Comment les RH peuvent-elles sauver des millions d’entreprises ?
Des intérimaires aux cadres supérieurs, trois décennies de recherche psychologique ont permis de Réfléchir aux décisions les plus précises en matière de ressources humaines au moyen d’évaluations de la personnalité.
Hogan Assessments annonce la publication d’une étude qui constate que les entreprises ayant un fort leadership sont 13 fois plus capables de surpasser leurs concurrents et trois fois plus susceptibles de conserver leurs employés les plus talentueux. D’un autre côté, une embauche de cadre qui échoue peut coûter entre 750 000 et 2 000 000 £ à une entreprise. Et c’est loin d’être une exception: plus de la moitié des candidats externes à des postes de direction échouent, la majorité d’entre eux dans les 18 premiers mois de leur collaboration.
Les mauvaises décisions en matière de RH peuvent avoir un effet dramatique non seulement sur la carrière d’un individu mais également sur l’ensemble de l’entreprise : considérons le sujet des ressources humaines au travers du scandale des rappels de véhicules Toyota 2009-2011. Les politiques RH erronées de l’entreprise, à savoir le manque de compétences managériales, le développement des employés et la possibilité de critiques constructives, se sont soldées par un échec. Le résultat a été plusieurs accidents mortels, le rappel de 9 millions de véhicules, un déficit hebdomadaire estimé à 155 millions USD, une baisse de la valeur des actions de 30 milliards USD et des coûts supplémentaires de réparation de 100 milliards USD. Tout cela aurait pu être évité grâce à une stratégie et des solutions RH plus sophistiquée et plus précises.
Réalisant l’impact des décisions du personnel et le rôle de la personnalité dans le business, les Drs Robert et Joyce Hogan ont consacré leur carrière à développer les méthodes d’évaluation de la personnalité plus précises pour les professionnels des ressources humaines. Dans les années 1980, ils ont commencé à relier plusieurs traits de personnalité à la performance – tels que les compétences de communication, la capacité à gérer les émotions et les conflits, le travail d’équipe et la conscience de soi. Depuis lors, les gestionnaires ont également réalisé que la personnalité prédit comment une personne – par ex. un candidat à un poste – effectuera son travail, l’attitude qu’il manifestera vis-à-vis de son travail et comment il sera capable de coopérer avec les autres – et affectera ainsi également la performance globale de toute l’équipe et de l’entreprise concernée.
Le Dr Hogan combine des observations de la psychanalyse, de la théorie de l’évolution et de la microsociologie dans sa méthode unique. Il a développé une base de données de plus de 3 millions d’adultes qui travaillent, des intérimaires aux cadres supérieurs, qui sert d’échantillon à des tests de personnalité fiables et impossibles à truquer. Les réponses pour les énoncés du questionnaire correspondent à un profil spécifique – par exemple, si quelqu’un vérifie qu’il lit cinq livres par an et qu’il a souvent des pensées inhabituelles, il est très probablement ouvert et créatif. Quant à quelqu’un qui rêve souvent de conduire une voiture de course, cela ne signifie pas nécessairement qu’il aimerait être pilote de course, mais qu’il est prêt à prendre des risques. Il pourrait donc être un bon courtier.
En 1992, le Dr Hogan a mis au point HDS, une innovation clé dans la découverte de troubles de la personnalité – connus sous le nom de «déraillement» – pour les gestionnaires à haut potentiel. À ce jour, aucune discussion sur le potentiel élevé et le leadership ne serait complète sans faire référence à ces concepts. Une autre raison de l’échec managérial est l’inadéquation de l’organisation dans une culture d’entreprise donnée, sans égard aux talents et aux compétences d’une personne. Sur la base de ces résultats, Hogan recommande d’utiliser un outil d’évaluation personnalisé, basé sur la personnalité et les valeurs afin de différencier les managers à haut potentiel performants de l’entreprise des éventuels dérailleurs, afin d’éviter les investissements redondants.
Les outils sophistiqués se sont également avérés les plus efficaces pour l’embauche: une étude de Hogan Assessments montre un coefficient de corrélation de 0,2 entre un entretien non structuré et l’aptitude réelle d’un employé potentiel – 0,4 passe avec un entretien structuré, seulement 0,54 passe un test de capacité et 0,6 un test de personnalité.
D’autres recherches montrent qu’aujourd’hui, 76% des entreprises de plus de 100 employés utilisent des tests de personnalité pour l’embauche externe. Environ 80% des entreprises Fortune 500 utilisent de tels outils dans un spectre encore plus large, tel que le coaching, le team building et la gestion des talents. Ceci suggère que la grande majorité des grandes entreprises s’appuient sur les données quant il s’agit des RH et seul une minorité utilise les impressions personnelles et subjectives issues des entretiens.
A propos de Hogan Assessments
Fondé en 1987 par Drs. Joyce et Robert Hogan, Hogan est le leader mondial en matière d’évaluation de la personnalité et le développement du leadership depuis 30 ans maintenant. Il a produit les premières évaluations pour mesurer scientifiquement la personnalité d’un collaborateur pour une utilisation professionnelle. Ceci, avec ses autres innovations efficientes, a aidé Hogan à devenir largement reconnu dans la communauté académique et des affaires. Aujourd’hui, avec des produits et services dans 56 pays et 47 langues, ce qui a commencé comme une petite start-up est devenu le leader industriel qui compte comme client plus de la moitié des Fortune 500.
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