Journée Zéro Discrimination : 3 façons de promouvoir et d’encourager la diversité et l’inclusion au travail
L’ensemble du monde du travail – les entreprises, les salariés et les directions des ressources humaines – s’accorde sur les atouts d’un environnement professionnel bienveillant prônant la tolérance et l’acceptation des différences, quelles qu’elles soient. Alors que le principe de diversité intervient dans le processus de recrutement, l’inclusion intervient dans la gestion des ressources humaines. Ces dernières, ainsi que les directions de la RSE, sont bien conscientes qu’elles ne peuvent plus occulter ces sujets.
Tout d’abord, la discrimination est punie par la loi : une entreprise encourt jusqu’à 225 000 € d’amende et une interdiction d’exercer ; un employeur (personne physique) risque quant à lui jusqu’à 45 000 € d’amende et 3 ans de prison.
Au-delà du cadre légal, la diversité en entreprise présente de nombreux avantages. La diversité des profils est un véritable levier de performance économique. Une étude Workday révèle même que 80 % des DRH considèrent que la diversité et l’inclusion représentent des avantages compétitifs. En effet, favoriser la diversité revient à sélectionner les meilleurs profils sur leurs seules compétences et connaissances. L’inclusion favorise, quant à elle, la cohésion et l’esprit d’équipe. De plus, des collaborateurs qui se sentent intégrés et valorisés sont des collaborateurs fidélisés. Selon la même étude Workday, 45% des entreprises françaises voient la D&I comme un levier d’engagement des collaborateurs. Une politique de diversité et d’inclusion forte contribue à réduire le turnover, permettant des économies sur le coût d’embauche et de recrutement.
Malgré les nombreux bénéfices de la D&I, l’étude Workday explique que ce sont aujourd’hui les politiques du gouvernement qui dirigent la réflexion sur ces sujets alors que 80 % des organisations peinent à mettre des initiatives concrètes en place et ne savent pas par où commencer.
En cette Journée Zéro Discrimination, CoachHub – plateforme de coaching digital – partage trois leviers pour aider les entreprises à mettre l’inclusion au coeur de leur stratégie RH et s’assurer que tous les collaborateurs se sentent appréciés à leur juste valeur :
• Politique de diversité interne : Après avoir fait un état des lieux de la situation de l’entreprise et mis en exergue les points forts et les points faibles, les directions RH pourront mettre en place une stratégie de recrutement efficace ancrée dans les valeurs de l’organisation. Une politique de diversité revient à intégrer ces notions dans le vocabulaire et les pensées de l’entreprise pour être partagées par l’ensemble des collaborateurs actuels. Dans cet esprit, c’est l’ensemble des collaborateurs qui doivent contribuer à la création d’une charte de la diversité. L’engagement de chacun participe au résultat et au respect de cette charte. Recruter un responsable diversité en interne s’avère souvent essentiel pour piloter le programme de diversité en sensibilisant les employés et en luttant contre les discriminations. Le Label Diversité, créé par l’État en 2008, vise à reconnaître l’engagement effectif, volontaire et durable d’un organisme pour prévenir les discriminations et promouvoir la diversité dans sa gestion des ressources humaines. Ce label est accessible à toutes les entreprises qui remplissent les critères de diversité définis par AFNOR Certification et est attribué pour une durée de 4 ans. Pour renouveler ce label, les organisations doivent passer par une procédure de contrôle intermédiaire. En candidatant, les entreprises renforcent leur pouvoir d’attractivité en prouvant leur engagement.
• Non-discrimination à l’embauche : La diversité passe avant tout par une égalité des chances à l’embauche, ce qui implique pour l’employeur de fonder ses décisions sur l’unique critère de la compétence professionnelle. Recruter sur les compétences signifie analyser les compétences et connaissances d’un candidat, mais aussi s’intéresser à ses compétences comportementales (soft skills). L’étude des diplômes et du parcours professionnel est aussi un critère de sélection objectif. Ce processus de recrutement fondé sur les compétences permet une embauche équitable et égalitaire qui favorise la diversité, sans tomber dans la discrimination positive.
• Le coaching pour accompagner l’inclusion : Les valeurs de diversité et d’inclusion sont d’abord transmises par les supérieurs. C’est pourquoi, les managers sont en première ligne des politiques de diversité et doivent faire preuve d’exemplarité et de leadership – même dans une organisation hybride. Grâce à son leadership, le manager crée un espace de confiance qui autorise le droit à l’essai, le droit à l’erreur et le droit à la vulnérabilité, et renforce la confiance de ses équipes. Il est donc important de les former et de les accompagner dans leur gestion d’un management multiculturel et interculturel : écoute active, communication non violente, empathie, intelligence émotionnelle et relationnelle, ou encore esprit d’équipe. Ce qui est rendu possible par le biais d’un programme de coaching adapté aux besoins et axes d’amélioration de chaque manager. Mais les salariés non managers ont aussi un rôle à jouer dans la valorisation de la diversité en entreprise. Les directions RH doivent donc diffuser la culture d’entreprise à travers des campagnes de sensibilisation à la diversité telles que des contenus pédagogiques, des séminaires, des conférences, ou des team buildings autour de la diversité.
La diversité et l’inclusion sont aujourd’hui au cœur des réflexions RH et managériales pour répondre à des impératifs de responsabilité sociale, mais elle représente de nombreux atouts pour les entreprises. Ces initiatives doivent cependant être réelles et faire partie intégrante de la culture d’entreprise à travers des politiques de recrutement justes et objectives, des politiques internes dédiées favorisant un esprit de tolérance, mais aussi par du coaching qui reste le meilleur moyen de transmettre les valeurs de l’entreprise. Le coaching professionnel s’avère parfois même essentiel dans l’objectif de favoriser le multiculturalisme et d’avancer vers une nouvelle gestion managériale.
