Comment assurer une gestion de carrière plus efficace ?
Les codes et mentalités au sein de l’entreprise sont en pleine mutation. Evidemment, le thème de la mobilité n’échappe pas à la règle. Plus que jamais, les collaborateurs exigent des carrières plus riches, plus intenses et plus diversifiées. Pour retenir ces talents, les entreprises doivent relever deux enjeux majeurs : détecter au plus tôt ces envies d’évolution et proposer des parcours attractifs. Le tout en alignant les compétences internes avec les objectifs business. En ce sens, développer de nouvelles approches et de nouveaux outils devient indispensable pour assurer une gestion de carrière dynamique et cohérente.
Le rôle clé du manager
Avec le digital et les nouvelles manières de travailler, le manager est de plus en plus attendu comme le premier RH. Au-delà de la posture de « coach », qui en fait un facilitateur business plus qu’un « surveillant », il va s’assurer de l’engagement des équipes. Et qui dit engagement dit surtout rapprochement et confiance !
De plus en plus, on remarque que les entreprises poussent salariés et managers à entretenir un dialogue régulier basé sur la transparence et la confiance. Lors de ces points ou feedbacks, le manager va « prendre la température », notamment sur les objectifs de carrière du collaborateur : est-il toujours motivé sur son poste actuel ? Désire-t-il évoluer ou se former ? Et comment l’entreprise peut l’accompagner ? En détectant ce type de souhaits, le manager peut rapidement orienter le salarié vers le service RH pour aborder les options qui s’ouvrent à lui en termes d’évolution professionnelle. Le bénéfice est double : le salarié se sent considéré (et peut éventuellement profiter d’une évolution) et l’entreprise retient ses talents.
Pour les professionnels RH, instaurer ce genre de pratiques nécessite du temps et de l’investissement. Il est impératif de sensibiliser les managers à cette gestion RH terrain du quotidien et leur montrer les différents avantages qu’ils peuvent en retirer. Au passage, une réflexion devra être menée sur la notion de performance (comment récompenser un manager qui oriente au mieux ses collaborateurs).
Dynamiser ses plans de carrière
Les carrières « linéaires » ne séduisent plus les salariés. Il s’agit donc de proposer des évolutions pertinentes, qui correspondent à la fois aux aspirations des collaborateurs et aux besoins de l’entreprise. Ici, le digital offre un large éventail de solutions. Tout commence par une connaissance fine de ses talents. En collectant des données salariés (CV, centres d’intérêt, langues parlées, objectifs…) et/ou en utilisant des outils de mapping des compétences, les RH peuvent proposer des mobilités ou des formations en phase avec les attentes des salariés. Depuis leurs bourses internes de l’emploi, ils vont établir plus facilement des correspondances entre les postes à pourvoir et les profils en recherche de nouveaux défis professionnels.
A noter : d’après l’étude Deloitte Trends 2016, si de nombreuses entreprises ont recours à l’analytics en rémunération (60%), son utilisation pour des sujets comme la gestion de carrière/plan de succession est encore rare (29%).
Capitalisez sur les entretiens d’évaluation
Les entretiens annuels sont des moments stratégiques pour connaitre les aspirations du collaborateur et de les mettre en adéquation avec les besoins de l’entreprise. Vous devez investir fortement sur ce moment d’échange afin qu’il soit une pierre centrale dans le dialogue croisé entre manager, salarié et RH. En tant que RH, vous devez encourager une vraie liberté de ton et inciter les managers à récupérer un maximum d’informations sur les envies de mobilité du salarié, ses perspectives d’évolution et ses compétences (connues ou activables).
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