Le Development Center : un outil concret pour fidéliser vos collaborateurs
Fidélisez ses collaborateurs en favorisant leur montée en compétences.
La fidélisation des collaborateurs est un challenge permanent auquel doivent savoir répondre les professionnels des ressources humaines aujourd’hui. Les entreprises se soucient du maintien de leurs compétences clés et cherchent à les conserver favorisant ainsi une meilleure performance et un climat social apaisé. Le turn-over est souvent source de réorganisation et de démotivation, sans compter le recrutement et la formation des nouveaux collaborateurs qui se révèlent coûteux. Pour y palier, les services RH imaginent diverses stratégies de fidélisation. Dans ce contexte de « guerre des talents », il est nécessaire de maintenir ses équipes motivées. Mais comment ?
Si la réponse est complexe et peut-être traitée de différentes façons, nous allons voir comment les managers peuvent accompagner le développement et la montée en compétences de leurs équipes et ainsi les fidéliser. L’évolution professionnelle, les besoins en formations, les conditions de travail sont autant de sujets que le manager d’aujourd’hui est amené à aborder régulièrement sans attendre l’entretien annuel.
Pour fidéliser des collaborateurs très sollicités sur un marché du travail instable, il est plus que jamais indispensable de discerner le potentiel des collaborateurs et mettre en place des moyens concrets pour développer leurs talents dans le poste et au-delà dans l’entreprise.
Mais quelles actions concrètes mettre en place pour accompagner ses équipes au quotidien ?
A la différence d’un Assessment Center qui met l’accent sur l’évaluation et la sélection comme en recrutement, le Development Center s’oriente vers un diagnostic de compétences qui peut être un point de départ intéressant pour accompagner et établir le plan de développement d’un collaborateur.
Avec un Development Center, il s’agit de définir les compétences pertinentes sur lesquelles le collaborateur peut être évalué. Le Development Center permet d’établir un diagnostic au moyen d’une journée de mises en situation. Les résultats font ressortir les points forts et les axes de développement. Ils sont la base de discussion entre le manager et le collaborateur.
Pour leurs besoins de développement dans l’exercice de leur fonction actuelle : les collaborateurs peuvent élaborer avec leur manager un plan de développement pour renforcer leurs capacités sur leur poste. Ils déterminent ensemble les points d’amélioration qu’ils cherchent à améliorer et dans quel délai. Ils mènent des entretiens de suivi réguliers pour faire l’état des progrès accomplis sur ces points. Il est important de consigner ces entretiens par écrit. Vous pouvez mettre en place des entretiens périodiques d’appréciation, par exemple : au moins deux fois par an avec chacun.
Pour leurs besoins de développement dans la perspective d’une fonction future : un entretien de carrière peut être réalisé une fois par an avec chaque collaborateur pour aborder, à cette occasion, les points suivants : quelle(s) fonction(s) le collaborateur peut-il occuper dans les cinq ans à venir ? Quelles sont les axes de développement pour qu’il puisse assumer ces fonctions correctement le moment venu ? Le manager convient de manière claire les points à développer pour l’année à venir et il consigne ces entretiens par écrit. Si possible, le manager donne chaque jour, au moins à un collaborateur, un feed-back sur des points de fonctionnement (directement observés ou constatés).
Pour être optimal, l’accompagnement des collaborateurs se fait dès la prise de poste en prenant en charge les collaborateurs débutants, avec pour mission :
- Pouvoir discuter des besoins de développement/apprentissage du nouveau collègue,
- Établir et définir ensemble et en détail les moyens d’apprentissage permettant de réussir les points de développement définis,
- Discuter, deux fois par semaine, des progrès accomplis. Si nécessaire, définir des besoins de développement nouveaux ou complémentaires.
L’accompagnement se fait plus particulièrement avec un collaborateur présentant des résultats en-deçà des attentes, avec pour objectif :
- Cerner dans l’entretien le besoin précis de développement du collaborateur concerné. Des questions sont posées sur la situation à laquelle la personne est confrontée, les actions entreprises pour y remédier et les résultats qui découlent de ces actions.
- Établir un plan de développement individuel pour l’aider à mettre en place les actions concrètes pour dépasser ses difficultés. Pour que la méthode soit efficace, il est important d’obtenir l’accord explicite sur le plan de développement par l’interlocuteur, ce dernier sert de « contrat » et de base de suivi.
Les formations nécessaires sont proposées aux collaborateurs à l’issu de ces entretiens. Si besoin le coaching est un bon moyen pour accompagner plus spécifiquement un collaborateur de manière individuelle. Le coaching favorise un travail plus en profondeur et apporte un ancrage sur des points spécifiés entre l’entreprise, le bénéficiaire et le consultant.
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