Startup RH de la semaine : “Droit à la déconnexion : retour d’expériences pour réussir votre projet”
Encore un article sur le droit à la déconnexion ? Et bien oui, aujourd’hui je vous propose notre retour d’expériences sur la mise en place d’un projet QVT incluant le droit à la déconnexion dans l’entreprise, en cassant au passage quelques mythes.
Droit à la déconnexion : beaucoup d’informations disponibles… pour finir avec des accords copiés-collés.
On a sans doute tout dit tout écrit sur cette nouvelle disposition prévue dans la Loi Travail dite ‘El-Khomri’ entrée en vigueur au 1er janvier 2017. Des dizaines d’articles de presse, des analyses juridiques, des blogs d’experts, des comptes rendus de NAO publiés par les syndicats. On trouve même des accords d’entreprise publiés sur le site Légifrance depuis septembre 2017. Ou plutôt on en trouve quelques-uns (environ 30 sur le droit à la déconnexion sur plus de 500 accords publiés), et ce malgré tout le battage médiatique cité plus haut. En lisant le contenu, on se rend vite compte que les textes sont copiés-collés d’un modèle d’accord que l’on peut facilement trouver sur internet. Aucune prise en compte de la spécificité de l’entreprise, aucune étude en amont et aucune consultation du personnel. Cette loi, qui doit inciter à la réflexion et à un vrai travail sur la notion de bien-être au travail, est en fin de compte « expédiée » en quatrième vitesse au travers d’un texte standard.
Notre méthodologie : Un projet propre à chaque entreprise et une vérification des actions menées
Chez move4ideas nous avons développé une approche différente et personnalisée. Nous commençons toujours par un audit des usages numériques. Cela permet de cartographier l’existant et faire le point sur les pratiques internes (ex : utilisation raisonnable de l’e-mail ou hyper-connexion, spécificités du forfait jour et du télétravail, quid du BYOD), notamment au travers d’un bilan volumétrique de l’usage de l’e-mail. Suite à cette photographie instantanée, une liste d’actions sera établie, sensibilisations et formations seront éventuellement programmées, sur la base des nécessités et non pas de façon générique. Pour finir, on pourra décider d’intervenir sur le système de messagerie pour y implémenter par exemple des messages d’alertes, des plages horaires « no mail ».
Ce qu’il faut retenir ici, et qui manque de manière évidente dans les accords standards, c’est la notion de régulation, c’est-à-dire le contrôle de l’efficacité des actions menées. Et pourtant le texte de loi parle clairement de la mise en place de « dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale ». C’est seulement en mesurant de manière factuelle (et non pas seulement sur le ressenti) que l’on pourra constater des améliorations et préserver ainsi la qualité de vie au travail.
