Baromètre « L’accès à l’emploi et les séniors »
Quelles sont les différentes perceptions de la séniorité lors d’un recrutement ? Quels sont les freins à l’embauche ? Quelles difficultés rencontrent les seniors ? Comment les aider à mettre en valeur leurs atouts ?
A Compétence Egale publie son quatrième baromètre « l’accès à l’emploi et l’âge » destiné à mesurer auprès de candidats à l’emploi, de cabinets de recrutement et des entreprises les évolutions des perceptions de l’âge sur le marché du travail.
Ces enquêtes permettent de mieux comprendre les freins auxquels sont confrontés les candidats seniors dans leur recherche d’emploi, de déconstruire les stéréotypes, et produire des outils qui permettent de rendre les recrutements plus justes.
Un statut flou et mal défini
Qu’est-ce qu’un senior ? Comment le définit-on ? Malheureusement, ce statut est encore trop souvent défini par l’âge (à 45 ou 50 ans en moyenne), alors que l’expérience professionnelle (>20 ans) devrait être le critère principal.
Pourquoi est-ce un problème d’être sénior sur le marché de l’emploi?
Un constat : il est plus difficile de retrouver un emploi ou d’en changer à partir d’un certain âge. En 2016, seuls 1,6% des plus de 50 ans inscrits à Pôle Emploi en sont sortis « pour reprise d’emploi » le mois suivant… La marge de progression est claire.
Pourquoi recrute-on moins de séniors?
En comparaison avec les autres candidats, l’âge et le coût du sénior seraient les principaux freins identifiés par les candidats et les recruteurs. Suivent le risque de surdimensionnement du candidat, la présumée difficulté à le manager, sa résistance supposée au changement, sa difficulté à s’intégrer dans une équipe souvent plus jeune, sa faible adaptation aux nouvelles technologies.
Pourtant, la flexibilité des séniors n’est plus à démontrer
Les chiffres du baromètre sont éloquents : 98% des répondants sont prêts à changer d’entreprise pour obtenir un poste, les ¾ accepteraient de voir leur rémunération baisser et 8 répondants sur 10 se déclarent géographiquement mobiles. Mais les recruteurs peinent encore à comprendre les motivations d’un candidat qui accepte de baisser sa rémunération.
De nombreux atouts reconnus et valorisés
L’expérience, l’expertise, l’autonomie, la capacité de recul et le goût de transmettre (nouveauté par rapport au baromètre 2016) constituent le top 5 des atouts des candidats seniors identifiés à la fois par les candidats et les recruteurs.
Une bonne nouvelle : les recruteurs sont proactifs dans la présentation de profils séniors
94% des recruteurs en cabinet et 70% des recruteurs en entreprises déclarent avoir présenté un profil sénior à un décisionnaire qui n’envisageait a priori pas de recruter ce type de profil. Cette attitude proactive des professionnels du recrutement est un moyen d’action efficace contre les stéréotypes.
Une nécessité : déconstruire les stéréotypes de part et d’autre
Les représentations collectives restent fortes, aussi bien du côté des candidats (pas assez conscients que leur expertise est un réel atout et qu’ils sauront rassurer sur les vraies craintes des recruteurs : adaptabilité, capacité à s’intégrer, etc.) que des recruteurs (coût des séniors et difficulté à s’intégrer notamment).
Depuis janvier 2017, les recruteurs ont l’obligation de se former à la non-discrimination.
Dans un contexte de perpétuelle conduite du changement au sein des entreprises, les candidats seniors doivent prendre conscience de l’avantage qu’ils ont à mettre en avant leur expérience, leur expertise et leur autonomie. C’est aux professionnels du recrutement quant à eux de déconstruire les stéréotypes auprès de leurs clients et de mieux présenter les parcours des candidats seniors en retranscrivant leurs expériences en compétences transversales et transférables plutôt qu’en termes de postes occupés. Stéphanie Denis-Lecerf, Présidente d’A Compétence Egale
A propos de l’association A Compétence Egale
Créée en mars 2006, l’association A Compétence Egale est la référence en matière de lutte contre les discriminations et fédère les recruteur.se.s qui s’engagent contre les discriminations à l’embauche et pour la promotion de la diversité dans l’emploi. Les membres d’A Compétence Egale développent collectivement des outils pour un recrutement plus juste. Ils sont tous obligatoirement formés à la non-discrimination dans le recrutement. Elle représente aujourd’hui 104 implantations territoriales, soit plus de 1 100 recruteur.se.s qui participent à plus de 25 000 recrutements en CDI chaque année.
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