Gestion de carrière : la clé d’un nouveau contrat social entre salarié et employeur

Les relations entre salariés et employeurs sont désormais dominées par une logique court-termiste : tandis que les premiers adoptent une attitude de mercenaires, les seconds se tournent souvent vers le marché du recrutement externe. Pourtant, les deux parties auraient intérêt à réinscrire leurs relations dans le long terme. Un nouveau contrat social doit être conclu et la gestion de carrière en est la clé. Décryptage avec Dominique Duquesnoy, directeur général de PerformanSe.

De la révolution industrielle jusqu’au début des années 70, la relation entre salariés et employeurs était basée sur un contrat tacite extrêmement clair : la sécurité de l’emploi était assurée aux uns en échange de leur loyauté envers les autres. Avec la fin des trente glorieuses, les entreprises ont ensuite dû demander à leurs collaborateurs d’être plus flexibles et sont donc revenues sur leur part du contrat. Pourtant, à titre de compensation, elles se sont également engagées en vue d’assurer une meilleure employabilité de leurs salariés. À travers des investissements dans la formation, elles leur permettaient d’augmenter leurs compétences pour pouvoir rebondir sur un autre poste ou dans une autre entreprise. Une transformation accompagnée par les pouvoirs publics avec notamment la création de l’Agence Nationale Pour l’Emploi (ANPE), des politiques publiques de formation et l’allongement des indemnités. Cette transformation a ainsi abouti à un nouveau paradigme, celui de la flexi-sécurité. Les entreprises y sont à la recherche de collaborateurs motivés et engagés dans leur travail tandis que les salariés sont attirés par des projets enrichissants qui leur apportent des compétences nouvelles.

Des salariés de plus en plus individualistes

Aujourd’hui, ce second contrat tacite entre employeurs et salariés est à son tour menacé. Et pour cause, aucun des contractants ne respecte ses engagements. Considérant que la formation n’a plus la valeur qu’elle avait auparavant, les salariés se sentent floués et libres de toute obligation. Force est en effet de constater que le diplôme n’est plus un sésame pour l’emploi et qu’un décalage demeure entre le contenu des formations et les attentes réelles des entreprises. Les salariés sont donc pour beaucoup dans un état de veille permanente et pilotent leurs carrières de façon purement individualistes.

Des entreprises élitistes et court-termistes

De leur côté, les entreprises réorientent leur promesse. Elles cèdent de plus en plus à une vision élitiste des ressources humaines qui ne cherche qu’à recruter et à conserver les meilleurs éléments. Pour les autres, elles gèrent les carrières sur un mode similaire au marché du recrutement externe laissant penser aux salariés que les règles de sélection sont identiques. En conséquence, dans un contexte où leurs besoins évoluent rapidement, elles privilégient les recrutements extérieurs à une véritable politique de gestion de carrière. Le pacte employabilité contre engagement et performance est donc menacé.

Une situation qui ne profite à personne

Si elle semble répondre à des impératifs rationnels, cette situation est en réalité contre-productive pour toutes les parties prenantes. Lorsque l’on interroge les salariés, on observe qu’ils aimeraient pouvoir rester dans la même entreprise et se projeter sur le long terme. Quant aux entreprises, conserver leurs effectifs sur de longues durées serait beaucoup plus rentable : les nouvelles recrues venues de l’extérieur touchent des salaires de 15% à 20% supérieurs aux promus internes sur le même poste.

Se réconcilier autour d’une véritable politique de gestion de carrière

Les intérêts des salariés et des employeurs convergent donc. Mais comment faire pour rétablir la confiance et refonder le contrat qui unit les uns aux autres ? L’impulsion doit bien sûr venir des entreprises qui doivent abandonner leur élitisme et leur court-termisme au profit d’une véritable politique de gestion de carrières. Apprendre à connaître leurs salariés, leurs ambitions et leurs compétences est un premier pas indispensable vers une réconciliation. Les employeurs ont en effet une vision trop étroite de leurs salariés et prêtent trop souvent aux recrues extérieures des qualités qu’ils n’attribueraient pas à leurs collaborateurs actuels. Il est temps de réapprendre à détecter les potentiels en interne et à faire fructifier l’expérience acquise par chacun.

Penser contribution

De leur côté, les salariés doivent eux aussi apprendre à mieux connaître leur entreprise et ses projets. 60% des cadres sont sur LinkedIn, un grand nombre d’entre eux y mènent une veille permanente et  sont passifs dans la projection de leur contribution sur le  long terme  dans leur entreprise.

Pour refonder un nouveau contrat social au sein de l’entreprise, les salariés doivent penser plus contribution tandis que les employeurs ont tout intérêt à nuancer leur élitisme pour s’intéresser aux futures contributions positives de leurs collaborateurs. C’est seulement à ce prix qu’une politique de gestion de carrière efficace pourra se développer et bénéficier à tous. 

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