Gamification et soft skills : pourquoi font-elles aussi bien la paire ?
Entendons-nous bien, car la notion de « gamification » est assez galvaudée : il ne suffit pas d’inclure des récompenses, de simuler une situation ou de digitaliser un process pour gamifier. La gamification désigne l’utilisation d’un véritable jeu dans un écosystème qui ne s’y prête pas, pour atteindre un objectif business donné.
Dans les RH, elle présente un intérêt tout particulier car elle fait partie des rares outils capables de toucher aux soft skills, ces compétences que les entreprises recherchent de plus en plus, qui comptent pour 89% [1] des raisons invoquées lors de l’inadéquation d’un salarié à une structure.
La gamification autour des soft skills peut jouer un rôle majeur à – au moins – 3 moments du parcours RH :
- Le recrutement du bon profil
- Les temps d’apprentissage des collaborateurs
- Au quotidien, pour fédérer, guider les plans de carrière…
De la difficulté de définir les soft skills attendues. Les plus régulièrement demandées sont l’esprit d’équipe, l’adaptabilité, la créativité… mais d’autres sont plus pointues, moins évidentes, elles répondent à un besoin très précis et nécessitent une réflexion pour bien les identifier : la persévérance, la défense du bien commun, par exemple… Il faut un travail de maïeutique pour faire accoucher un dirigeant de ces 3 à 5 mots-clés (non, pas 15 !) : remonter à l’essence de ses besoins, aux valeurs qu’il souhaite promouvoir, à la direction dans laquelle il veut aller…
La clé : préciser ses attentes comme si l’on parlait à un enfant de 5 ans pour définir ce que l’on met derrière les mots. Par exemple, une entreprise recherche la « Défense du bien commun », mais dans son cas, cela signifie rendre à tout prix le meilleur service au plus grand nombre (les passagers d’un bus, par exemple), au détriment d’un individu qui ralentirait le bus en période de rush (comme une personne en situation de handicap). Pour une autre entreprise, la « Persévérance » consiste surtout à continuer à défendre un point de vue face à une autorité.
Il est crucial de bien réussir à définir ces soft skills attendues.
Comment la gamification permet-elle de recruter le profil possédant les soft skills recherchées ?
Le travail de définition des soft skills est d’autant plus important dans le cadre d’un recrutement car la gamification ne cherche pas le Qui mais le Quoi et le Comment. Elle cherche une façon de réagir dans une situation donnée, au-delà des mots, des intentions… Et elle la trouve en mettant le participant dans une situation de jeu – donc parfois de tension – qui l’amène à revenir à sa nature propre et à faire tomber le masque. L’entreprise perçoit ainsi précisément si le savoir-être du candidat colle ou non à ses besoins.
Bien souvent, dans l’espoir de ne pas se tromper, les entreprises recrutent des clones. Prenons l’image de l’arbre et de la mare :
- Si l’entreprise est une mare, elle recrutera des poissons. Tout se passe bien, elle continue ainsi jusqu’à ce que des raccourcis d’interprétation apparaissent (il doit être comme ci puisque c’est un poisson), pouvant mener à des erreurs de recrutement.
- Ce faisant, elle passe aussi à côté des profils atypiques (âge, genre, ethnicité, parcours…) qui enrichissent l’équipe et font bouger les lignes sans casser le moule. Une mare ne contient pas forcément que des poissons : il est tout à fait possible d’enrichir son écosystème avec des végétaux, des amphibiens, des insectes, etc. Car si demain l’entreprise doit se réinventer en arbre pour survivre, les poissons ne pourront pas accompagner sa mue mais les insectes, si. La gamification permet d’identifier ces autres profils qui sauront s’adapter à l’environnement donné tout en apportant leur propre nuance à une équipe déjà existante.
Côté candidat, la transparence de la gamification présente deux intérêts :
- Elle le rassure sur son adéquation au poste : l’entreprise le recrute avec ses qualités, ses compétences, mais aussi ses failles. Il se sent totalement adopté, cela réduit le risque de la mauvaise greffe.
