L’entreprise ne fait pas le bonheur… mais elle y contribue !

Ah, l’éternelle question économico-philosophique : l’entreprise est-elle responsable du bonheur de ses salariés ? Aussi vieille que la question de savoir qui de l’oeuf ou de la poule arrive en premier, le rôle de l’Entreprise en 2018 suscite toutes les curiosités. Partons du principe que “oui”, comment est-on censé mesurer le bonheur d’une organisation ?

Vous êtes forcément à l’écoute des indicateurs, des sondages, ou des indices de bien-être dans le monde professionnel. C’est the question que nous pose tous les DRH et dirigeants : comment mesure-t-on le ROI du bien-être ? Il existe bien un Indice du Bonheur Intérieur Brut (BIB) créé par l’OCDE en 2011 et un Indice de Bien-être au Travail (IBET) qui affirment que le bonheur est devenu (ou tend à devenir) une mesure économique. Mais est-ce pour autant la mission de l’entreprise que de développer le bonheur des salariés ?

 

Le rôle de la direction : l’impulsion

Admettons donc que “oui”. Dans ce cas, les dirigeants doivent donner le ton, évoquer l’idée, créer l’impulsion, bref être acteur du changement et montrer l’exemple. Fin du débat ?

Question : si vous étiez le/la dirigeant(e) de votre organisation, comment feriez-vous pour développer le bonheur de vos équipes ? Mieux, même : est-ce que vous auriez pensé à une stratégie de bien-être pour vos collaborateurs lors de la création de la société ? Probablement que non… et c’est bien compréhensible.

Il est indéniable que des salariés heureux seront plus motivés ; même Harvard/MIT s’y est penché : + 31% de productivité. Quel dirigeant ne souhaiterait pas augmenter la productivité de son organisation ?

La Direction doit donc recréer l’étincelle qui rayonnait à la genèse de la société. Les équipes ne la voient peut-être plus vraiment avec le temps qui passe… surtout quand l’entreprise est devenu une multinationale. L’idée sous-jacente est qu’il y a un temps pour tout, selon moi, et surtout un temps à la prise de conscience, puis à la réalisation d’actions concrètes pour réaligner les équipes vers davantage de sens, et donc davantage de cohésion.

 

Le rôle des RH : la mise en place

Ma conviction : le rôle des RH n’est pas de rendre heureux les collaborateurs, mais de créer les conditions pour le permettre. Grosse différence !

L’environnement de travail, la façon d’envisager sa journée, favoriser la qualité des relations avec les équipes sont autant d’éléments qui participent au bien-être des collaborateurs et sur lesquels le RH peut agir. Pourquoi ne pas imaginer la mise en place de formations ou d’activités pour stimuler la convivialité ou donner davantage d’autonomie aux collaborateurs ?

Ce n’est pas parce qu’on va me donner la possibilité de faire une pause baby-foot ou avoir des fruits frais sur mon bureau le matin que je vais me sentir plus heureux. En revanche, ce sont des actions qui y contribuent. Un peu comme la partie émergée de l’iceberg, ce sont des actions de surface. Et… plus l’action dure dans le temps, plus on peut espérer voir des résultats concrets. Et si on arrêtait de penser qu’un team building semestriel était une bonne idée ?

 

Le rôle des managers : la diffusion

Véritable pivot entre la direction et les salariés, ils sont au coeur du réacteur. C’est à eux que revient de tirer le meilleur de leurs équipes; cependant, il n’est pas toujours évident de comprendre qu’il leur revient de fait de déployer opérationnellement les conditions d’une meilleure qualité de vie au travail. En première ligne du bien-être du collaborateur, il y a sa relation avec son manager. Quelques clés à utiliser sans modération pour soigner cette relation :

  • La reconnaissance / le feedback : 70% des collaborateurs estiment qu’ils ne reçoivent pas assez de reconnaissance de la part de leur managers. Un simple bonjour le matin, c’est le début de l’expérience collaborateur, 57% des salariés y accordent une grande importance. Et si vous donniez un peu plus de vous-même ?
  • Une définition claire des missions et objectifs : pensez “SMART” (S pécifiques / M esurables / A ccessibles / R éalistes / T emporels). Concrètement, soyez clair, comme avec vos enfants, comme avec votre client. Ca fera toute la différence, et vous serez fier de vous. (Si si)
  • Le développement des compétences : c’est la politique qui a le plus d’impact sur le bien-être au travail. Sachant que 85% des emplois de 2030 n’existent pas encore, les soft-skills et la formation continue sont plus que jamais indispensables. Pour leur avenir, mais pour le vôtre aussi. Chers managers, pensez à former vos équipes, elles vous le rendront bien 😉

 

Et les collaborateurs dans tout ça ?

Être heureux dépend de chacun de nous et notre vie professionnelle n’échappe pas à la règle ! Nous pouvons nous donner les moyens d’être heureux : choisir un travail qui nous plaise, dans lequel on se sent épanoui, réaliser des projets qui nous motivent, avoir des passions et les transmettre à ses collègues… Encore une fois, dans l’enceinte de l’entreprise, c’est à moi qu’il revient d’être heureux (ou non).

1ère piste de réflexion pour savoir où vous en êtes : commencez par vous poser ces quelques questions : – qu’est-ce que j’attends de mon travail ?

  • quels sont mes objectifs dans cette entreprise (ceux que je me fixe / ceux qui me sont fixés) ?
  • est-ce que cette entreprise me donne les moyens d’atteindre mes objectifs ?

 

Si vos attentes ne sont pas en adéquation avec vos missions et vos objectifs, il est temps d’évoquer la question avec votre manager.

Si vous êtes manager, parlez-en à vos RH. Si vous êtes RH, le moment est venu d’impliquer la direction !

Victory Orset

Victory Orset

Directrice Marketing et Communication chez WeHobby
WeHobby est une entreprise qui propose aux entreprises des parcours personnalisés, dédiés au bien-être du collaborateur en fonction de ses objectifs et intérêts. Nos experts analysent la situation de votre entreprise et vos objectifs pour vous recommander des programmes d’​activités et formations soft-skills ​pour améliorer le bien-être dans votre organisation. Nos actions contribuent à améliorer ​la cohésion d’équipe, l’engagement des collaborateurs, la performance de l’organisation et ont un impact positif sur la marque employeur.
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