Comment la pandémie a transformé le e-learning

L’année 2020 a marqué un tournant mondial dans le mode de vie des populations, engendrant une multitude de changements dans chaque aspect du quotidien. Un des aspects les plus touchés est le fameux télétravail. Le e-learning et le L&D (Learning & Development) n’étaient peut-être pas étrangers à tous, mais jamais le monde n’avait connu leur caractère prioritaire, voire obligatoire, et parfois même carcéral, de ces home offices. De cette expérience universelle a découlé un constat partagé par tous : le modèle du cadre de travail virtuel est à refaçonner. 

Cette expérience de la lutte contre la pandémie a contribué à cristalliser les attitudes à l’égard de l’apprentissage, et la croyance, parmi beaucoup, que l’engagement à apprendre est un état d’esprit essentiel. Contrairement aux motivations traditionnelles, telles que l’obtention d’un diplôme, d’un certificat ou d’un emploi, l’esprit d’apprentissage fait désormais partie intégrante de la croissance continue.

Une soudain nécessité de tout remodeler

Et tout comme les individus, les entreprises changent de cap. Les compétences deviennent rapidement fluides, et même les capacités les plus pointues dans des domaines tels que la technologie et la conformité évoluent constamment. Qui peut prédire avec une certitude absolue les compétences dont les employeurs auront besoin dans dix ans ? Si rien d’autre n’est au programme, cela devrait renforcer la nécessité pour chacun d’être ouvert à l’apprentissage et au travail, en partant du principe que le développement et l’amélioration continus constituent un investissement sur le long terme.

En conséquence, de nombreuses entreprises et leurs dirigeants s’engagent de nouveau à apprendre. Sans aucun doute, les entreprises les plus prospères ne considèrent pas l’apprentissage comme une fonction distincte des priorités stratégiques ou des objectifs commerciaux. Elles ne la considèrent pas non plus comme un simple rôle pour les ressources humaines ou comme un exercice annuel de remise en question. Au contraire, elles adoptent l’apprentissage pour le rôle intégré et central qu’il joue dans leur réussite à court et à long terme. Par exemple, offrir aux employés un accès à l’apprentissage continu rend une organisation plus positive. En effet, lorsqu’une entreprise investit dans la croissance de ses employés, ceux-ci se sentent valorisés et récompensés. Cette approche garantit que l’engagement en faveur du e-learning et la croyance dans les avantages qu’il procure sont bénéfiques pour toutes les parties concernées.

Mais, dans le contexte de ces évolutions et des pressions créées par la pandémie, où se produisent les plus grands changements en matière de e-learning ?

Selon une étude récente, parmi les nombreuses tendances observées par les acteurs qui fournissent des outils, des services et des contenus d’e-learning et y ont accès, on note l’importance croissante accordée au développement des “compétences de savoir-être”.  L’agilité, la communication, la résilience et l’adaptabilité y figurent. Caractéristique particulièrement intéressante du paysage de l’apprentissage au cours de l’année écoulée, ces compétences sont précieuses et applicables dans tous les secteurs, départements et disciplines, permettant aux individus et aux organisations de réussir dans les périodes difficiles.

Plus précisément, l’analyse des comportements d’apprentissage de plus de 1,1 million d’apprenants uniques en 2020 souligne l’ampleur et le rythme du changement. Elle a révélé  les compétences les plus demandées dans toute une série de domaines, allant du monde des affaires, de la résilience numérique à la technologie, avec quelques tendances de croissance exponentielles, notamment :

  • 652 % de croissance dans le développement de logiciels 
  • 552 % de croissance dans l’encouragement à la communication et à la collaboration entre les équipes
  • 407 % de croissance dans l’établissement de la confiance grâce à une communication efficace
  • 367 % d’augmentation globale de l’utilisation de contenus de diversité, d’équité et d’inclusion

La nuance qui se cache derrière ces grandes tendances est également importante. En approfondissant l’utilisation des cours et du contenu de la DEI (diversité, équité et inclusion), par exemple, on peut savoir si les entreprises qui prétendent s’engager à améliorer leurs pratiques joignent le geste à la parole. Il est intéressant de noter qu’entre mai et juin de l’année dernière, le nombre de personnes ayant suivi un cours sur la compréhension des préjugés inconscients a augmenté de 1200 %. Cela est particulièrement significatif pour tous ceux qui pensent que l’avenir du travail exige une réelle diversité, une véritable équité et une inclusion significative.

Reculer pour mieux sauter

Et s’il s’agit de faire ce qui est bon pour une société moderne et inclusive, les employeurs doivent également noter que c’est bon pour le monde des affaires. Une étude du Gartner, intitulée “Diversity and Inclusion Build High-Performance Teams”, prédit que “d’ici 2022, 75% des organisations ayant des équipes de décision reflétant une culture diverse et inclusive dépasseront leurs objectifs financiers”.

Pour l’avenir, le travail à distance présente des défis, mais beaucoup de gens apprécient une plus grande flexibilité et, dans de nombreuses organisations, il semble y avoir un nouveau contrat social entre les organisations et les individus. On attend des employeurs qu’ils offrent à la main-d’œuvre une plus grande flexibilité et une plus grande autonomie, tout en investissant dans des expériences globales d’apprentissage pour les employés. 

Cela est de bon augure pour l’avenir de l’apprentissage et contribuera à apporter un élément de changement positif à partir d’une situation d’incertitude. Il est important de maintenir l’élan qui a permis d’apporter des changements plus rapidement que quiconque aurait pu l’imaginer, mais cette année a le potentiel d’être une autre étape positive pour tous ceux qui s’intéressent à la L&D.

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