Être ou ne pas être Manager ?
95 % des 18-29 ans souhaitent ou peuvent envisager de devenir managers selon une étude menée par le cabinet de recrutement PageGroup.
La gestion d’équipe est-elle encore perçue comme le Graal pour les salariés ? Pour une écrasante majorité des nouveaux entrants sur le marché du travail, la réponse est oui ! En effet, 95 % des 18-29 ans souhaitent ou déclarent pouvoir envisager de devenir managers au cours de leur carrière, d’après une étude PageGroup*. La preuve qu’au-delà des contraintes qui lui sont souvent associées, la fonction de Manager reste une perspective séduisante pour les salariés. Pour quelles raisons ? Quelles sont leurs motivations et quels freins identifient-ils ? Enfin, comment les Managers vivent-ils ce rôle au quotidien ?
Manager, la clé de la réussite professionnelle ?
95 % des 18-29 ans souhaitent ou peuvent envisager de devenir managers au cours de leur carrière. Comment expliquer un tel engouement pour cette fonction alors même que la nouvelle génération semble de plus en plus en demande de missions « proches du terrain » et d’une meilleure articulation entre vie privée et professionnelle ?
Les jeunes cadres souhaitent effectivement manager. En début de carrière, la progression « verticale » apparaît comme un élément clé, et ce n’est que plus tard que l’on prend conscience que la réalisation professionnelle peut également passer par d’autres types d’évolutions, plus horizontales ou transverses. Les jeunes professionnels voient dans l’accès au statut de manager un symbole de réussite et, d’une certaine façon, un aboutissement professionnel. Se voir confier la responsabilité d’une équipe est perçu comme un gage de confiance de la part de la hiérarchie et une reconnaissance des compétences techniques et humaines dont on a particulièrement besoin en début de carrière.
Frédéric Benay, Managing Director chez Michael Page
L’étude PageGroup révèle en parallèle une situation plus nuancée selon les générations. Quand 54% des 18-29 ans sont certains de souhaiter devenir managers, les 30-49 ans ne sont que 42% à aspirer à cette prise de responsabilités ; un chiffre qui chute à 28% pour les plus de 49 ans. Les salariés finiraient-ils par ne plus idéaliser ce rôle une fois plus avancés dans le monde de l’entreprise ?
Être manager, c’est endosser le rôle de chef d’orchestre de l’équipe dont on a la charge. Organiser le quotidien, déléguer les tâches, valider les livrables, reporter à sa hiérarchie, veiller à la cohésion de son équipe et à son évolution professionnelle. Parmi les salariés qui ne souhaitent pas devenir managers, 54 % ont la certitude de ne pas disposer des compétences pour ce rôle, 36 % ne désirent pas gérer ou développer une équipe et 34% indiquent ne pas vouloir assumer les responsabilités liées à la fonction.
Le salaire, une motivation reléguée au second plan
Contre toute attente, l’augmentation salariale n’est pas le premier levier de motivation pour devenir manager. Avec seulement 36%, elle arrive même en 4ème position des raisons principales pour lesquelles les salariés déclarent souhaiter manager. C’est avant tout la dimension « humaine » du poste qui intéresse et est recherchée ; 58% des répondants aspirent à ce rôle car ils souhaitent gérer et développer une équipe. La prise de responsabilités (49%) et l’ajout d’une dimension stratégique à leur poste (46%) arrivent ensuite.
Et les managers, que pensent-ils de leur rôle ?
- Ils sont 3/4 à s’estimer satisfaits de leur poste au quotidien !
- 54% apprécient le dimensionnement de leur poste (stratégie, opérationnel, gestion d’équipe, …)
- 52% ont une vision claire de leurs objectifs et possibilités
- 46% disposent d’une équipe qui collabore et travaille de la façon dont ils le souhaitent
Des écarts persistent entre les femmes et les hommes dans leur ambition de management
Sans surprise, les hommes sont encore plus nombreux à aspirer manager que les femmes : 86 % contre 79 %.
Il existe encore un phénomène d’autolimitation qui freine indéniablement l’ascension professionnelle des femmes. Les entreprises, y compris les acteurs du recrutement, ont un véritable rôle à jouer pour éviter que les femmes ne se fixent leur propre plafond de verre. Coaching, mentorat, sessions de networking, formation des managers, … : de nombreux outils existent pour aider les femmes à cultiver et à assumer pleinement leur leadership.
Frédéric Benay, Managing Director chez Michael Page.
*Étude réalisée auprès de 632 répondants entre octobre et décembre 2019
À propos de PageGroup
PageGroup, leader du recrutement et de l’intérim spécialisés, s’appuie sur plus de 700 consultants répartis au sein de 20 bureaux pour une présence de proximité sur tout le territoire. L’expertise de PageGroup se décline à travers 4 marques phares : Page Executive (cadres dirigeants), Michael Page (cadres confirmés), Page Personnel (ETAM & cadres de 1er niveau) et Page Outsourcing (spécialiste du RPO).
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