- Dans un contexte de Guerre des Talents, elle lui
permet à lui aussi de tirer quelque chose du processus de recrutement : du
recul sur le regard porté sur soi, une prise de conscience de certains
comportements… Suit ainsi une analyse post-session avec le candidat :
- « Lorsque vous avez été en difficulté à ce moment-là, vous n’avez pas demandé d’aide »,
- « C’est vrai que j’ai tendance à me renfermer sur moi dans les moments de stress ».
- L’entretien enrichit donc autant le recruteur que le candidat et rééquilibre les forces, ce qui booste la Marque Employeur, à condition de proposer une expérience inédite et personnalisée.
Gamifier les temps d’apprentissage pour bien ancrer les savoirs.
On distingue deux grandes catégories d’apprentissages : celle liée aux hard skills (compétences dites techniques) et celle liée aux soft skills (attitudes et comportements).
- Les hard skills font souvent l’objet de formations afin de faire monter en compétence les collaborateurs. L’intérêt de la gamification est ici double : attirer par son côté ludique et améliorer la rétention des apprentissages grâce à une approche pratique.
- Les soft skills sont plus difficiles à faire évoluer car intangibles. En utilisant la gamification, on va traduire des concepts trop intellectualisés (valeurs, comportements) en actions concrètes pour mieux les faire comprendre aux collaborateurs. C’est une clé de succès des processus d’onboarding ou des actions de sensibilisation (mixité, handicap…).
Il est prouvé que l’on retient mieux les apprentissages reçus quand on a été touché émotionnellement : grâce à la capacité du jeu à investir fortement le joueur, l’entreprise ancre ainsi profondément la rétention des apprentissages chez les participants.
Au quotidien : fédérer, guider les plans de carrière…
Tout au long de la vie de l’entreprise, sa culture a 1000 raisons de s’étioler. Une forte croissance, un rachat, le départ de piliers de l’entreprise… La gamification permet de rappeler les comportements qu’elle attend de ses salariés, de resouder des équipes qui se sont isolées… Le débrief du jeu permet de transposer les situations à l’univers professionnel, de souligner les limites de certains comportements pour accompagner leur modification progressive (par exemple, le fait de communiquer sans considération pour son interlocuteur ou bien le fait de prendre des décisions sans prendre en compte le contexte et les contraintes des autres acteurs et métiers impliqués).
Certains sujets sensibles peuvent également être traités par la gamification : accompagner la promotion d’un technicien au poste de manager, confirmer qu’un salarié est le bon candidat pour un projet d’expatriation, qui peut se révéler encore plus coûteux s’il échoue…
Améliorer l’expérience salarié via un parcours RH gamifié unifié et cohérent… jusqu’à son départ ?
On le voit, à chaque étape de la vie des RH, la gamification présente un intérêt. Il existerait donc un axe d’amélioration de l’expérience salarié grâce à la création d’un parcours gamifié unifié et cohérent, et ce depuis le recrutement jusqu’à la sortie de l’entreprise.
En effet, la gamification peut également transformer le départ en une expérience positive, et amener le salarié à devenir un ambassadeur en recommandant l’entreprise dans son nouvel univers, recommander des talents, voire même à revenir par la suite. Cette étape – très souvent négligée – représente un très fort potentiel d’amélioration pour les entreprises.
Recruter les bons profils, revenir régulièrement au thème du jeu pour rappeler les comportements attendus et corriger le tir, mesurer régulièrement l’acquisition des soft-skills, intégrer un parcours de certification pour améliorer la rétention des bons éléments tout en les faisant monter en compétence…
Pour peu que l’entreprise ait créé un parcours RH unifié, une approche
ROIste des soft skills est possible…
[1] Selon Leadership IQ : https://www.forbes.com/sites/danschawbel/2012/01/23/89-of-new-hires-fail-because-of-their-attitude/#747ceb60137a
