Le Core RH peut y être tour à tour maître ou esclave, selon le type de données et/ou de filiales. Ce modèle est particulièrement bien adapté lorsque les entités locales ont une forte autonomie. Il répond à un besoin de flexibilité, mais reste un passage vers le modèle Top-Down, qui sert principalement les sociétés ne pouvant pas transformer l’ensemble de leurs applicatifs via un seul projet.
  4. Data Centric (4% des projets) : ce modèle émergent et encore peu répandu se constitue autour d’un outil de Master Data Management, qui extrait les données maîtres des applications RH locales ou des applications du groupe pour alimenter une plate-forme centralisant l’ensemble des datas de l’entreprise. Ce modèle convient à des sociétés de grande envergure à forte dimension internationale, ayant un parc applicatif très important, tant en local qu’au niveau du groupe.

Lorsqu’une entreprise est présente dans de nombreux pays, elle doit pouvoir disposer des mêmes informations pour l’ensemble de ses salariés à travers le monde, en temps réel. Les besoins d’agilité et de réactivité sont croissants et la fonction RH a un rôle essentiel à jouer dans ce contexte. Un projet Core RH permet de partager tous les concepts (processus, règles de gestion, modèles de données, référentiels…) nécessaires à une gestion globale des RH au travers de systèmes d’information communs. Plus qu’un simple outil de pilotage, il offre à l’organisation une vision juste, sans frontières et en temps réel de ses salariés et, en particulier, de ses talents, levier majeur de son développement, le tout en réduisant ses coûts.

Benoît Capitant, Directeur associé et Responsable de l’offre RH chez mc²i Groupe

À propos de mc²i Groupe
Cabinet de conseil indépendant créé en 1989, mc²i Groupe conseille et accompagne les grands groupes privés et les administrations dans les enjeux de la transformation numérique, autour de ses deux axes principaux : « l’alignement du Système d’Information sur la stratégie de l’entreprise et l’adaptation des Organisations aux nouveaux modes de travail ».
L’offre de mc²i Groupe se répartit autour de 7 expertises sectorielles (Banque – Finance ; Assurance ; Énergie – Utilities ; Transport ; Public – Santé ; Commerce – Distribution ; Médias – Telecom), 5 expertises Corporate (Ressources Humaines ; Gestion ; Marketing – Communication ; Relation Clients ; Systèmes d’Information), complétées par des expertises technologiques et méthodologiques (Data & Analytics ; IoT Objets connectés ; Services Mobiles ; Transformation Agile ; Conduite du changement). mc²i Groupe s’appuie sur plus de 700 consultants et peut s’enorgueillir de nombreuses et prestigieuses références couvrant tous les secteurs d’activité.

La Rédaction

HR Voice, un Webzine RH dédié à ceux qui veulent comprendre, débattre, répandre, entendre et faire entendre !
L’ambition de HR VOICE est de faire l’actualité RH en ayant comme leitmotiv une ligne éditoriale exigeante et innovante.
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