Des premiers pas de Manager, sans faux pas

L’arrivée d’un nouveau manager dans une équipe suscite toujours une forte curiosité. Pendant cette période de transition, les attentes de l’équipe sont élevées et le nouvel arrivant est scruté et jaugé. Il est donc essentiel de bien se positionner d’entrée, car les avis sur le style de management ou la légitimité du manager vont se dessiner rapidement et il sera parfois compliqué de les faire évoluer ensuite.

Prendre l’information et adapter sa méthode

Tout d’abord, il est fondamental de comprendre que ce qui fonctionne dans certaines situations ne fonctionne pas dans d’autres. Arriver avec des méthodes prêtes à l’emploi en étant certain de leur efficacité est le chemin le plus court vers un échec managérial. Persuadés qu’ils doivent agir vite, la plupart des nouveaux managers en font trop et trop tôt. Ils négligent la phase d’apprentissage et ne s’imprègnent pas suffisamment de la culture et des usages. Sans comprendre la réalité de son nouveau périmètre, il est facile de prendre de mauvaises décisions. La première étape consiste donc à comprendre les marchés, les produits/services, les outils, les procédures, la culture et les jeux politiques. Pour ce faire, il faut se documenter un maximum en étudiant par exemple l’historique des données financières, les portefeuilles clients et les précédentes évaluations.

Il est important également d’échanger le plus possible avec votre responsable hiérarchique, vos pairs et si c’est envisageable avec votre prédécesseur. En revanche ce retour à l’apprentissage peut faire douter et réveiller des sentiments déplaisants de limites de compétences et de vulnérabilité. Cependant cela permettra de réaliser un diagnostic clair en vue de développer, dans un second temps, un plan d’actions adapté à la situation.

Cerner les personnalités et identifier les leviers de performance

Une  bonne méthode pour se faire une idée précise de l’équipe que l’on intègre est de rencontrer individuellement chaque collaborateur, d’échanger de manière ouverte et de poser à chacun cette série de questions pour faire émerger un feedback transparent et utile :

  • Quelle est votre vision de notre marché : opportunités et menaces ?
  • Quel serait votre diagnostic actuel de l’équipe : forces et axes de progression ?
  • Que feriez-vous en premier si vous étiez à ma place ?».

Après l’apprentissage, place à l’action, en prenant garde de ne pas supprimer ce qui marche… Un bon exemple est celui du manager recruté pour structurer une équipe et qui, voulant à tout prix mettre en place des KPIs, tue la créativité des collaborateurs ou pire encore fait fuir les meilleurs talents. De même, changer tout et à toute vitesse risque d’épuiser les collaborateurs et de réduire leur engagement.

La première vague de changements doit permettre au manager d’obtenir des victoires rapides et de le légitimer. Pour ce faire, il faut cibler des « combats » simples et à fort impact. Par exemple, si vous souffrez d’un manque de confiance car votre prédécesseur n’était pas assez transparent, instaurez des points réguliers pour partager à votre équipe les actualités de l’entreprise.

Prendre un nouveau poste est un réel défi, auquel on doit être préparé. Les premières semaines sont décisives et laissent souvent une première impression indélébile. Cependant il s’agit  surtout d’une période pendant laquelle un manager a l’opportunité d’être curieux, d’explorer, de chercher à comprendre avant de se retrouver pris dans le quotidien à courir après le temps. Ce moment doit permettre aussi d’imprimer un style grâce à de premiers succès. Mais finalement apprendre, écouter, communiquer, proposer de nouvelles idées n’est-ce pas cela manager même au-delà des fameux 90 jours ?

Pierre Rabozzi
Pierre Rabozzi

Pierre Rabozzi

Intervenant depuis plus de 10 ans sur des problématiques RH et recrutement, je suis un jeune directeur passionné par les questions de management et de leadership en entreprise. J’encadre une équipe de consultants spécialisés sur les métiers de la finance et de la comptabilité au sein du cabinet de recrutement Page Personnel.